独慕Ranshuq
说实话呢。。公司哪里缺人给你安排到哪。。。。说假话呢。。。我就不需要说了[捂脸]
Moriarty
求职面试通常包括HR面试和业务主管面试，在普通公司，通过HR面试就基本可以定下候选人了。那HR主要是想考察候选人的哪些特质呢？想告诉大家，HR 面试主要考察的是面试者的岗位匹配性，工作稳定性和主观能动性。
1、岗位匹配性
过往的工作经历和所招岗位的相关性匹配程度。这个是硬性指标，没得商量，也是最初HR在筛选简历时的初始标准。
HR看简历的方式是扫关键字，而不是一字一字地去读简历。在招聘之前HR们通常心里就已经有了谱，过去工作的公司，工作年限，工作地区等等这些硬性指标符合了才会筛选出来继续往下看。
招一个销售就不会去看做市场分析的人，招一个8年经验的总监就不会去看一个只有5年经验的经理。
所以针对不同岗位，有偏向性地在简历中填写相关度高的工作经验会大大提高被HR看中的几率，而这些信息将是HR和你面试中的开场白。
当然不排除有些人天资聪颖，能力过人，工作3年比工作6年的还强。但是这个并没有机会体现在HR的面试中。
注意我这里说的是没有机会，因为HR不是业务部门的人员，对专业技能的了解不会那么深入，所以即使你是个再厉害的人，可是工作经历只有3年，过去所呆的公司也不是行业知名，做出的成绩也并非出类拔萃，那么去应聘一个要求起码5年以上经验的岗位，HR很大几率并不会选中你。
2、工作稳定性
很多人会忽视这一点。在面试中有一个问题是HR必定会问到的：“你为什么想离开上一家公司？” 这个问题一定要小心回答。
站在企业的角度来讲，一个专业能力70分但是在上一家公司做了3年，和一个专业能力90分但是过去一年已经换了3家公司的人，绝大部分都会选择前一种人。做出这个判断的依据是投资风险回报。
企业看中的是人才长期持续带来的稳定价值输出，而跳槽过于频繁的人很大可能是看中的只是短期个人的薪资抬头增长，当企业和个人的价值观发生差异时未来工作中将会出现很多问题，这个就是风险。
回答雷区：无论是创业型公司还是成熟的大公司，人才的稳定性都是至关重要的。所以回答这个问题时，尽量避免诸如“薪资不理想”，“加班太多”，“老板太严苛”等过于个人主义的回答（即使确实是如此）。
回答技巧：试着站在企业的角度去考虑这个问题如何既能体现自己的思考又能给面试的公司带来可想象价值空间的答案，譬如“想尝试新的平台和挑战，拓展自己的职业技能。” 或者“过去的经历锻炼了我强大的独立作业能力，现在我想向管理层面发展，带领团队。” 这些既能解释跳槽的原因，又能给新公司带来可想象的价值空间。
3、主观能动性
优秀的面试者会基于一个问题展开放大来讲，在这个过程中不仅展示自己的专业知识能力，同时也潜移默化地将一种积极向上的情绪传递给面试官，这个情绪影响非常重要，重要到能够影响到面试官对你个人工作和处世态度的判断。
我曾经面试过一位优秀的候选人，只不过询问了对方在上一家公司的工作经历。他花了十几分钟跟我简洁但不简单地介绍了自己的工作情况，包括执行过的重要项目的背景，自己的角色，进展过程中曾遇过的问题，自己如何解决这些问题，最后项目取得的成绩等，这些我都没有刻意去问，但他很自然地和我娓娓道来。
从这十几分钟的对话中，至少我判断出他在工作中是一个主观能动性比较强的人，会自己发现问题，思考问题，从而找到解决问题的方法。而大多数人，在面试的时候忽略了这一点，面试官问什么就答什么，而不是揣摩面试官问题背后的动机。
社保公积金那点事儿
我是【玛维】我来回答:HR相当于公司的守门员，可谓是一夫当关万夫莫开，对于在招聘当中好的HR可以看人一眼万年，让公司的效益直线上升。对于招聘看人又是HR的必修课，无论对于毕业生和非毕业生，根据公司需求招人都是对的，对于基础岗位，只看一些基本素质就够了。其实HR才是招聘过程中的主角。那么在招人过程中到底该如何看人呢？我认为:第一，招人第一部要使用结构化面试的方法。二，要有相应部门非常清晰的人才画像。
准确的人才画像是结构化面试的前提
1、面试种类
- 一对一的面试，适用范围：规模小的机构、职位较低。个人面试又称单独面试。指主考官与应聘者单独面谈，是面试中最常见的一种形式。
- 主试团的面试（多对一），适用范围：较大机构 如考核公务员 现场打分。
- 集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议，发表演说等。
2、HR面试流程
- 关系建立；这个阶段一般提出的问题是封闭性的
- 导入阶段；这个阶段一般提出的问题是开放性的
- 核心阶段；这个阶段一般提出的问题是行为性的
- 确认阶段；这个阶段一般提出的问题是开放性的
- 结束阶段。这个阶段一般提出的问题是开放性、行为性的
基本上每次面试都是全流程，除非你认为对方特别差劲。
3、语言注意点
- 发音清晰。有些人个别音素发音不准，如果影响讲话整体质量的，应少用或不用含有这个音素的字或词。
- 语调得体。得体的语调应该是起伏而不夸张，自然而不做作。
- 声音自然。音调不高不低，不失自我，不仅听来真切自然，而且有利于缓解紧张情绪。
