說到職稱，老師們心裡或多或少都有自己的想法，少數老師信心滿懷，但是大多數老師對現今職稱的評聘制度持反對意見，下面文章就提到了這點：
一提到職稱評審，有的信心滿懷，因為他已經準備了該準備的材料，有的老師垂頭喪氣，因為他即使再努力，也可能會因為教齡等原因而排不上隊，有的老師乾脆就放權了職評的念頭，因為單位職稱評審崗位已滿，要等單位年齡大的教師退休以後才能遞補名額。
職稱評審這項代表著教師專業技術能力水平並直接與工資掛鉤的大事，怎麼就成了老師們最頭疼，最敏感的事情了呢！
一、職稱評審現狀
1、崗位限制影像到職稱評審。按照核崗定編的要求，人力資源部門會根據每個單位的教師人數，結合高級、中級職稱的比例向單位下達評審指標，這當然體現了公平公正的原則，也無需每個單位去爭取額外的名額，但是由於有的學校高級和中級職稱已經滿崗，所以很自然的就沒有晉升的名額，按照目前的崗位狀況，只能等到退休一名高級或中級職稱的教師後才能遞補，更何況在評聘分開的職稱評審制度下，那些已經晉升完職稱卻因崗位限制而沒有得到聘任，如果這些等待聘任的老師聘任後，才有可能空出崗位來，面對這種現狀，別說是年齡較大的老師評聘無望了，就是那些年輕教師也同樣面臨著評審無望的現實，部分老師乾脆就放權了晉升職稱的念頭。
2、職稱終身制也產生了一些負面的效應，有的老師評上高級職稱而又沒有更高職稱可以評聘時，就會產生鬆懈的思想，所以也出現了前勤教師拖關係、走後門往後勤跑的現象，有的老師甚至從醫院開出身體不好的證明而要求到後勤崗位，因此也帶來了後勤人員人滿為患，而前勤教師缺編的問題。當和校長們交流每年暑假的教師聘任時，很多的校長表現的無奈與無助，為了教學需要，校長們只能“求”教師代課了。
3、不切實際的要求影響到教師的積極性。在職稱評審中論文和課題成為老師比較敏感的話題。當前因為論文要求越來越高，有的地方要求教師發表的論文必須是核心期刊，否則不能加分，所以老師們只能不惜重金找門路、想辦法發表論文，這也無形中助長了代發論文這個產業鏈的興起，有的核心期刊發表一篇論文至少要價在5000元以上，更有甚者達到了1萬元以上。
二、從場域的觀點來分析職稱評審
在職稱評審這個場域中，滿崗的學校其實就已經將那些等待評聘的教師清出了職評這個場域，哪怕你擁有再多的資本，再好的慣習，其實都已經被清除出場。相對於還有名額的學校來說，那些教齡長、榮譽相對較多而又有論文、課題等的老教師而言，他們其實已經掌握著大量的資本，尤其在教齡方面，儘管那些激情四溢，學歷水平高且教學效果好的年輕教師逐漸成為學校的中堅力量，但是由於教齡這一項就已經讓他們主動退場了。同時，論文也成為職稱評審這個大場域中的一個小場域，誰能在這個場域中佔據優勢地位，誰就自然就能在職評佔據比別人多的資本，尤其對於那些信息暢通，又能找到朋友或熟人的教師來說，只要花錢，自然就能解決論文的問題。第三、參加職評的人員也在職稱評審過程中掌握了大量的資本，只要參加職評的老師能想辦法找到評審專家，就自然能夠在職評中順利通過。
三、從實際需要來分析職稱評審
在實際的教學工作中，不僅需要教師付出大量的精力，而且更需要教師鍾情於教育，熱愛教育，更需要教師之間形成教育的合力，但是面對激勵的競爭，老師們不得不把心思花費在職評的每一個環節上，比如，我們提倡的問題即課題意識，但這樣的課題又有多少能夠得到立項而成為教育部門認可的課題呢！比如論文，我們提倡教師寫教學反思，不斷總結教學得與失，不斷改進教育教學方法，但是這些離開一定理論支撐的文章哪些核心期刊能夠採用呢！
