臣木水

这要分析具体原因，针对不同原因，采取相应对策。

题中说得情况不是很具体。作为一个高层，被下属敌视。这里所指的下属应该是公司的中层管理人员。因为高层跟基层之间至少隔着一个层级，互相之间不会产生直接碰触。中层这个群体不大，应该很好分析出来原因。

被下属敌视肯定是触碰到他的利益了。作为一个高层，有一定的决策权。想一想最近做出过什么决策？动了谁的利益？

具体可能是因为这几个方面：

1. 最近做出过错误的决策。你最近可能做出过什么错误的决策，犯了众怒。大多数下属对你敢怒不敢言，选择了隐忍。但是有的下属性格耿直，敢跟你叫板拍桌子，反思一下自己犯了什么错误，把错误改正，安抚好下属。

2. 你是新上任的领导，对公司某些方面进行了改革。如果改革对整个公司有利，并且得到了上级大领导的支持。那就在确保自己安全的情况下，顶着压力上，把改革进行到底。新官上任三把火，可以趁这个机会纠正公司的一些弊端。

3. 派系斗争。如果是派系斗争，那你要多加小心保护好自己，其他的不用理会。因为无论你做什么他们都是持反对意见，你又很难把对方拉拢到你这边来。
4. 近期做出了人事调整。对某人进行了降职处理，或者是对某个人进行职务调整的时候挤占了别人的位置。这种情况的话，对涉及到的相关人员做好思想工作，要使他们充分认识到应以大局为重，把正确的人安排到正确的位置对公司的发展至关重要。
5. 对薪酬体系作出了调整。这个决策对下属的影响最为直接，对心里的触动也最大。有的可能是因为降薪闹情绪，有时候也不一定是因为降薪，有的人上涨的比别人少，他就有意见。这种情况可以在下次调整待遇或者发放奖金的时候找找平衡，安抚安抚员工。可以用钱解决的内部矛盾对一个公司来说不算什么大的问题。

这个问题不能一概而论，要视不同情况，采用不同对策。

多彩阳光

作为一个公司高级主管，算算已有7年时间，我也曾遇到类似的情况，讲讲我个人的处理方式：

一、自己深度思考，这个非常重要。主要考虑如下几个问题：

（一）是1~2个下属敌视？还是有一群人敌视？这个基本上决定了你后面的处理措施。一般我的原则是，有2个员工时我会预警；有3个或3个以上的员工有同一行为，我就会考虑采取措施了。

（二）“一切误会、误解和矛盾”绝大多数情况下，是因为沟通不畅、信息不对称而导致的。说到沟通，就必须从你、对方2个角度分析：

1.你有没有把相关信息传递到位？

2.对方有没有相应的渠道获取到这些信息？他得到的信息是不是没有跌损的至少80%还原的信息。

（三）敌视的源头缘故是什么？

1.事出有因的。是因为之前扣了他工资？还是因为他屡次迟到被通报批评？还是因为什么？

2.事出无因的。这个下属是故意找事？还是闲的无聊，兴风作浪、刷存在感 还是 逞英雄？

这个要分析到位。有些不明事理的人，容易被怂恿，容易散播、捏造、制造不和谐。这个是要提防的。

二、具体措施

1.忍，让子弹先飞一会儿。如果是1~2个刚开始敌视、有点跳，最好的办法是先忍几天，观察他们的行为举止以及舆情的走势，我坚信：作为高级管理者，既然可以当领导，肯定是行为得当，不会有什么把柄让人指摘的。所以，不要过早、过急的出手，局势还没弄清楚前，先按兵不动。

