日前，正榮地產發佈公告：王本龍已辭任公司執行董事、行政總裁，由執行董事兼董事會主席黃仙枝暫代執行總裁職務，直到合適人選獲任為止。
接下來新總裁會是外界揣測的二代接任，還是內部選拔職業經理人，或是外部空降呢?
智通財經APP瞭解到，無論是此次的人事變動，還是過往的招人動作，新總裁大概率會是內部提拔，因為一直以來正榮傾向於內部提拔職業經理人，強調給予職業經理人足夠的空間，讓其快速成長。
董事長黃仙枝暫時兼任總裁
黃仙枝本人的經歷就是正榮與職業經理人相互成就的典範。據正榮年報資料，黃仙枝不是正榮創始人，但自1998年正榮集團成立伊始便已加入，見證了正榮從0到1的成長，到如今黃仙枝已陪伴正榮走過了21年歲月。
據悉，剛進入正榮集團的黃仙枝職位為財務總監，之後歷任總裁助理、副總裁和總裁等職位。到2015年，黃仙枝成為正榮地產執行董事兼董事長。直到2018年，正榮地產成功登陸港交所，對黃仙枝而言無疑是其職業生涯的高光時刻。
融信中國(03301)在一年前也發生過總裁離職的事情，執行總裁吳劍辭職後，其部分工作暫由公司董事長歐宗洪接手，總裁一職空缺了近7個月後由內部提拔的高管餘麗娟擔任。
黃仙枝此前在接受媒體採訪時表示：“35歲開始正是做事業的時候，我很希望多給他們一些機會，把管理的梯隊培養起來。”相信擁有20逾年地產經驗的黃仙枝能帶領正榮完成此次過渡，也能選拔出一位有激情、有衝勁的80後總裁新秀。
畢竟，黃仙枝在今年的中期業績會上，明確表示下一個三年正榮的規模增幅每年仍然要在30%以上，三年後還能“翻一番”。
“內部選拔”土壤豐富
一直以來，正榮敢於破格提拔年輕高管，捨得放權，注重從內優選具備發展意識和能力的人才進行培養和重用。
時間回到2016年，彼時正榮剛搬到上海時，便制定了業內最高的學歷和用人標準，。雖然招聘難度非常大，可正榮硬是堅持下來。
有了高素質的人才團隊，更要有人才成長的土壤。尤其是在房地產進入存量管理的“下半場”時代，為了充分提升效率、控制成本，房企開始在管理體制和激勵機制方面做出大膽的改革。
一般情況下，在選擇外部職業經理人與提拔內部員工兩者之間，房企肯定優先選擇後者的，這不僅是出於成本、情感方面考量，也是激勵企業中下層員工的最有效方式。
而對於正榮地產，隨著企業體制的不斷成熟，人才隊伍的日趨完善，內部培養晉升的選擇空間還在擴大。
現代化公司治理結構與“新三年人才規劃”
著名經濟學家張維迎曾坦言：“中國企業能否壯大，很大程度上取決於職業經理人隊伍的建設。”
根據公司公開信息，正榮地產的實際控制人歐宗榮在正榮地產沒有實際職位，其二子歐國強、歐國偉為正榮地產非執行董事，也不在公司任職。
從正榮的發展軌跡來看，上述安排與公司一直致力於現代化企業治理結構有關。正榮一直不斷對組織架構和管理運營進行改革，致力於建立完整的股東大會、董事會、監事會與經理層相互制衡的公司治理結構，實行產權股份化、組織公司化和管理制度化。在正榮看來，這一模式與家族企業治理模式相比，更符合社會化大生產和市場經濟發展的要求。是公司進一步上規模、上檔次、上水平的必然選擇。所有權和經營權分離，才更有可能形成相互制衡的決策監督機制，實現企業決策的民主化、科學化，有效規避企業經營風險;才更有可能將人力資本與貨幣資本有機結合起來，優化用人機制，為企業可持續發展提供人才保證和智力支持。
也是基於現代化公司治理機制，正榮打造出了一支專業、敬業、富有創新精神的職業經理人管理團隊，構築起了企業可持續發展的核心競爭力。
正榮近年來高速穩健的發展，更是佐證了優秀的職業經理人團隊與良性的企業治理結構，對於企業成長而言的重要意義。
同時保留人才也成為各大房企的重要課題，正榮也意識到人才保留的重要性。
今年初，正榮制定了“新三年人才規劃”，在內部人才供應鏈堅持三個原則：幹部有發展，管理崗位以內部提拔為主;梯隊有培養，搭建完善的培養體系;基層高潛力，加大管培生和管培2.0的招聘。
事實上，從今年開始，正榮的大部分管理幹部都已經是從內部提拔，目前高管團隊中一半以上是內部晉升起來的80後骨幹。
由此可見，對於此次人才變動的考量，正榮繼任人選不會是二代接班，會更傾向於職業經理人，並且大概率為內部提拔。
或許，正如前文所述，現代企業管理，只有建立一套制度，形成一套獨特的文化，培養和鍛煉出一大批人才的接班人體系，才能解開企業傳承發展的難題。
隨著行業發展的不斷成熟，房企老闆的用人思路也在悄然轉變。
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