收获人生后半场

首先：管理者管理的方式需要根据时代的变化来调整，以适应新的需求。

现在身居管理高位的60后，70后以及部分80后估计对以前的血汗工厂并不陌生。所谓的血汗工厂有如下几个特征：

1. 工厂强制实行军事化，半军事化管理，工人早上要出操，宿舍卫生不达标要扣钱，平时不能随便离开厂区，只有在指定的有限时间才能出入。

2. 一天工作时间通常超过12个小时，一周没有或只有半天的假期。

3. 工厂管理简单，粗暴。违反纪律的工人动辄被扣工资或处以体罚，工人对此不得提出任何异议。

从那个年代走出来的人，职业生涯的早期长年处在高压压迫下，对于新时代员工强烈的个性，对个人自由的极端追求以及对外部批评十分抗拒的脆弱自尊心适应不良，以至于无法设身处地去体谅员工对于尊重的情感需求，在管理方面自然会产生沟通的代沟。

其次；绝对贫困的逐年减少，一方面让员工择业时有更多的选择，另一方面也造成了择业时的任性与不理智。

以前所讲的穷，那是指没饭吃，没衣穿，现在所谓的穷，是指买不起旗舰版的手机，生活基本的需求还是能保障的。20年前背井离乡到外地找工作的人，如果无法在很短的时间内找到工作，就可能面临前睡天桥底下，去垃圾筒捡别人扔的食物吃的困顿。现在的人找不到工作，大不了回家啃老或吃老本。

再加上因为劳动力的数量在2013年达到巅峰后，一直处于负增长，供不应求；新的就业机会层出不穷，这些导致了目前的中国，没有绝对的失业，只有相对的失业，难的不是找工作而是找到好工作。

经济方面有保障，工作机会多，许多人对待工作不是从理性的角度出发，非常情绪化，今天跟同事吵架了，辞职；明天领导批评了，辞职；后天心情不好了，辞职。半年内换了七八份工作。但这世界上哪有十全十美的工作呢？每个公司都有好的一面和坏的一面。

多种因素共同作用下，管理者觉得员工不好带，员工觉得领导总是为难自己，其实两方面都有问题。管理者管理的方式应该更人性化些，同理心强些，工作方式更规范，细腻些；员工应该用更理性的态度对待自己的工作，以一生的职业规划为出发点去考虑每一次求职与辞职。双方只有加强理解，才能构建健康的上下级关系。

罗猫的历险

管理中有一个克里奇定律：“没有不好的员工，只有不好的领导，或者说只有不好的管理”。员工的执行力和服从性差，管理严格一点就辞职不干，是员工的问题吗？错！这是公司的管理系统、激励方式、分配机制出了问题！

有人说，现在的九零后员工不好管理，追求自我，个性独立，一言不合就辞职。其实，这都是一叶障目，甚至是嫁祸于人。我们不否认九零后员工的耐压性不如八零后和七零后，但是，员工动辄辞职，都是员工的问题吗？不是的！最根本的原因是企业的管理出了问题。

企业管理出了什么问题？一是分配问题，二是激励问题，三是沟通问题。

分配问题

我们都知道华为的狼性执行文化非常好，很多人的办公室都有行军床，加班晚了对付一宿，第二天又是生龙活虎一般投入到工作当中。华为员工的执行力哪来的？任正非说得好，用钱砸出来的！

而很多企业，总想学华为的精神，但是给不了有竞争力的待遇。员工拿着卖白菜的钱，却想让他操着卖白/粉的心，给员工乞丐的待遇，却要求员工像雷锋一样敬业，这是不现实的！员工上班的目的就是生存！当薪水不能给他一份体面生活的时候，怎么可能有执行力呢。

激励问题

对很多企业领导者来说，他们对激励的理解就是罚款。这种单一的惩罚性负激励，极大扼杀了员工的积极性和执行力。做好了，没有任何表扬奖励，做错了，罚得心惊肉跳。对这样的公司，员工没有任何归属感，又何从谈起执行力呢。

任正非说过：员工上班并不全是为了钱，他们也需要荣誉感。而荣誉感属于一种积极向上的正面激励。人都是有追求的，都有向上的愿望，都渴望得到肯定和赞扬，所以，管理者的任务就是通过正激励激发员工高尚的动机！

