背景
勞務派遣是很多企業開始採用勞務派遣用工形式，隨著近幾年經濟運行壓力和市場環境競爭加劇的影響，很多企業出現了各種用工問題，涉及勞務派遣合同、勞務協議、勞動合同訂立、社保公積金繳納、工資支付、違法解除等多種問題，今天我就帶大家一起來聊聊與勞務派遣相關法律常識。
法律規定
2013年7月1日首次修訂後的《勞動合同法》第六十六條規定：“勞務派遣的適用崗位勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”
2014年3月1日起施行的《勞務派遣暫行規定》第四條規定：“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。前款所稱用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和。 計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。”
2006年10月1日起施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”
律師分析
根據中國裁判文書網公開數據統計，2019年涉及勞務派遣案件達12577起，包括：勞動人事爭議、行政處罰，具體涉及勞動合同簽訂、社保公積金繳納、工傷認定、勞務服務費支付、追索勞動報酬等。
根據《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》、《勞動保障監察條例》等相關法律法規及審判實務，對勞務派遣單位、用工企業、勞動者特提出如下建議：
派遣單位：未經過法定許可程序，派遣單位不要違法經營勞務派遣業務，否則，一旦被查處，將承擔嚴重後果，包括：勞動行政部門可以責令要求停止營業，沒收違法所得財產，同時可處五倍以下所得額的罰款，即使是沒有營業收入，也可以根據具體情形處五萬元以下的罰款。另外，在向勞動者收取勞務服務費要符合相關法律規定，派遣勞動者符合法定流程（不得采取欺騙勞動者以出國旅遊形式為其辦理簽證等方式），依法用工。
用工單位：結合本單位崗位性質和用工需求，嚴格依法限制勞務派遣人員數量和所佔比例（10%），嚴格審查勞務派遣公司從事派遣業務的合法合規性，如：是否依法取得派遣經營許可、是否與勞動者簽訂《勞動合同》、是否依法派遣符合法律和用工單位崗位性質要求的勞動者、是否辦理參保手續、是否繳納社保公積金、是否存在拖欠剋扣工資或違法解除勞動關係的涉訴或涉處罰記錄等，避免在用工過程中給本用工企業造成不必要損失或影響生產經營。同時，在與派遣公司簽訂勞務派遣協議時，明確約定雙方權利義務、派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任、爭議解決方式等。同時，公司接收勞務派遣人員後，及時簽訂《勞務用工協議》，明確約定用工形式、用工期限、崗位性質、崗位內容、工作時間、休息休假、薪酬福利待遇、獎懲考核、勞動制度和規章制度等，嚴格用工管理，依法用工。
勞動者：與具備資質的派遣公司訂立《勞動合同》，服從用工管理，遵守用工單位規章制度，對用人單位（勞務派遣公司）拖欠或剋扣工資、不依法繳納社保公積金等行為，及時向用人單位所在地的勞動監察部門投訴反映，在必要時學會拿起法律武器，通過仲裁、訴訟途徑解決勞動爭議事項。
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