對於職場人來說，如何確定工作目標並完成，是一個永恆的話題，也是一個無解的話題。每個人在職場的發展軌跡基本上無跡可尋，但是又有很多人依照一定的規則來規劃自己的職場道路，於是職場規劃成了百家爭鳴的狀態。

有人成功了，職場道理走的異常順利；也有人失敗了，職場道路上跌跌撞撞，到最後發現，連公司安排的基本任務都完成不了，於是就出現了一個大家最關心的問題：怎麼正確的設定工作目標，並有效達成？

在回答這個問題之前，先來引入一個職場案例，讀懂案例以後，再結合理論進行分析，可以更加深入。

不會正確設定工作目標，只能淪為最不起眼的小兵

這事是小編我親生經歷的事，可信度為100%。

2014年12月份，我通過社招進入了中國電信旗下一家子公司，雖然是子公司，但是所有的薪資，福利，規章制度都和中國電信一模一樣的，所以我也算是進入了國企大廠。

和我差不多時間進去的還有兩個人，一個是嘴巴會說，但是技術不太好的小北，還有一個是技術厲害，但是悶頭悶頭的阿興，而我是有些技術，也有點管理經驗的2年職場小兵。

我們三人被編入了同一個項目組，做的是同一個項目，工作職責也是一模一樣，但是後來的命運卻不太相同。

不同發生在一年以後，小北因為嘴巴厲害，做了對接各地市開發人員的專線組長；阿興因為技術好，做了開發組的一個小兵；而我因為這也懂點，那也會點，被領導提拔，組建了測試組和運維組，當了兩個團隊的負責人。

之所以有這樣的區別，尤其是阿興，還只是小兵，我認為自己有兩點做的比他好：

<strong>第一，敢於抓住機會。因為部門想要組建自己獨立的測試組和運維組，中心經理訊問了中心剛剛進入公司2年以內的12個人，沒人敢接這活，最後才是我，其實我也不會，不過我接了，管他什麼，做了再說；

<strong>第二，懂得規劃工作目標。在還沒有組建這兩個組的時候，我們的工作都只是對接各地市的開發人員，但是我能把所對接的開發人員的開發任務進行分類整理，規劃出每一階段他們要完成的任務量和緊急程度，然後才分配給他們，這樣工作目標很清晰，完成進度也顯而易見，這一點領導很讚賞。

由此可見，懂得規劃工作目標，對於有效完成工作任務行之有效。但是現實職場中很多人並不會規劃，每天都是等著任務到達，或者填鴨式的吸收任務，然後喝胡辣湯似的不分三七二十的就動手做，最後出來的成果也和胡辣湯差不多，一塌糊塗。

那麼如何有效規劃工作目標了？我們不得不說說著名的<strong>“CD模型”，接下來給大家解析這個模型！

關於“CD模型”的一系列解讀

• 1，員工裸辭的背後是價值沒有體現

領英（LinkedIn）發佈的“2019年度求職體驗調研”顯示：

2019年有超過一半的職場人選擇裸辭，在總換工作人數中，佔51.2%。這51.2%中間又有佔比46.5%的人選擇裸辭的原因是因為領導、團隊、薪資及工作量不滿意。

其實這份報告的背後，才是我們最應該關注的問題，辭職確實是因為領導，團隊諸多因素，但如果深挖，我們會發現，其實最核心的原因都是源於員工自身問題，是因為員工在工作中不會規劃工作，沒有完成目標，在公司不能實現價值，得不到對應的福利待遇，才會有裸辭的出現。

• 2，行之有效的確定工作目標需要藉助“CD模型”

• ①什麼是“CD模型”？

“CD模型”的沒有明確的定義，也叫職業發展模型，是古典老師在明尼蘇達工作適應論(Person-Environment Fit Theory)的基礎上開發出來的職業生涯診斷工具。

這個工具可以通過對員工的<strong>自身能力、自身需求、職業要求、職業給予四個維度的診斷，迅速定位員工職業盲點，找到解決職業發展的途徑，尤其對員工如何定位工作目標效果更佳。

• ②“CD模型”有兩個模式

在古典老師的理論中，“CD模型”的核心是價值交換，存在兩個循環驅動的模式，分別是自我客觀條件和主觀感受，只有把這兩個模式理解清楚，我們才能正確知道工作目標如何確定，分別來說明：

• 客觀條件能不能驅動資源，決定外導向循環是否會形成

這句話要怎麼理解了?可以分別來說，但是要結合員工自身擁有的4個維度來解讀。

<strong>首先自身能力和職業要求，比如說個人的數據處理能力，軟件編寫能力，這樣的能力可以讓你勝任軟件開發的工作，簡單理解為：工作能力決定了職業需要，什麼樣的能力匹配什麼樣的工作。