- 音量适中。音量以保持听者能听清为宜。
- 语速适宜。要根据内容的重要程度，难易度及对方注意力情况调节语速和节奏。
5、人才画像
简单理解“人才画像”，讲通俗些，就是，你能够把这个人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。
描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人，走在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。
做人才画像，由HR 牵头，组织用人部门，形成一个小组来完成这个画像，最好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同岗位的人员。人才画像分为三层:
第一层，“看”，表象层：需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。
第二层，“观察”，行为习惯层：有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常出现的地方（线上和线下）、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。
第三层，“分析”，心理需求层：个人发展的需求、可能的痛点，等等。
此外还要警惕容易破坏语言意境的现象：过分使用语气词，口头语。这不仅有碍于人们的连贯理解，还容易引人生厌。适时告辞。面试不是闲聊，也不是谈判。从某种意义上讲，面试是陌生人之间的沟通。谈话时间的长短要视面试内容而定。
结构化面试如何做
面试分为结构化面试，半结构化和非结构化。结构化简单来说就是针对面试者有一套题，根据面试者的回答情况给与评分，最后决定是否进入复试。
结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。
1、结构化面试好处
结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。
因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。
2、结构化面试流程
- 岗位分析
- 确定测评要素
- 面试试题确定
- 确定考评标准与考评者
3、结构化面试测评都看哪些能力
- 逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。
- 语言表达能力：清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力。
- 计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规划，并制定实施方案的能力。
- 决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出科学决断的能力。
- 组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现组织目标的能力。
- 人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力。
【总结】
结构化面试有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一。更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化。
玛维
五年央企&上市公司HR，曾负责过招聘模块，给大家分享一下，并回答此题；
首先，必须要承认，HR是个职业要求非常高的岗位，也很有前景，这是理想化的，外企要求更高一些，但是现实是国内非常多公司（绝大多数）的HR能力一般，当然大部分HR能说会道，沟通挺好，专业词汇张口就来，坐办公室大都，令人羡慕，被很多人看做比较官僚的部门，最近比较火的一封邮件“CEO写给HRD的邮件”火了，自己去看；
说回正题，相当一部分面试官是不专业的，所谓的专业就是问一些通用的题目，做一些性格测试；看似很常规，其实这里面包含非常专业的东西，只是大部分HR掌握不了罢了；HR重要在于他是初试，决定你能否进入复试；说他不重要，面试最后是用人部门说了算，这个大家得弄清楚；
说了这么一堆，就是让大家清楚，HR也是普通人，很普通的人，普通的岗位，看重的特质，跟旁人没有什么不同，大家可以转换下角度，如果你是面试官，你看中什么？
1、 智商，普通本科生，智商都是没问题的，这点毋庸置疑，但是怎么考察呢，专业；虽然你未来的工作岗位，要求的专业能力远超你的大学专业，但是也得了解你的专业知识；不然面试官就会认为你“专业力”差；这无可厚非。这部分考核的是胜任力！