沟通问题

员工辞职，难道都是因为管理严格吗？不是的。管理严格并没有错，但是严格并不等同于粗暴，也不等同于无情，更不等同于侮辱员工的人格。而现实管理工作中，很多管理者高高在上，以罚代管，作风粗暴，与员工缺乏沟通互动，管理与被管理之间也没有理解和信任，员工怎么会有执行力呢！

那么，如何破解执行力难题，降低员工离职率呢？应该从以下几个方面入手。

学会分钱

任正非曾经说：“钱给到位，不是人才也变成了人才”。作为一个企业领导者，一定要学会分钱，要让员工分享企业发展的成果。比如华为、阿里巴巴等公司的股权激励。

改善沟通

杰克韦尔奇说：管理就是沟通、沟通、再沟通。一个优秀的领导者，一定是一个善于沟通的人。要努力打破沟通中的障碍，与员工建立一种相互信任的工作关系。

奖罚并举

执行力离不开惩罚，但是仅有惩罚是不够的，必须要有奖励。正如杰克·韦尔奇说：“我们不但要奖励成功，还要奖励失败”。如果只有惩罚，员工对企业就没有认同感。

尊重员工

马斯洛需求理论指出，生存问题解决以后，安全和尊重需求就成为人的主要需求。中国古人也有一句话：士为知己者死。当领导者了解下属，理解下属，尊重下属的时候，还愁没有领导力吗

情感管理

人是感情动物。从理论上来讲，钱可以买来员工的价值，可以留住员工。然而，钱无法买到感情，无法买到员工的忠诚和责任感。所以，要真心地关心员工的生活，实施润物细无声的情感管理。钱可以留住人，情可以拴住心！

管理那点事

如果题主是管理者，当你问这个问题的时候，你的管理理念和管理文化，证明还停留在至少十年前了。网上有一个流行的玩法，一句话证明什么什么，当你问“是员工问题还是管理问题的时候”，一句话证明你“老土”了。不是管理出了问题，而是你出了问题。

第一，现在的职场文化，已经较十年前，发生了本质变化，并继续演变，不知道演变成什么？

十年前，互联网经济还没有这么“成型”，十年前，90后还没有成为职场人，交易手段还没有这么丰富，就业理念还没有这么多元。那个时代，人们还有“单位文化”，什么意思呢？人，总是要找一个组织依靠，否则，就是雨打浮萍一样，无根无落的。如果一个人不在一个组织里，这个“个体的人”心里早就慌了。哪怕这个组织对他不好，他也像哭着的孩子抱着正在踢他的妈妈的大腿。

十年后的今天，90后已经都是职场中坚了，95后纷纷坐满大开间。“单位文化”，还有吗？恐怕“单位”这个词，在他们眼里都显得这么“土”吧。所以，依附于“单位文化”上面的许多管理理念，都纷纷像尘埃一样，被90后、95后掸掉了。

比如，题主说的执行力和服从性。执行力没有问题，但是服从性，恐怕就被年轻一代排斥了。十多年前的单位员工，强调的是服从性，其中包含了执行力。现在的管理理念，哪里还应该有服从性这个概念呢？执行与服从，完全是两个概念。

年轻人认可执行，但绝对不认同服从。执行，是对工作程序的执行，是就事论事。服从性，是对人格的践踏，是对人格的侮辱。如果你作为管理者，居然还有强化别人有“服从意识”的时候，你的管理就埋下了失败的种子。

第二，管理一严格就辞职，到底什么原因呢？

关于这一点，作为老HR来说，既有管理的问题，也有员工的问题，关键还是性价比的问题。

十多年前的职场人接受的“三观”，与现在年轻人的“三观”，绝对是不一样的。

以前，管理严格，领导者认为“严是爱，松是害”，“严师出高徒”，严格管理带出顽强队伍。那时候，工资一两千元，就可以接受严格管理；现在月薪一两万的年轻人，约束多了，宁愿不要高薪，也要自由飞翔。

这不单纯是“金钱观”的问题，更多的是“自由观”的问题，许多年轻人更加尊重自己的感受，让自己不舒服的东西，给再多钱都不稀罕。

归根到底是什么原因呢？

还是性价比的问题。以前在“单位文化”里的职场人，哪怕低工资、高压力，也得服从管理，因为他知道他无处可去，到哪里都一样。现在完全不一样，劳动力和人才甚至是智力，都是流动的。用年轻人的观念，月薪5000元，就想把我当狗腿子使唤？！