同時，激勵競爭還帶來了教師之間不和諧的問題，有的老師為了自己能夠在評審中佔據優勢，所以在課題申請、論文發表等方面比較保守，更有甚者還認真找到比他分數高的老師的問題所在而檢舉揭發，這樣無形中造成了參與職評教師之間的不正當競爭的問題。
四、思考與建議
1、參考依據。我們在查閱國外的一些先進經驗的文獻中發現，其實有些國家是沒有職稱評審的，例如美國，“美國教師沒有評職稱的概念，他們的工資是和學歷、資歷密切掛鉤的，一旦拿到相應的文憑，工資馬上就會漲，所以教師進修的願望非常強烈。”[1]“在美國，中小學教師沒有任何職稱之分。學監（一個大片區的校長分管著轄區的所有中小學）會去聽教師講課，並看講課是否受學生歡迎，只要學生們對他的課感興趣，那就證明他是個合格的教師。[2]”“中小學教師不評職稱，沒有職務級別之分，但分臨時教師、長期教師兩類。根據法律規定，教師資格證書由州教育廳頒發，教師的聘任則是由各學區教委負責。校長參與招聘、審查、面試，錄用與否需報請地方學區教育委員會決定。[3]”而目前我國公務員的管理所進行的改革也正向著這個方向發展，新修訂的公務員漲薪實施辦法中規定“在縣以下機關建立公務員職務與職級並行制度，基層公務員在不晉升職務的條件下，可以通過職級晉升提高工資待遇。”[4]“公務員年度考核稱職及以上的，每五年可在所任職務對應的級別內晉升一個級別，每兩年可在本級別對應的工資標準內晉升一個工資檔次。公務員的級別達到所任職務對應最高級別後，不再晉升級別，在最高級別工資標準內晉升級別工資檔次。[5]”
2、建議設想。在教師薪級工資晉升中，我們完全可以藉助公務員漲薪辦法，依據教師工作業績、工作年限和學生滿意度等相關指標，對於職稱沒達到相應級別的教師，如果在教學一線且成績優秀，可以允許有一定比例的教師直接兌現相應職稱的薪資，而不受職稱級部的限制。以碩士畢業後從教的教師來說，碩士畢業一年後考核合格直接定級，三年後考核合格而因崗位限制不能晉升中級職稱，可以直接按照中級職稱兌現其工資，再過五年到了該晉升高級職稱的時候，如果沒有崗位，可以按照其教學業績、實際工作量、年度考核等相關指標兌現高級職稱的薪資，其他教師以此類推。這其實就是一種職稱與薪資相脫離的設想，如果教師在沒有崗位的情況下能夠在薪資水平上與相應職稱級別的教師達到一致的話，就可以充分調動教師從事教學的積極性，並且能保證教師在教學一線中取得優異的成績。同時，適當考慮課時工資，課時工資按照實際課時數進行核發，每月變動一次，由學校統計後報送，這樣可以抑制職稱評審後不願意在一線代課的現象。
[1] [2] 張秀紅. 國外中小學教師的職稱評聘J］．教育旬刊，2012（5）：27．
[3] 劉彬．美國中小學教師管理的特點及啟示J］．現代中小學教育，2009（5）：63．
[4] 人社部. 全國公務員漲薪工作已經完成 全國平均每人漲300元[EB/OL]. http://henan.china.com.cn/news/2015/0801/647357_3.shtml
[5] 2015國家公務員職務升降暫行規定[EB/OL]. http://wenku.baidu.com/link?url=V5oMtgcKWtHGBOPmDJAC68-ne8cSkdcdh9TP93icnfIpONSm_uhnCihHhLuZwA10puWoQ6WGy01ejYmPB38Tf_DSlGz4gL0WPlIDnvK7WAu
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