莫言文化
几乎没有影响 在所谓的正经单位上班 不是民营企业 现在一周上2-3天 上班每天有400元额外的疫情补助+200元营养补贴 除了在家休息的时间多了 工资不降反涨
托大蒂
关于工资、裁员与特殊情况
被感染与被隔离员工的工资发放
第一种情况，员工为疑似病例，经过在医院隔离观察后没有确诊，回到家后继续隔离观察14天后确认无感染。在这段时间里，员工是由于不可抗力无法履行劳动义务，因此企业一方面不能解雇员工，另一方面还要按正常出勤发放工资。
第二种情况，员工确诊感染新冠肺炎入院治疗，痊愈后回家休养。在这段时间里，员工实际处于医疗期，企业同样不能解除与其的劳动合同，至于医疗期以及后续涉及到的病假的工资发放，企业应当按照规定来处理。
在特殊时期，企业首先要把握的原则是不要随意解除与员工的劳动关系，也不要采取强硬过激的措施与员工对立。一切都要通过双方合理、友善的协商，对于长时间无法复工的员工，通过停薪留职、待岗等方案去解决，在不影响企业生存的条件下，至少为员工发放最低工资，等待疫情结束后再做工作上的弥补。
对于经营实在困难的企业，工资如果无法按时发放，最多可以延期一个月支付。如果有工会，应该先和工会沟通；如果没有，企业也要与职工代表沟通，最终形成一个书面文件。
降薪、最低工资与裁员
降薪与最低工资的发放由于是一种合同关系的变更，因此需要与员工进行协商，在达成一致后方能采取措施。如果员工不同意，企业是不可以单方面做出这样的决定的。
但是如果员工无法胜任工作，例如他的业绩考核不达标，企业可以通过调岗的方式达到降薪的目的。
对于经营实在困难的企业，裁员是可以的，但是程序会比较复杂。首先需要提前一个月与工会或职代会沟通，征得他们的同意。如果裁员达到一定的数量，比如20人或者不到20人，但是超过10%的话，这种情况下要跟当地的劳动主管部门进行协商，取得主管部门的许可后才能实施裁员。
但是，如果企业选择裁员的话，相应支付的经济补偿金也是一笔不小的成本，企业应按照综合情况再做定夺。
匡合律所
我发的基本工资3000元[捂脸]，众所周知，此次疫情对整个社会的影响非常大，国务院和各级地方政府为了控制疫情采取了一系列措施，包括各种的严控措施，部分地区封城、封村、封小区……这些措施必然会对企业的劳动人事，还有合同履行造成相当大的影响。
这次主要从员工的工资发放和劳动关系处理这两个视角，来分享相关的法律风险以及操作的建议，提供给大家在实务处理时进行一个参考。
分享的所有观点都基于现有的法律法规，以及中央和地方出台的现有的相关的政策所做出的，这是具有一定的时效性的。如果说法律法规或者地方政策，包括对于休息休假、隔离治疗、工资支付、工伤认定、停工复工、劳动关系解除等内容有具体的变化，那么相应的观点也将随之发生变化。因此，本文将不作为法律服务中的法律律师意见，而仅供各位参考。
疫情期间及其后员工工资如何发放？
首先，在了解这个员工工资发放之前，我们先来明确一下这一次疫情期间相关假期的性质。我们按照时间先后顺序把这段时间的假期分为春节假期、春节延长假期、延迟复工期和自主停工期。
其中，春节的法定假期是从1月24号到30号，国务院办公厅下发了关于延长2020年春节假期的通知，将春节假期延长至2月2日。所以，1月31号，2月1号，2月2号是春节的延长假期。因为2月2号本来就是一个休息日，所以这一次春节的延长假期事实上比法定的假期就延长了两天。这个春节延长假期是国家为了应对突发事件而采取的措施，应当属于参照休息日来认定的特殊假期，对它的性质我们可以理解为是休息日。
此后，全国多个省市下发了延迟复工的通知，比如浙江、江苏等要求2月3号到2月9号，企业临时停工7天。那这里我就将延迟复工期暂时就定于2月3号到9号。实际上，这个延迟工期大家是要参照本地政府的规定来算。截止到目前，多数地区并没有对这个延迟复工的性质出台政策。如果说地方有对这个延迟复工的性质明确界定为休息日的，那么就参照这个当地的政策来认定。如果地方没有对这个延迟复工期进行一个定性，我们认为将这个延迟复工期认为是工作日也是不违反法律规定的。