相反的是，有些高新企业，老板训斥副职或中层，都跟骂孙子似的，他们怎么那么“服从”呢？你给他月薪5000元，你这么骂他试一试？当你给他月薪5万时，他就认为自己能承受各种骂，这是天将降大任于斯人也啦。

第三，面对多元化思维的年轻一代，管理理念必须更新，不再是严与松的关系。

职场管理，不是非黑即白，也不是非严即松，不再是一个“二元”结构了。甚至职场关系，也不再是“上下管理层级”了。现在的职场关系，有的像管理、合作、伙伴等多种关系交织的关系。再简简单单用“不管不理、我管你你才理我”观念，可能背道而驰了。

现在的年轻人更加追求被尊重、被放权，不喜欢服从、顺从这类陈旧的管理关系。这也是职场文化的进化。以前的上级好像是上帝，能决定下属的命运。现在的上级，有时候都要哄着下属干活，否则，一言不合就辞职。就像流行语，不要大声责骂年轻人，因为他们是会辞职的。

其实，管理的本质，就是激发员工积极性，让员工创造更大的价值。管理学是一座大山，如果写理论，三年也写不完。辩证地看待管理的严与松的关系，必须要针对年轻一代的特质，而不能单纯地像“军队文化”搞一刀切，让所有的年轻人一切行动听指挥。应该有三种管理方式：

一是要和年轻一代做伙伴，做一起成长的朋友，发挥他们的创造力，让他们创造出的价值，大于执行力，那么，管理者就赢了。

二是要和年轻一代创造更加空松的工作氛围，有些年轻人的思维活力，价值大于执行力，尤其是互联网、高科技公司，非常年轻态，为什么非要严格管理呢？

三是要相信这一代年轻人，他们接受的价值观教育，相对比老职场人更好。他们普遍愤世嫉俗，你越是用传统观念管理他们，他们就像弹簧，反弹越厉害。作为管理，何必去做这样徒劳无益的事情呢？

总之，如果觉得年轻下属不服从、不好管、管理一严就辞职，说明管理者自己没有针对年轻一代群体的特质进行管理理念和管理方法的调适。其实，想清楚一点就好了，你发挥年轻一代的长处，让他们的智力充分涌流，至于用什么管理方式重要吗？如果你把年轻人都散养了，公司照样也能创造效益，这样的“放养”式管理，也没有什么不好。

职场火锅

不要把所有东西都看成问题，你要把问题看成机会，才不会觉得到处都是问题，而是觉得到处都是机会。

你觉得员工的执行力和服从性差，那是你的角度，对于员工来说他未必这样看。你所说的管理一严格就辞职，这种严格究竟是怎么个严格法？按我的经验来说，只要有一点上进心的员工，你在工作上对他要求严格一些，他应该感谢你才对，因为你在帮助他成长啊，怎么可能因为这一点就辞职呢？

我倒是看到有些公司所谓的管理严格，就是在掐上下班的时间，不准员工闲聊，不准员工上网，不准员工打手机……不准员工干这个，不准干那个，规矩特别多。总之，就是在一些无关紧要的事情上严格，让员工感觉到没有自由度，自己被严密的监视。

这种情况像过去物质生活不富裕的年代，很多人为了钱能够忍受，可是你对于现在很多90后00后，还想用严密监控的方法去管理吗？不是90后、00后不好管了，而是他们不想忍了！

从人性的角度，谁愿意被你整天监控呢？连最起码的信任都没有，还要看你管理者的脸色，工作的很不爽。你没听说过吗？好的管理就是激发，而不是控制。过去在工业时代，要求员工是个螺丝钉，不能有自己的想法，一板一眼的像机器人干活就好。在这种情况下，适度的控制是有必要的。但现在是互联网时代了，年轻人都是互联网的原住民，要的是开放分享和自由，还来那老一套能行得通吗？

再说了，你凭什么说，现在的员工执行力和服从越来越差？

执行力并不是员工按照你的命令去做事，而是作为管理者，你要激发员工的动力和想象力，赋予他能力，即我们常说的赋能，别再用那种控制和命令的方式管理员工了。你要教会他们做事，给他们方法，而不是直接下指令、提要求，你的角色要转化成教练！