<strong>然後是自身需求和職業給予，這兩者的關係就是企業提供的職業所給予，是不是能滿足自身需求，如果滿足需求，那個人就可以選擇這個職業；如果不滿足，個人會去到其他的企業，找滿足職業要求的職業，這樣一來外導向循環就形成了。

綜合起來說，當自身能力和自身需求這兩個客觀條件有資源滿足時，去其他企業找工作這個外導向循環就不會形成，反之就會形成。

這裡有一點就很清晰，如果自己的職業目標不清晰，我們就不會匹配到滿足自身能力，自身需求這兩個資源的職業要求和職業給予，我們的職場道理會很不順暢。

• 主觀感受的期望值能不能滿足，決定內導向循環是否會形成

這一點就非常好理解了，從個人角度出發，自身所擁有的能力，和自身的需求必須是由自己內心出發的，會存在一個期望值，這個

如果期望值能夠滿足，說明個人職業發展道路是正確的，規劃是清晰的，那麼在員工的內心，會存在一個內導向循環，也可以說是正能量循環，員工內心會覺得這個企業值得奉獻個人的能力。

如果期望值不能滿足，個人就會從外導向循環開始，把期望值的滿足途徑看向其他企業，這個時候員工心裡的內導向循環就不會形成，個人的職業發展道路需要糾正。

可以肯定一點的是，看一個員工工作目標是不是明確，可以從他的主觀感受和期望值著手，看看他願不願意讓內導向循環形成，願不願意奉獻自己的個人能力。

搞懂了“CD模型”對個人職業目標確定的影響，我們可著手思考如何在實際工作中確定正確的工作目標了？

如何正確確定工作目標？

在“CD模型”模型中我們知道，正確確定工作目標需要考慮4個維度，其實這4個維度有兩個不用考慮，那就是個人需求和職業給予，為什麼這麼說了？

如果你已經在企業中工作了，說明個人需要得到了滿足，職業給予是可以讓你的主觀期望值得到滿足的，那你剩下需要考慮的就是如果通過個人能力來滿足職業需求，這就要你能夠在工作中會確定工作目標？

怎麼做了？方法3個：

• 方法一：提升自我能力

自我能力包含的範疇很廣，在職場中，根據職業需求，我們最需要提升的就是技能，當然其他的比如語言能力，邏輯思維能力，管理能力等等都是要提升的，但是

而技能又包括<strong>軟技能和硬技能，拆開給大家說：

硬技能，就是專業知識和專業技能，比如軟件開發中的代碼編寫技能，文檔處理中的EXCL函數處理技能，這些都是工作中要用到的硬貨；

軟技能，有不確定性的因素存在，要根據實際的工作內容和工作環境來確定，比如你是做銷售的，就要求你的溝通能力好；你是做社區諮詢的，就要求你的知識貯備能力好。

只有把這兩個能力提升以後，才能在實際工作中有效確定自己能做什麼，會做什麼的，目標才會更加清晰。

• 方法二：規劃分類工作類目

能力提升了，工作效率會更高，但前提是你懂得分類工作，不能把工作搞的和胡辣湯一樣，亂七八糟，而是應該像華夫餅一樣，有格子，有條紋。

所以學會分類總結是一個好辦法，可以把工作按照難度和緊急程度分類，確定好哪些最難做，哪些最緊急，依次排列，這樣區分以後，一件一件完成，工作目標就會很清晰了。

這個辦法是很多項目管理人士最基本的技能，尤其是開發類的項目，必須按照這樣的順序來區分，這裡就要提到一個很著名的發展—四象限法則。

四象限法則中把工作按照緊急、不緊急、重要、不重要的排列組合分成四個象限，然後在結合時間重要性對工作管理，達到有效劃分時間和管理工作的目的。

• 方法三：立刻行動拒絕拖延

前面說到的四象限法則對工作緊急程度的劃分也包括4個點：

馬上做：如果你總是有緊急又重要的事情要做，說明你在時間管理上存在問題，設法減少它。

計劃做：儘可能地把時間花在重要但不緊急的事情上，這樣才能減少第一象限的工作量。

授權做：對於緊急但不重要的事情的處理原則是授權，讓別人去做。

減少做：不重要也不緊急的事情儘量少做。

也就是說，如果我們已經通過四象限法則確定好了工作目標好，就要立刻行動，拒絕拖延，只把緊急的，需要馬上做的工作處理完成，才不會影響到後面工作的進程，這樣你的工作才會順利進行。

總結一句

實際工作中，我們總是會搞不清楚自己的目標是什麼，如果在看這篇文章之前還不清楚，看完以後，不妨先嚐試理解“CD模型”，然後再試試用四象限法則來取得工作目標，這樣你對工作目標會更加清晰！

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