2.面谈。若感觉好像确有其事了，建议要立马展开面谈，开诚布公。这种面谈，最好是不要在公司（单位），最好是在路边摊、吃烧烤、喝啤酒。

3.改变。若谈完后，误会消除了，他提了相关好的建议诉求，你做一些适当变化，让他看到、感受到你真的采纳了，他会臣服于你。（但伤天害理、引起不公平的事，不可做）

4.劝退。这个是最后一招了，确实是严重影响团队发展，故意制造不和谐因素，职业道德、品行缺失。

愚人行走

职场上不要渴求所有人的认可。作为高层，要把精力投入到有关公司战略发展的重要事务上去，有些事情不需要太在意。一个敌视上级的下属，明显是情商不高，只需要职业化对待即可。题主要么去促进双方关系的改善，要么换一个能摆正位置的下属。

既然已经是高层领导，那肯定在职场上久经风雨，这些上下级间的一些不融洽早应该见多不怪了。自己的下属已是中层干部，竟然敌视高层领导，这人不是背景雄厚得惊人，就是有点拎不清。

作为高层，对于下属有先天辗压的优势，因为掌握了主动权，可以采用适合自己的方式来解决双方矛盾。

以情动之。

不论这位下属是因为什么原因来跟自己过不去，咱完全可以宰相肚里能撑船，保持心胸大度，不与之计较，避免激化矛盾。如果跟之一般见识，反显得自己格局太小。

对其宽容的同时，不妨主动寻个机会，找这位下属进行一次交心长谈，找出敌视自己的根源，用高姿态来感化下属。大多数人都是吃软不吃硬，只要领导主动俯身化解矛盾，下属也就会借坡下驴，改变自己对领导的态度。

以理服之。

如果下属把自己视为政治对手，或者要取自己而代之，那主动言和也起不了作用。这时，就没必要在意他对自己的态度，也无须刻意来化解这种敌视，只需要按工作制度公平公正地对待他，正常开展自己工作即可。

在工作中保持对下属的一视同仁，用积极理性的职业态度履行高层职责，该自己办就怎么办，不要让别人寻到自己的疏漏，那么下属的敌视就没有任何作用。当自己的绩效证明了自己的能力后，下属就会明白敌视上级是毫无意义的愚蠢。

以力制之。

职场上情商欠费的并不少，或者这位中层下属会用挑战上级的行为来展示自己的敌视，那时就要拿出高层的魄力，对其进行惩戒，严重不配合工作者可以找人替代。

当下属拒不配合上级工作，公开跟领导搞对抗时，就要秋风扫落叶毫不留情。因为高层掌握着公司的权力优势，对付一个自找麻烦的下属，简直有太多方法。

一是可以采用阳谋惩戒。比如通过考核制度或管理规定，在下属犯了错误时，借机扩大问题，对其进行各种方式的惩罚处理，让他屈服或自己离开。

二是可以用些谋略手段。比如培养一个竞争对手给他，逼迫他的同事或手下跟他保持距离，安排一些他不胜任的难题工作等，挫其锐气逼其低头。

总之，下属敌视自己的高层领导是不明智的，这是自断前程的愚蠢行为。作为高层，可以设法以情动之，化解下属敌意；或者对其冷处理，无视他的态度，正常开展工作；当下属的态度影响恶劣时，不妨采用强势手段对其进行惩戒，甚至可以辞退换人。

职场本纪

正常情况下这种现象很少出现。既然出现了，表明你有＂不正常＂之处。你能够作为问题提出来，是想真正解决问题。为此，提供＂五要＂拙见。所谓的五要，就是：

一要抓出根源，就是直奔主题，抓住主要矛盾的主要方面。在公司高层与下属之间的矛盾中，可能有多个矛盾纠结在一起。要条分缕析地摘出主要矛盾；再分解主要要矛盾的构成要素，从中找到矛盾的主要方面；

二要在解剖矛盾主要方面中起主导性作用之人与事的过程中，冷静地发现并且找出自己＂非正常＂表现，以及由此带来的对下属利益之伤害。客观地评估伤害的程度；

三要检查在上下级之间矛盾被激化到＂敌视＂程度的＂推手＂，清醒地分析自己当时的行为；

四要果断地＂止损＂。矛盾存在一天就会增加些损失。因此在情况清楚的前提下，在适当场合主动与对方沟通。首先自觉承担责任，检讨自己的过失，不要推诿他人。采取双方都能接受的方式，果断地解决。