再说服从，企业管理又不是军队管理，强调下级对上级的绝对服从。员工和企业是劳动雇佣关系，上下级之间只是一种合作关系，不是人身隶属，不一定所有的东西都听你的，他会去辨别。所以说服从这件事，要辩证的看待，不能因为你说什么就是什么，那叫没头脑。

所以你说这样的事，是员工的问题还是管理的问题呢？不排除肯定有部分人是他本人的问题，但如果说普遍都是这种心态，那肯定是你管理上出了问题。

最重要的是，要转变管理理念，把控制思维变成授权和赋能思维，这才是未来管理的大方向。

喻派职言

你好，我是新手，很高兴回答你的这个问题。现在的员工执行力和服从性越来越差，管理严格就辞职，我认为员工的问题和管理的问题都有。

首先，我们来说人员的问题，现在的年轻人，由于从小生长环境比较好，抗压能力本来就差，再加上有一些在家里就是以前的小皇帝、小公主什么也不操心，什么也不做习惯了。这种动不动就辞职是很正常的。

再说说管理的问题肯，俗话说一个巴掌拍不响员工辞职肯定不会是一方面的问题。面对现在的新员工管理者在想和以前一样，动不动就拍桌子、瞪眼睛，是行不通了作为管理者也要与时俱进，面对不同的员工有不同的管理方法。这是管理者的问题。

我认为现在的年轻人还是有非常多优点的，改变一下自己的管理办法，说不定就能给你带来惊喜！

0行者悟道0

管理方面，他们都喜欢从管理者的角度来说。今天我就单纯的从就业者的角度来说吧，前几个月的时候，我们公司的业务是做的非常好的，一个月之前公司的业务下滑的比较严重，然后我们经理就开会了，把我们所有人屌了一顿，上来第1句话就是，不是这个行业的问题，是你们人的能力不行了！直接就这样说的，把责任全部抛给我们员工。并且那段时间直接晚上加班到8:30, 每一天都是这样，从月初一直加到月底，并且在限制的一个星期时间内要把业务提上去，要不然的话，下个月就要辞掉一批人。

然后大家也很无奈呀，对吧，任何事情他都不可能是一个方面的原因造成的，其实整个行业来说，政府管控，包括整个一个行业的一个趋势，他都是有所影响的，但是我们经理把它归结于公司员工的能力不行，然后就这样疯狂的加班，疯狂的努力，疯狂的拼，搞了一个星期之后，一点起色都没有。

然后快到月底的时候还剩三天到月底，我们经理又开会了，说最近这段时间大家加班，到8:00多也很累，公司呢也非常能理解，现在整个大环境也都不是很好，再加上很多合作商的要求更多，所以说业务就非常难做。公司也知道大家都很努力了，从下个月起呢，公司会适当的调整任务指标。可能未来一段时间呢，公司甚至整个行业都要经历一段瓶颈期。希望大家呢，也能够沉下心来，在公司稳定发展，困难总会过去的。

他说这段话的原因是从何而起呢？因为有将近1/4的员工，在快到月底的时候主动递交了辞职。他感觉到了恐慌，他感觉到了公司的人在流失，无论走的人是否是个人才，但是你公司在大量流失人员的时候，你公司的业务肯定是做不上去的，对吧？

为什么很多人会选择离职呢？因为我们经理不止一次的说过，公司有的是人，你们爱走就走！再加上本来这两三个月以来业绩不怎么样，大家的工资也都不是很高，甚至说基本上只有3000多块钱了，而且每天还要累死累活的加班到那么晚，对吧，那大家没有了基本生活保障，谁还愿意呆在这呢，所以就选择了辞职，而且本身你公司从来也没有对员工有过好的一种福利或者怎么样，相反的有错就会抛到员工身上去。

公司关系户也越来越多，其实有时候有好做的业务都会分给关系户那边去，其他人只能分到比较难做的业务，但是在公司的领导眼里来看你们分到的业务跟别人是一样的，做不好就是你的错，其实大家心里都明白，对吧，时间久了确实很多人会受不了的，心里也就疲惫了吧，所以也就离职了，直到昨天月底的时候，公司差不多走了1/3了，虽然月底开会，经理也说了一大堆好话，但是仍然留不住那些人，还是要走，估计这个月还会走掉很多人。

