手機用戶6689949635
調崗是需要建立在徵求到雙方同意的原則基礎上才能進行的。如果員工確實不同意，公司是不能強制調崗的。
而如果公司對於員工的工作能力評估及綜合表現，覺得員工確實適合在某個崗位深度發展，那麼可以跟員工進行溝通交流。
溝通的原則，要按照以下方式來進行：
原則一：權不捨本
就是說，任何變動都不能偏離原本的用意，也就是原始的目標。
在跟員工溝通調崗事宜的時候，一定是要合理的，讓員工在新崗位上依然能夠達到原始目標的。如果員工不接受，那證明調崗是不合理的，那就是違背了調崗初衷的。
原則二：權不損人
意思就是調崗也好、改革也好，都不能損傷既得利益者。
這是溝通的時候最關鍵的問題，在不改變初衷的情況下，還要保障既得利益者的利益，你才有可能讓員工接受你的調崗。
如果員工不接受調崗，你是否考慮過你的調崗行為傷害到了員工的利益？
利益分兩種：實際金錢方面的利益和其他利益
金錢方面的利益，不用多說，就是工資待遇問題。如果調崗了，能拿到手的和未來的收益都得不到保障的情況下，員工當然會產生抵抗。
其他方面的利益，比如說調崗到分公司，離家遠了。或者調崗到其他崗位後，自己權力小了等等。
總之一句話：一旦傷害了既得利益者的利益，員工一定會發出抵抗，果斷拒絕。如果企業還是要強制調崗，那麼最終就會鬧得無法善了的結局。
另外補充：如果公司是想通過調崗來排擠員工，從而想讓員工自己主動離職的話，那你還是不要動這個心思了。
職場大俠知陽
公司強行調換當事人的工作崗位,當事人不同意,可以解除勞動合同，並要求公司賠償。
單位要給當事人換崗位，沒有當事人同意，根據《勞動合同法》是不可以的。
勞動合同約定好的崗位，一方不得隨意要求變更的。除非用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：(四)工作內容和工作地點；
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
任性1點
公司要求調崗，員工不同意怎麼辦？
關於調崗，需分情況而定是否合法，是支付經濟補償金，還是支付賠償金。
一、《勞動合同法》相關規定，公司可以調崗調薪的情形有：
1、用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致。
2、員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。
3、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。
5、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，可以變更勞動合同，調整員工的工作崗位。
6、勞動者與用人單位簽訂了脫密期保密協議的，在勞動者提出辭職後，可以調整員工的工作崗位。
二、崗位調整情況分析
1、勞動崗位的調整屬於勞動合同內容變更。變更合同，以用人單位和勞動者協商一致為原則.
用人單位單方面調整原則上是無效的。
2、不能勝任工作。只要單位有充足的證據證明勞動者不能勝任而需調崗，那麼解除合同屬於合法解除，但需支付勞動者經濟補償金（不排除在員工拒不調崗，單位有相關文件，以違反公司規章制度，不服從安排而解除無需支付補償金的）。反之不能證明屬於違法解除需要支付賠償金，經濟補償金的兩倍。
3、用人單位調崗要具有合理性，如果就是為了迫使員工離開而進行崗位調整，故意為難，勞動者是可以拒絕。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，屬於違法解除，需要支付賠償金，補償金的兩倍
小用戶little
調崗屬於變更勞動合同的行為，原則上需要雙方協商一致才成立。但是法律也賦予了企業一定的經營自主權，即只要滿足一定條件、合理的進行調崗就是合法的，而不是一定要員工同意才可以。
那麼有哪些條件是企業可以主動提出調崗的呢？
1)員工休醫療期滿且不能從事原工作
2)企業能夠證明員工不能勝任現在的工作崗位
3)企業由於客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行
4)處於三期的禁忌崗位
5)因工傷無法在現崗位提供正常勞動
6)涉密崗位需要脫密
7)勞動合同有約定可以調崗的情形
雖然以上情形可以提出調崗，但要注意調崗的“合理性”。這個合理性的解釋就沒有法律規定了，需要企業自行證明其合理性，法官有自己的裁量權。也正是因為這個原因，調崗是人力資源管理工作中的一個難點。
員工不同意調崗怎麼辦？
如果企業滿足了相應的條件、也合理的提供了新的工作崗位，剛才我們說了這屬於合法的調崗。
員工不同意的，即不到新崗位報到或到了新崗位不提供勞動，很可能被認定為曠工行為，企業可以以嚴重違紀為由解除勞動合同。
