事業單位一般人員已經不能直接調動了，只能通過公選、招考的方式調動。其他的不說，即就是中小學教師，想去稍好一點的地方繼續教書，都需要通過崗位競爭考試，才能實現調動。考試，已經是人事流動管理中非常重要的一個環節了。只有管理八級或者副科級以上的領導幹部，才可以通過調任的方式，交流任職。
事業單位人事調動不合理，不管是領導幹部、管理人員，還是一般職工，這都是一個仁者見仁、智者見智的事情。雖然人事管理、幹部流動，強調公正公平公開的原則，但人的管理永遠是主觀的事情，無法全面量化，也做不到絕對公平。個人能力的大小，工作的努力程度，敬業精神，貢獻的大小，在一個單位也許通過測評、民主推薦，可以達到相對的公平公正。可是將某單位的優秀員工或者後備幹部，放到這個行業縱向評比，還會是優秀嗎？再放大到整個行政區域，橫向比較，其貢獻大小、能力差異，就更不是一個水平線了。尤其是跨行業、跨領域比較，誰能說得清，是專業技術人員崗位重要、貢獻大，還是管理人員、執法人員、服務人員崗位重要、貢獻大？
因而人事調動合理不合理，都是相對的。對於領導幹部來講，組織部門有一套完善的推薦、任用程序，也有考核和監督方式。同樣的，一般職工人社部門也有自己的考核和管理方式。領導幹部的晉升、任命、調任，組織部門會在一定範圍內考核、測評、公示；一般職工的調動，崗位調整，人社部門也會根據實際需要，做出招考或者公選的決定。這些工作，都會在一定範圍內公開公示，儘量徵求大多數人的意見和建議，接受大眾的測評和監督。我們要做到的，就是管好自己，儘量提升自己的綜合素質，儘可能得到大部分職工的認可，繼而得到組織的認可，其他就不是自己力所能及的範圍了。
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