我个人觉得吧，其实有时候公司的管理严不严格，并不决定了能否管得住一个员工。我自己的体会就是我们公司像一盘散沙一样，就是员工之间没有一种凝聚力，我感觉我们不像是一个集体，当然了，虽然说公司口口声声说把每一位员工当家人看，但是平时这也是罚款，那也是罚款，业绩也是想尽办法去扣业绩，扣工资，节假日也是想尽办法的去扣，但是你到节假日有福利的时候呢，公司啥也没有。

一种良好的管理制度，是让员工感觉到公平，心服口服，并且对公司管理者来说也是一种有效的方式，而不是说强制的用制度去约束员工，这样是没用的。

最后说一句，我们公司迟到10秒，都要被罚钱，而且打卡机的时间比我们每个人手机上的时间是要快两分钟的，这个曾经员工跟领导说过，领导的说法是，时间就是那个时间你能来到就来，来不到就迟到罚钱。

一人一世界一叶一春秋

针对题主的这个问题，其实说法上是有问题的。因为题主已经是先入为主的给了员工一个定性判断：执行力和服从性差，从而判定员工的离职主要是自身的原因。说实话我还敢苟同题主的这个说法。

事实上公司员工离职的原因，应该是有很多种情况的。如果把员工辞职的原因，简单的归结到员工的个人身上，这是完全不妥当的思维想法。

客观的说，题主所说的这种员工确实存在，但整体来说毕竟是少数现象，不可能是一种普遍现象。

如果真要说这个问题，那很大一部分的责任，也是由该公司人事部门，在招聘环节中的工作失误所致。

这种问题又怎么可能怪到员工身上去了呢？

即使要打板子，那也只能是打到公司人事的身上。

员工执力行不是……

员工服从性差……

那当初公司负责人事招聘的人员又在干嘛？

难道这些人事都是吃干饭，当花瓶，做摆设吗？

如果当初公司人事招聘时，制定好科学的招聘方案，并严格把好招聘关，又怎么可能招到题主所说的员工呢？

所以，建议题主还是从自身的管理找找原因吧。

华为任总曾经说过一句话：华为没有人才，只是因为给的钱多了，他们变成了人才。其实这句话从某种角度已经阐述了，公司的薪资待遇对员工的重要性和影响力。

1、领导应该反思公司给员工的薪酬待遇，是否与他工作中的付出相匹配？

很多员工都喜欢说一句话，给多少待遇我就干多少活，其实这里也间接的反映出了，公司给员工的待遇并没有到位。

“要想马儿跑，那得先喂饱”，古代的千里马不也一样吗？

你看看华为的那些员工，他们在高薪利益的驱使之下，主动在办公室打帐篷，夜以继日的加班干活，没有谁强迫他们，可他们也干得不亦乐乎。

如果管理者只想从自己的角度来看问题，而忽略了对员工需求的满足，那就无异于是痴人说梦话。

还想靠过去那一套思想上的灌输，或者是愚弄教育。现在的年轻人都已经不再听使唤了，很多时候他们都已经比较现实了，这也是市场经济的发展需要。

其实说现代人比较现实也是不够准确的，应该说这是现代社会发展的一种客观趋势。毕竟每个打工者的生存主要是靠工作的收入，这又怎么能说是他们现实呢？

很自然，如果你给的薪水过低了，管理要求又高了，谁又能接受这样的公司管理呢？谁又能接受这样的工作环境呢？

2、公司的管理制度是否又做到了公平公正呢？

很多时候员工不服从领导的管理，其实就来源于领导在管理上的不公平不公正。

如果每个领导都能在工作中，坚持公平公正的工作原则，来推行自己的管理，谁还会不接受和服从领导的管理呢？

所以人往往在不服从领导的管理的时候，一定是有原因的，而且绝大部分的原因，来自于领导管理工作上出了问题。

如果要想领导在工作上能够得到员工的服从，那么首先领导都要正人先正已，必须要站在公平公正的立场来落实自己的管理工作。一旦只要领导有什么地方出现徇私舞弊、讲人情面子，那他的管理工作将很难推行。