這也對企業的規章制度的完善性提出了一定的要求，例如對於曠工的定義中是否包括此種情形。
如果企業不是在滿足相應的條件併合理提供崗位的話，那麼可以肯定的是企業屬於違法調崗。
這種情況下，員工如果提起仲裁可以要求恢復原崗及待遇，或者要求支付雙倍的經濟補償金即賠償金。
怡路同行2019
公司根據企業管理的需要，對部門人員進行調整是正常的工作需要。這一類問題也是經常在公司與員工之間發生的主要矛盾糾紛。首先從公司運營管理的角度，根據市場的變化，調整部門、增減或調整企業員工是為了公司的發展，這一點無可質疑。其次從職工的角度，你與公司簽訂的合同是用人勞動合同，在未違反公司規定的各項制度，正常工作的情況下公司無權提前解除勞動公同，但是可以可以調整你的工作崗位，遇到這樣的情況，一是你要與部門主管溝通交流，問清原因，二是查找不足，崗位調整一般情況下都是依據崗位需要安排使用人員的、你自身的技術能力是否與別人有差距，三是服從工作安排，重新開始，在工作上做出成績，自然令人亂目相看，如果按照自己的想法據理力爭，不但以後的工作難以做好，心態的變化會影響你正常的主觀失衡，這也是很多人經常離職、做不成事的主要原因。因此，打鐵還得自身硬，有能力、有技術無論是什麼公司都需要這樣的人。
文鸞竹
公司要求員工調崗，員工不同意怎麼辦？
公司給員工下發調崗通知書，員工不同意，員工可以仲裁與公司解除勞動關係並獲得經濟補償金嗎？我是大劉，感謝你瀏覽的我的回答。遇到這種情況，不能只考慮員工的利益，同時也要兼顧公司的利益。公司調崗的行為分為合法和不合法兩種。如果公司違法調崗，員工自然可以通過勞動仲裁維護自身權益。
但是，大家最容易忽略的是公司合法調崗，員工不同意的這一情形。在這一情形下，員工不再是法律保護的弱者，而是侵犯他人合法權益的侵權人，要承擔一定責任。
所以，區分公司調崗行為是否合法是判斷員工能否通過申請勞動仲裁獲得補償的關鍵。至於判斷標準，我自己錄製一個視頻，只需要一分鐘，給你講得明明白白。
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大劉說法律
這是蝸牛君在工作中遇到的很多次事例，一半失敗，還產生了勞資糾紛。
對員工進行崗位調動屬於公司的常態，但是一部分員工不接受調動，級別越低越麻煩。而強行調動必然會產生衝突，最終年釀造成勞資糾紛。針對此類事情常採用的方法如下。
① 選擇熟悉的人勸說
這只是一種方式，但不代表著成功。一般當事人非常欽佩的領導中來勸說最為合適，這種概率的成功率有50%。在過去的從業經歷中，大部分固執的員工都是通過此種方法解決。
② 痛定思痛將人解僱
特別是對那些崗位在客觀上必須調動的，如果員工不同意調動，反而會影響到整體的工作，包括員工自身。因此崗位不調動這種現狀是無法持續的，只能進行強制，這個時候就做好勞資糾紛的準備。
③ 按照法律協商賠償
即使員工不接受調動而被公司解僱，也應該按照法律給予一種賠償。一方面公司要守法，另一方面體現公司的人到文化，畢竟員工是弱勢群體，且曾經還是公司的老員工，沒有功勞也有苦勞。
【蝸牛普法】
在員工簽署的勞動合同中一定提前備註，要接受合理的崗位調動，工作地點儘量也多寫幾個，這樣在員工調動的時候就合規了。但是對於那些以惡意解除員工行為而實施的調動，我們是非常反對的，應該杜絕。
非知名首席人事官
關鍵是調崗的原因是否符合勞動法規定。
1.若勞動合同無特別約定，調崗須滿足：雙方協商一致；書面形式。否則員工有權拒絕。勞動合同按原約定繼續履行。
2.員工患病或者非工受傷，醫療期滿後不能從事原工作的，可另行安排工作。
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，公司可與員工協商變更勞動合同，調整勞動者的工作崗位。
4.員工不能勝任工作，公司可調崗。經過培訓或者調崗，仍不能勝任，可按法律規定解除勞動合同。若員工不服調崗拒不到崗的，在保證調崗合法前提下，一般可認定為曠工，按照法律規定或公司規章制度進行處理。
5.其他情形。
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廣東海涵律師事務
調動崗位不同意，可以漲點工資給他就可以了，五百塊以上保證他老老實實幫你幹活！如果不漲工資，你給個辦公室的位置做也是蠻不錯的！他絕對同意。再一個你調崗位，如果普工升組長，組長升主任，主任升廠長……這種情況一般人都很高興的！沒有抗拒，而且很賣命幹！如果是不漲工資又不是升職的！都是給難做工資低的調崗，你做員工都不會幹，也不會同意！
LGZQS
如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N。