延迟复工期结束之后，就是国家已经同意或者说是许可可以复工了。但企业，是有条件有节奏的复工。也就是说，国家已经允许你复工，但是你企业由于各种原因，经营的情况也好，员工及时到岗情况等等，你自主决定的停工期。那我们就认为这是一个自主停工期的概念。
我们现在已经捋清楚了这个疫情假期的相关性质，这就有助于我们理解工资发放的规则。那接下来，我们就来讨论一下在新冠疫情下工资发放的问题。
1.春节及春节延长假期期间的工资如何发放？
对于这个发放问题，我们认为这是应该正常发放职工工资。
具体的来说，1月24号，以及28号到30号因工作需要加班的，企业是可以安排职工调休的，如果不能调休，应当依法支付200%的加班费。那对于1月25号，26号，27号加班的，企业依法无权安排职工调休，而是应当支付300%的加班费。2020年1月31号，2月1号，2月2号。对于劳动者在这三天假期工作的企业，可以安排补休或者按照工资200%的金额来支付劳动报酬。
2.延迟复工期间的工资是应当如何发放？
目前对延迟复工期间应正常发放职工工资，基本上是没有争议的。
但对于企业在此期间安排职工在家工作是否构成加班呢？这一点是存在争议的。之所以存在争议，也是跟对延迟复工期间性质的不同理解相对应的。如果你把这个性质理解为休息日，那么在延迟复工期间安排工作，就应当视为是休息日加班，那就应当由企业给予补休或者支付两倍工资。但是相反，如果你把它的性质理解为是工作日，那么安排在家工作，就不构成加班。也无需安排补休或者支付加班工资。在这个问题上，就建议企业，如果当地有政策进行明确的，那就按照政策执行；但是如果当地政策并没有明确的，那建议就先通过年休假、调休、补班来充抵，待政策明确之后再予以调整也不迟。需要注意的是，这里所讨论的是2月3号到7号这五天，因为8号和9号是休息日。所以在8号、9号安排工作，那肯定是要安排补休或者支付加班工资的。
3.实行综合计算工时制的职工工资应当如何发放？
因为疫情防控需要加班的，在法定节假日，也就是1月25、26、27加班的，按照300%支付加班工资。其他时间就应当判断综合计算期间，是否已经超过了工作时间的总数。如果没有超过的，那就不需要支付加班工资；超过的就应当按照延长的工作时间支付150%的加班工资。这里需要提醒大家注意的是，综合公司制适用的前提是需要企业报经当地区或者县的劳动保障部门批准，才能够生效，否则你就不能够使用综合计算工时制。
4.处于隔离、医学观察或者其他紧急措施的职工的工资发放问题。
对于因为疫情依法被采取隔离等紧急措施而导致不能提供正常劳动的职工，应当正常发放工资。在隔离期结束后，职工由于身体原因仍然不能正常工作的，可以凭医嘱休病假。企业应当支付病假工资。也就是说，如果后续发生这种情况呢，那也就是要按照这个医疗金有关的规定支付工资。
5.员工结束了隔离措施之后如果需要继续在家休养的，休养期间待遇按照什么标准来支付？
如果员工持有医疗机构出具的病休证明，那就应当实行病假待遇；如果没有病休证明的，可以优先安排员工休年休假，包括不加班补休、公司福利假期；如果员工没有医疗机构病休证明，也没有任何假期可以用了，那就可以申请事假。当然，在疫情这样一个特殊的背景之下，从员工关系管理关爱员工的这个角度出发，企业也可以给予员工人性化的关怀。比如给予一些带薪事假，当然，具体标准我们企业可以自主的确定。
6.企业在2020年2月10号之后，仍然不能复工，或者说职工受疫情的影响没法返岗的，如何发放工资？
企业可能根据自身的情况，也包括整个社会的防疫防控形势，有可能他在2月9号之后还是不能够按期复工。如果是这种情况下，企业经与职工协商一致，可以优先考虑安排职工带薪休年假，以及单位的这些其他的福利假期，职工在此期间享受与正常工作期间相同的工资。
延迟复工或未返岗期间没有超过一个工资支付周期的，最长是不超过30日，应当按照正常工作时间支付工资，当成他已经正常的上班，正常的出勤；那如果超过一个工资支付周期的，可以根据职工提供的劳动，按照双方新约定的标准来支付工资。但是这个工资标准是不得低于当地最低的工资标准。如果说企业在这段时间都没有安排职工工作超过一个工资支付周期，他也并没有安排职工工作，那就根据当地有关规定发放生活费。你比如说浙江的标准，生活费的标准是不低于最低工资标准的80%。