这也是很多员工为什么辞职的原因。领导的这种管理行为，将让员工感到自己受了委屈，心里感觉不畅，工作起来也不顺心，所以他们往往会选择离职。

3、领导是否给了员工成长提升的平台和希望？

花有别样红，人有各种想法，这是正常的，有的在乎高薪利益，有的在乎个人的追求与发展。

如果公司能够给员工提供较好的发展前途和良好的工作平台，那么谁还愿意淘神费力的离职呢？

正是由于公司没有为员工提供良好的工作平台和提升发展的前景，让他们看不到自己在职场工作中的未来与希望，所以他们才会选择辞职。

所以作为管理者应该让员工看到自己的工作前途和未来的发展方向，让他们在工作中看到希望，这才能真正的留住他们。而不是一味的去责怪员工的执行力，或者是他们的服从性太差。

4、领导是否关注了员工的心理和情感的需求？

很多时候作为公司里的管理者，往往是一副高高在上的心态，他们在看待员工的时候，往往是一幅漠然视之的神情。

甚至有些管理者，从心底里根本就瞧不上那些下属的员工们，更别说去关心他们的情感与心理的需求。

其实每个人都是平等的，大家只是因为岗位的不同而分工不同，没有等级的差别。有可能领导的这种居高临下的表现，很容易招致员工的不满与鄙视。

有时候领导的这种行为，会让员工在工作中受到委屈和不公的待遇，让他们会感到更加的寒心与绝望。

从而导致员工对自己工作环境的不满，遂产生离职的想法。

作为管理者，如果能够把以上几点都处理好，做得让员工满意的话，那谁还会离职呢？

你对此问题又有什么看法呢？

以上分析，仅供参考，希望我的回答能够给你一点帮助。若有兴趣，可以关注【视职场】，将会带给你更多的职场知识，帮助你解决职场困惑。欢迎在下方评论区留言发表你的看法与观点！

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视职场

如果是个例，或许是员工的问题；如果是普遍现象，毋庸置疑，一定是管理的问题，或者管理者的问题。

我说这句话，并非因为我是员工立场。我在前公司时是职业经理人，现在自己有家小公司，算是个小创业老板。但即便如此，我依然要说，肯定是管理问题。

题主说现在的员工执行力和服从性差，那我们就来谈谈，为什么他们缺乏你要的那种执行力和服从性。

一、令必行行必果没错，但一味单方面强调执行力，是无能的表现

我的父母都是普通工人，他们年轻的时候，在车间上班。以我妈为例，她是纺织女工，每天的工作，就是操作大型纺纱机器，按照工厂领导规定的量出活。

类似这样的工种，指令清晰，简单明了，工作量也可以精准量化。谁偷懒谁勤劳，一目了然。

可现在早已不是那个时代，我们既不是拧螺丝钉，也不是纺纱，一个合格的员工，本也不该只出手脚，不出脑袋。

令必行，行必果是应该的，可是如果员工们都有情绪不愿听，说明什么？

根源上看，当然是这个“令”不合理！

之前看过一个贼有迷惑性实则脑残的三国段子：

公子敢打赌，这个段子，百分百是某些管理者编出来蛊惑下属的。

他们的侧重点，是强调我雇你来是解决问题的，因此你必须有超凡的执行力，别叽叽歪歪那么多借口，否则，要你何用？

姑且不说这都是《三国演义》的情节，真实性有待考证，即便是真的，你只看到关张赵的强大执行力，你可看到刘备日常是怎么对他们的？

要想有指哪打哪的猛将，你自己也得首先是明君吧？

一个成熟的管理者，绝不会一味将自己的员工推到孤注一掷的境地，否则，就是管理者无能。

二、要想员工绝对服从也不难，给他们超出预期的回报

其实很多员工执行力出问题，或者不爱服从，归根到底，还是觉得不值。

本来就不太认同公司或管理者的理念，再加上给的钱又少，那我又何必委屈自己？

我先前在华为，华为崇尚狼性文化，内部管理是十分苛刻的。很多时候，一个任务出来，真的很不近人情。

比如，你加班到晚上11点，刚回到家洗完澡准备躺下，12点经常一个电话进来，“welcome to join the coference（欢迎加入电话会议）”。得，新任务来了，继续开会吧。