五要以此事为戒，应从中吸取教训。改掉产生与激化矛盾的作法与想法，以戒今后。

天道若龙

俗话说：“”没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨”，和下属的矛盾无外乎公和私两个范畴。私人恩怨，如果不是原则性的问题，释放善意给下属，不是示弱，是肚量，做大事需要格局。于公，可能是两个方面的问题，要么是钱没给够，当然不是无底线的给，做到公平就好，不患寡患不均；要么就是让人不痛快，知人善任，工作关系改善一下。

文化上师

作为公司高层，被下属敌视，不配合工作，一定要分析原因。没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，

1、先做好交办他完成的工作的记录。

2、记录一段时间以后，你先自己分析一下，完成和不完成的比例是多少，到底是不是真的“不配合”，分析是自己布置的任务本身是不是有问题，还是未交代清楚目标和完成时间，还是他自己的问题。

3、如果是你的问题，自己赶紧改正。

4、如果是他的问题，你先分析一下为何出现这样的问题，是能力不足？还是资源不够？还是“跟你作对”？

5、如果真是跟你作对，则先跟他谈一下。先浏览一下工作情况，再询问是否需要帮助，询问他，你的工作和处事上有哪些需要改进的地方。他这时如果配合，则说明你们的关系还能改善，这时如果他不配合，说明你的处境危险。那你对付的就不是他了，而是他背后的人或者与提拔你的领导作对的人。

处理人事问题，切忌意气用事，作为公司高层，最首要的工作是提高部门内部工作效率，其次是保证部门间沟通顺畅。

最后，要牢记一点：对于那种顶撞犯上、屡教不改的下属，该硬碰硬就硬碰硬，敢于较真，按管理制度该怎么处理就怎么处理，维护制度规定的权威。

学以践行

你好，很多公司里都有类似的情况，几乎所有员工都想成为管理者，但却有一大部分员工不喜欢自己的管理者。作为公司高层建议以下几点：

①要有反思，行有不得反求诸己。要看自己工作方式、方法是否有问题，还要看是个别员工对你有敌视还是普遍现象，个别员工的话还算正常，如果是普遍现象就说明问题很严重了；

②公正，公平对待所有人，与部下融洽相处且善待他们，真诚关怀员工，不拿自己的喜好处理工作关系。认真听取员工的意见和建议，多增加工作中的反馈，让员工更多的了解你认识你，很多看法就会改观。

③格局一定要高，不要因为部分员工对你有意见就针对他，眼里永远看的是公司大局，不计较个人的得失。继续对所有人给予支持、帮助和指导，让公司的业绩是稳步前进的，让所有努力付出的员工是有回报的，关注结果而不是情绪。

-人对了世界就对了，用心关爱每个人，身心健康，幸福人生为目标的杨煜-

杨煜情商

以身作则，严于律己，宽以待人，己所不欲勿施于人！

伍德文王

遇到过同样的事情，我的回答很简单，干掉他！不要心存以德报怨，那是没有效果的。作为一名高级管理人员，我们就相当于球队主教练，谁阻止了球队赢，那就换人上，即便人手不够，组织内也不能有拖后腿的人。

岳希刚咨询师

首先，必须清楚这个下属是个体还是群体，如是普通个体，从公司利益角度出发，始终保持对事不对人的做事原则；
如是群体，则必须审视一下自己在工作分配上是否合理，决策上是否从大局、长远以及多角度进行思考与分析，在处理事情前是否了解真实情况，很多时候做决策是否考虑从老板、公司与下属角度均衡利弊；
其次，分析自己在决策事情方面是否过于武断专治，在与下属言语沟通方面的表达方式是否过于强势与偏激，让下属感觉非常不舒服。

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關鍵字: 高层 敌视 职场