那么，这个生活费要发多久呢？要发到企业复工复产或者解除终止劳动关系为止。另外需要注意的是，这个基本生活费已经包含了职工个人缴纳的养老保险、失业保险、医疗保险等费用，就类似于一个税前的概念，而不是一个到手的金额。
7.正常发放的工资包括哪些？
这个就是按照正常工作期间的标准来发放工资报酬。你就当成他是全勤的，正常的提供劳动。那这个基本的工资、奖金、津贴和补贴这些，都属于工资的范围。当然，如果说这个职工的奖金和她这个个人、部门或者说整个企业的业绩是相关的，那么在企业业绩不佳，或者在停工、停产的情形下，按照职工规章制度是可以不发放奖金的。但这前提是按照这个企业的规章制度。
另外，按照现行有效的关于工资总额组成的规定，以及关于工资总额组成规定的若干具体范围的解释，职工福利不应计入工资总额。当然，这也要具体分析补助、补贴这些的性质。总的来说，如果说当地有政策的建议企业根据当地政策执行；如果当地政策尚未明确的，企业就可以按照自身的情况决定在这个疫情假期中是否发放，以及如何发放。
8.因疫情延迟发放工资，企业是否构成未及时支付劳动报酬？
关于这个问题，我们这个倾向性的意见认为在这种情形下，属于不可归咎于用人单位的事由导致发放工资存在障碍，不构成未及时支付劳动报酬。但是，企业应当提前告知职工，并且尽量在财务正常开展工作后与以发放。以上就是本次分享的第一个部分关于工资发放的问题。
如何处理疫情期间的劳动关系？
除了工资发放，疫情期间的劳动关系处理也是很多企业所关心的内容。下面我将从劳动关系管理的各个方面进行分享。
1.在延迟复工的期间，企业能否优先安排职工休假？
前面我们已经提到。如果说地方上对这个延迟工期的性质明确认定为休息日的，那么企业就不宜安排职工休假。但如果说，地方没有对延迟复工期定性的，那将延迟复工期理解为工作日不违反法律规定。在这种情况下，企业可以先根据自身的需求安排职工休假，待政策明确后再予调整。
2.因疫情无法按时返岗或者企业决定推迟复工期间，企业能否安排职工休假？
对于这个问题，我们的理解是因疫情无法按时返岗或者企业决定推迟复工的，企业在与职工协商一致的前提下，可以优先安排职工休法定年休假、福利年休假或者调休。其中，年休假的计算标准是：职工累计工作已经满1年，不满10年的，年休假是5天；已满10年不满20年的，年休假是10天；已满20年的，年休假是15天。
这个问题的前提是你得要职工同意，就光是企业这样直接安排肯定还是不行的。这个不管是人社部发的文件，还是各省市发的疫情期间的劳动关系这些相应指导性政策文件，他们都是在强调说，这种情况下是要与职工协商一致的。
3.是如何处理假期重叠问题？
用人单位会遇到在这个春节延长假期、延迟复工期与职工请假假期的重叠问题，也就是职工已经先请了假了，但是遇到了疫情假期本来又多了出来。对于这个后面发生的这些假期，目前还没有法律法规与政策文件对此进行一个规定。
由于春节延长假期，是属于参照休息日来认定的特殊假期，延迟复工期的性质尚未明确。建议遇到这种情形先按以下操作方式：
第一种，与病假重叠的建议按照单位放假处理，也就是消掉病假，并且这个病假假期不顺延；
第二种情况，如果说与事假重叠，那在春节延长假期内可以按照单位放假处理。在延迟复工期，继续按照事假执行；
第三种情形，就是与职工已经谈好用年休假充掉了，那春节延长假期不计入年休假。也就是说，如果说他们年休假正好已经请假了，春节延长假期重合了，那就消掉。这个延迟复工期，那么他已经请了假的话，那么就先按照这个年假继续执行，如果说后续有明确的规定后再进行调整。另外，企业也可以自行决策，是否同意员工办理销假。
4.是能否辞退职工，或者是经济性裁员？