这种情况，时有发生。所以华为人的手机，除了坐飞机以外，是不允许关机的。

我们有情绪吗，当然。可是大家的执行力和服从性都很强，每次都会乖乖接电话，乖乖听安排，该回公司干活，披起衣服就去了，绝无二话。

你说凭什么？无他，钱啊，就是给钱多。

题主的公司不一定要给到华为这种程度，但哪怕比行业水准高个20%，你再来看看他们听不听话，应该会大不同。

三、好的管理，绝非一成不变，同样应该与时俱进

目前的职场，90后甚至95后已经成为主力，跟80后相比，他们的生长环境截然不同，也没有那么大压力，因此，自然有更多自主选择的自由和权利。

在工作上，他们往往就表现得更为随意，如果确实不能令他们满意，跳槽也是分分钟的事。

很多80后因此摇头说，90后啊，是垮掉的一代。

这样说的80后大概忘了，回到10年前，70后也是这样说80后的。

公子是80后，但我真心以为，90后的变化，是进步，本该如此。

而好的管理，绝非一成不变，同样应该与时俱进。

适应这些新生力量，适应这个新时代，和他们做朋友，你会发现，超乎你想象的、优秀的年轻员工，也挺多的。

焱公子

此类问题，归根结底还是企业管理的问题，以及企业管理者的问题！当整个社会中企业的主力军已经变为九零后甚至零零后的现在与未来，身为企业家、管理者，能做的、只能做的就是从自身找原因！

一、企业中的多数员工已经开始转变为九零后、零零后的今天，这个群体的特点是一种“大势”！大势不可违！凭什么要说是员工的问题？

六零后、七零后、八零后，出身的时代特点与现在的九零后、零零后有巨大的差异！

儿时家庭环境、经济收入、教育的模式、社会整体文化氛围、受教育程度等等，与现在的多数员工相比，是不同的！甚至有些方面差异非常大。

举个例子：现在九零后的一代，从出生开始，由于家庭经济状况与七零后之间是完全不同的。客观的说：九零后人群的朋友，他们对于什么叫“生存压力”，与七零后是有天壤之别的！

不同的时代出身的人群，他们从小到家的经历不同，自然在价值观、自我认知等等方面是有时代特点的。

六零后、七零后、八零后，绝对不可以拿自己的思维习惯、价值取向等等作为标准来衡量、评价九零后、零零后。

老鬼开个玩笑：你如果想让巴西人明白什么叫“饥寒交迫”，那是不可能的！

饥，不可能！那个地方随手都可以找到树上、地里长出来的东西可以喂饱肚子！

寒？更不可能！他们最能的时候顶多穿一件长袖衬衣就好了。

没经历过“饥寒交迫”的巴西人，怎么可能知道什么叫饥寒交迫呢？

以国家为例子，大家或许更容易理解：不同时代的人，他们的思维方式、价值观等等很多方面一定会有不同。我们要尊重这些才算是客观、理性的！同时，尊重新一代的企业主力军，你才能知道到底应该怎么做好企业管理！

二、企业主力人群的变化，决定了企业要重新梳理自己的管理体系、管理模式、薪酬与激励机制以及企业文化建设等等各个方面的改善、改变！

一家企业，如果还拿着原来那套管理六零后、七零后、八零后的管理模式、体系、规章制度等等来约束员工.......或许其中部分最核心的、刚性的内容不能变，但其中很多与主力员工群体评价标准、价值观不符的地方需要改变喽！

三、从现在开始，请不带任何感情色彩的去分析这个人群性格特点形成的起因，并且认真总结他们的思维方式、价值观念吧！——别带着自己设定的标准去看他们！

如果身为管理者，看着这些年轻的职场人就生气，认为不可思议。不要认为他们连某些基本的思想、理念都不具备！带着有色眼镜、带着不屑、带着某种无名火，您是无法沉下心来研究他们的成长、发展经过的，也无法用换位思考的方式来揣摩他们内心里想要的是什么！

我们不能总指望年轻的职场人做到换位思考！更应该自己换位思考一下！别带着自己的标准！否则，您根本无法读懂这个群体的！

他们为什么执行力差？为什么积极性主动性差？为什么服从性降低？为什么不服管？为什么会管的一严格就辞职？——难道只是他们不行、他们素质低、他们耐受力差的原因？不可能！

