說起這個績效考核，也就是KPI，它是企業管理中的一個環節，是採用科學的方式評定員工的工作任務、完成情況、職責履行度和發展情況，很多大公司都有績效考核，但這也是讓管理者和員工都頭疼的事，考核吧，扼殺創造力，因為考什麼員工就做什麼，其他一概不想管，不考呢，員工做了什麼也不知道，沒有目標。績效考核算是一把雙刃劍，雖然它能讓公司管理變得更規範，但有些重大創新往往沒法在績效考核中產生，那為什麼這樣說呢？
績效考核制
給大家舉個例子啊，美國的3M公司，你可能用過他們家口罩，但是這家企業的產品不只有口罩，還包括家居用品啊，健康護理產品啊等等，市值將近一千億美元。為什麼3M能創造出這麼多新產品呢，當然離不開它的創新體系了。
3M公司
3M公司的研發人員享有15%的空閒時間，這段時間公司是不考核的，屬於員工自己的，比如說其中有個員工是化學博士，他就有個疑問啊，為什麼蓮花出淤泥而不染呢，於是他就利用自己享有的15%的空閒時間去研究，甚至還跟公司申請了一筆經費，雖然他沒告訴領導這項研究會帶來什麼樣的結果，但公司還是很支持他，沒想到的是，這項研究再很多領域都發揮到了效果。比如說在礦場的深井裡面，工人戴著眼鏡很容易起霧，如果在鏡片上塗一層這樣的塗料，那就不會起霧了。大大降低了因為看不清而造成礦井事故的概率，這款能夠讓眼鏡出淤泥而不染的產品一經推出，第一年就簽下了十億美元的大單。
3M防護眼鏡
你看，有些真正產生大作用的項目，往往是最初沒有納入考核體系的東西。那績效考核會造成什麼影響呢，比如說你給員工定了某個目標，如果完不成，那就得扣獎金甚至直接走人，這樣的話員工就更願意做那些容易出成果的事了。所以我覺得績效考核最好分為兩部分，70%到80%的部分可以用績效考核，否則沒有辦法管理，另外30%到20%可以變成很寬泛的工作，比如讓同事互相提建議以及對哪方面工作感興趣，這樣既有了規範管理，也能激發員工創造性。
激發員工創造性
績效考核其實是工業生產當中的產物，一直沿用到現在，但現在大量創造性工作是無法用績效指標來進行考核的，創造性工作的激勵複雜性，實際上就是人的複雜性，如果把各種機制都抽象成指標，到最後就只見指標不見人了，這就是對創造性的傷害。所以創業者在公司成立初期，在績效考核方面一定要多下功夫去研究，讓公司充滿活力具有創新性。
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