职工因感染、疑似感染或者是密切接触者，在其隔离治疗期间或者医学观察期间，包括政府因为实施隔离或者采取紧急措施导致不能提供正常劳动的。这种情况下，企业究竟能不能依据劳动合同法第40条，以过失性的辞退，或者以经济裁员等为由与职工解除劳动合同呢？答案是不能的。这一点在人社部2020年1月24号发布的《关于妥善处理心情冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》就已经做出了明确的规定，是不可以的。这份通知同时规定，在此期间如果说劳动合同到期的，应当分别顺延至职工医疗期期满，医学观察期、隔离期期满骑或者政府采取的紧急措施结束为止。
5.职工感染了新冠肺炎能否被认定为工伤？
根据人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》，那参与预防、救治的医护及相关人员感染的构成工伤。除此之外，对应存在感染可能性或者你有疫情症状的职工啊，一般不认定为工伤。
如果职工有这种情形，那他应当向企业申请病假，按照企业病假的工资制度执行，但是不得低于单位所在地方最低工资标准的80%。职工病假工资待遇从他被确诊为新型冠状病毒肺炎之日起执行。
那么问题又来了，如果说他出差途中感染的劳动者是否构成工伤呢？对此，《工伤保险条例》对此并没有明确的规定，也没有其他规定可以予以认定。所以说，具体的处理方法仍然需要等待政府相关部门的一个明确的态度，建议企业可以先按照病假处理。
从全国范围来看，广东省《工伤保险条例》第十条第四项规定：由用人单位指派前往国家宣布的疫区工作而感染疾病的，视同工伤。河南省《工伤保险条例》第13条第二款也规定：职工受用人单位指派前往疫区工作而感染该疫病的，视同工伤。所以在全国范围内也有少部分的几个省份对这个情况是做出了约定。对于有规定的，那就直接适用规定好了。那其他省份和地区呢，暂时没有相关规定。那么就建议企业可以先按照病假来处理，而不是先按照公认的工伤来处理。
6.疫情期间的劳动合同如何续订？
在这个因为疫情影响没复工的这个期间，用人单位仍然需要处理劳动合同的续订事宜。虽然有疫情的影响，但你作为单位不能一概都不管了。企业可以通过电子邮件，短信、微信等这些电子数据的方式先就这个劳动合同续订的细节进行双方一个确认。如果确认续签的，事后，补签劳桌面的劳动合同；如果沟通下来，劳动者不愿意去签的，那事后也补一个不继续履行或者解除劳动合同的一个协议。
7.如果已经向应聘人员发放了录用通知书，那能不能因为这个疫情的原因而取消录用呢？
如果说这个企业已经发出了offer，仅仅是因为疫情的原因取消录用是需要承担责任的。我们在法律上讲的是，发现一个缔约过失的赔偿责任。这就存在一定的法律风险。也就是说，你没有理由仅仅是因为这个疫情的原因取消录用。
那如果在这种情况下，我们是建议企业和这个应聘人员协商。协商什么呢？是不是能够协商推迟这个入职的日期？或者说协商一致取消录用？如果双方都同意那就可以执行，但可能要基于企业的一定补偿。
8.疫情期间，职工的试用期能不能够延期呢？
对于企业是否有权单方面延长试用期期限这个问题，目前法律是没有一个明确的规定，所以对这个存在比较大的争议。
如果企业结合自身情况，希望延期的——因为企业也有自己的考虑，疫情期间你都没工作，我怎么去考核，怎么能够观察你这个工作是不是符合要求呢？那如果说是这种情况，建议采取以下措施：
第一个是与职工协商中止，也就是说暂停试用期，或者说延长试用期，如果双方协商一致的话，那就可以先通过电子邮件或者其他电子数据等方式进行一个确认。事后，再补签一个书面协议。但应当注意延长后的试用期，这个整体期限不能超过法定上限。
第二，可以考虑通过完善公司入职或者劳动合同管理制度这个方式，来达到中止或者延长试用期的目的。如果采取这个第二种方式的话，那需要注意的是应当履行必要的民主程序。你比如说向工会提出，或者向全体员工征求意见等等。你要保证公司相关制度制定和完善是符合法定程序的，因为不符合法定民主程序的公司制度存在着较大的法律风险。
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