他们对与公平的要求比七零后更高！这没什么不合理的！

他们对于“领导”这个岗位上“人”的要求更高！不像原来那样的“职位”决定了身份！

他们“服”什么人、不服什么人，凭什么要服从某个人，标准在发生变化！

他们说面对的这个社会环境中，人力资源市场的活跃、信息的发达，让他们更容易找到和现在差不多的工作！所以他么辞职决定就是可以更任性一点！

身为管理者，需要站在员工角度考虑的更多，需要对自己的要求更高，需要在管理过程中对“公平、合理”的重视程度更高！

需要管理者在于下属沟通、交流过程中，无论姿态、沟通方式、沟通的角度、深度、策略、方法、双方地位等等各个方面做出调整！他们不是六零后、七零后，别拿原来的标准来要求他们！

四、优秀的管理者，绝对不会甩锅！不会为自己无法管理下属团队而造任何的借口！如果身为老板，更不应该！

管理者的职责就是通过各种手段、方法、机制等等，让部门、团队的工作效率得以提升，工作成果得以实现。

一个部门、一个团队甚至一个企业，管不住、管不好、管不了自己的员工，那是管理的问题！别去感慨这一个时代的年轻人的问题！

您只要调研一下、考察一下，您身边会有很多优秀的企业，他们的企业中，也是九零后甚至零零后，但他们的企业战斗力惊人！

这涉及到了从招聘环节开始，到留人、培养人、用人各个环节的问题！

也涉及到了企业的管理制度、体系、工作流程、标准的问题！

更涉及到企业的激励机制、绩效政策的有效性、吸引力等等问题！

开个玩笑：给员工发着可怜的工资，毫无吸引力的绩效奖金机制，却希望员工既听话又玩命工作？别闹了！

千万不要割裂的来看待员工的某一个表现！很可能是几个其他因素的影响让员工不满、不服，造成了此员工表现出了某种行为。

五、结语：时代在变，企业的主力军在变！请所有的企业家、管理者研究这个“主力军”吧！多数企业的管理体系、管理模式、薪酬绩效、文化塑造等等，需要更新喽！

老鬼随便举例吧：

原来针对七零后、八零后的销售人员，你可以将他们的奖金按月、季、半年、年底三四个阶段分比例慢慢发下去。也可以上个月的奖金，隔一个月再发。

而针对现在的年轻的职场人，还是别动这种小聪明了！

原来用这种方式，既可以为企业的资金支出提供缓冲，又可以留住一些有异动、想跳槽的员工。而现在呢？企业如果这么干.....呵呵了！直接就是一句：爷不伺候了！抬脚走人！

因为，现在的职场人的思维方式、价值观、耐受力等等，已经和过去差异太大了！

请不带任何偏见、情绪的看待这一代的职场人吧！请暂时放下自己的价值观、评价标准来审视企业的新生力量、主力军吧！否则，永远无法成为优秀的企业家、管理者。

以上供参考。

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老鬼归来

我是80后，以前在一家韩资企业做过一线主管，在这家企业我干了七年，怎么说呢？

那时候工厂里都是80后，大家都穷，都比较好管理（家里困难，为了补贴家用，弟弟妹妹要读书)没有办法，只能忍着。

员工我也骂过，也沟通过，也笑过，流过泪，员工也骂我的，恨我的都有。有时候都想打退堂鼓，有太多事情要处理，哪个车间有什么情况都得第一时间去处理，机器坏了得通知技术员来修，发现不良品的得找产生的根源（是材料问题，还是机器问题又或者是员工操作问题)，干了3年后，真想跟上级说把我从管理位置上调到普工位置，主要太累，上班走来走去，一个班下来腿都疼，下班回来躺床上动都不想动一下！

有时候我我骂过员工，骂那些是教死教不会，老员工老是范同样的错误，我就火大。有时候工厂赶货，员工累了我们理解，她们想请假休息我也理解，我就说争取上完这几天班到时候我再批假，那时候一个一个找她们做思想工作，还勉强说服她们，但有时候她们当我的理解得寸进尺，就是撒娇（女孩子多）劝也劝不住。

做不好就被上级叫到办公室批十几分钟。那时只能低着头，没办法，那时家里太穷，弟弟妹妹要学费生活费只能忍着。

现在我们邻居家一个小孩95后的，去广东打工时不时回来，他说累，钱不够花，又或者在那里没有伙伴？你怎么说这些小家伙，去广东不知道换了多少家工厂！

是执行力差还是员工问题？我觉得都有，现在不是20年前的工厂，更不是物质匮乏的年代，现在年轻人有自己的想法，比较崇尚自由，很随心，你管得严我大不了走人。

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