2、 情商，说白了就是，面对面聊天，你得让对方舒服；知道什么该说什么不该说；中国和欧美还不一样，这是文化的差异，国外更注重个性、自信；中国受儒家文化，谦虚更让人觉得舒服；谦虚是国人心中的人性闪光点。最重要的是，沟通各种问题的沟通，回答，看看是不是符合公司文化？这部分考核的是企业文化匹配度
3、 踏实，HR是做什么的，招聘！这个岗位的考核指标，简历筛选数，电话邀约数、面试人数，复试人数，上岗率等等，还有很多招聘岗位还考核离职率（我曾经在做HR的时候，就有这个指标）；所以HR不仅是希望招到合适的优秀人才，更重要的是这些人的留存率的问题；留存的越久，说明面试官的功力越高，这个大家都理解吧；所以会想尽各种办法才测试你是不是能在这个岗位干的更久？（如果你每三个月就换一份工作，这就很危险了，这就是为什么离职原因是必问问题）这考核的是岗位留存率
4、 学习力，这个最重要；年轻人有很多要学习，专业差点也没关系，关键是有没有学习力；学习力是决定一个人走上社会能不能成功的关键；学历完成了敲门砖的作用，以后成不成功，学历起的左右就很有限了。
5、 乐观，性格问题；即使你不乐观，只要你得让别人觉得你乐观；试问，谁又乐意跟整天闷闷不乐，消极的人一起共事呢？
以上就是面试官看重的应聘者（普通本科生）的一些特质；
现在，我已经从一名HR转型为创业者，做的工作也是和阿里相关；每天都是和阿里人打交道，深受感触，这里也分享一下，阿里巴巴的人才观，阿里眼中的人才符合哪些特质？大家也了解下，阿里要求的人才，需要符合一下四大基本特点：
1、 聪明专业的能力和开放的思维，智商与情商都高；
2、 皮实经得起折腾，棒杀和捧杀都没关系，能抗压不骄傲；
3、 乐观充分客观理性了解当下真实情况之后仍充满好奇心和乐趣，爱折腾；
4、 自省经常反省自身，建议采用团队Review的方式，不自大傲慢
阿里人才观：聪明、皮实、乐观、自省 （大家可以网上自己找找湖畔大学-彭蕾）
其实这几点，不光阿里，哪家企业不是这样呢？只不过阿里的HR用更朴实易懂的语言描述出来，并付诸实践去筛选人才，才有了现在的阿里巴巴。
各位应聘者，如果你得到了一个面试机会，一定要珍惜它，任何一个有招聘需求的公司说明这个公司在发展，都是很不容易的，一定要给自己一个机会，万一这个岗位是你梦寐以求的呢，或许是你成功的起点；也许它不适合你，或者你没有表现好，没关系，这一定是一次学习的机会，下一个一定是！
祝各位应聘者（无论年龄、学历）都能找到自己理想的工作，珍惜它，加油！
未来可期！
仰望星空教育科技
我是90后沪漂老叔叔，上市公司8年团队管理，6年人事经验，主要分两块能力和态度。
能力，就不做太多赘述，这个与你求职的岗位有很大关联。态度，我觉着主要是三方面：求知若渴、虚怀若谷、通情达理
为什么是这三个？
1.求知若渴：求职者进入到一个新环境，必须尽快学习融入，作为面试官你要明确，求职者是真想解决工作上遇到的问题，还是只为了钱？面试时，还可以聊聊他的自我发展计划。如果某位求职者不怎么读书，最近一次技能提升是在五年前，那么他就不是我们要找的人。
2.虚怀若谷：知识在这里，如果不是空杯心态，如果不是谦逊有礼，很难真正掌握并用于工作，只有放空，虚怀若谷去接纳，知识才长在你的心里，并为你所用。
面试时，让他讲自己最成功的事情来判断其谦逊程度。同时表述中看是用“我”还是“我们”。另外，让求职者谈谈最失败的事情以及如何解决，可以认识到自己的错误并采取行动来更正它，能体现一个人的谦逊和个人责任感。
3.通情达理：求职者有同理心吗？他们能弄懂社交里各种暗示吗？与他们相处时会感到愉快吗？“我们想要招聘能与他人顺畅沟通、善于团队合作、具有同理心、心地柔软的人。”
因此，具备专业能力之后，求知若渴应对新环境，虚怀若谷学习新知识，通情达理接纳新同事，这三个特质也许是最关注的
我是90后沪漂老叔叔，欢迎在评论区留言交流。
90后沪漂老叔叔
通常来讲，不同的公司，不同的岗位，HR对应聘者的选择条件不尽相同。但具备有以下条件的应聘者是HR特别钟意的。
1，应聘态度。抛开能力，应聘态度是HR人员最直观感受到的。这里的态度包含个人形象（包含穿着打扮）、是否守时、简历材料等。
2，表达能力，尤其语言阐述能力。一个语言表达能力强的应聘者，会在众人中脱颖而出。
3，主动学习能力。当今的时代，是新知识层出不穷的时代，一位懂得主动学习的应聘者，颇受HR青睐。
4，抗压能力强。初涉职场，压力较大，加上工作节奏较快，一位能在压力下按时、保质完成工作的员工，是每一家公司都需要的。
5，独立思考能力。工作中难免遇到各种各样的难题，一位懂得独立思考，研究难题解决之道的员工，必定会给公司贡献价值。
6，善于总结能力。HR的作用之一在于为公司选拔人才。善于总结，是一位优秀人才不可或缺的能力体现。
7，懂得分享。这是一个协同作战，资源整合的时代，懂得分享的员工，社交圈层也不会太小，更容易为公司创造效益。
其实HR选择应聘者，具体见仁见智，但相信拥有以上特质的人，必定会受到HR的关注，毕竟金子自然耀眼夺目。
奔跑吧职场
人才对企业发展来说很重要，可以说企业的经营成本，一大部分都在员工薪酬方面，所以hr在招聘时，会非常谨慎，考虑的非常全面，力求为企业找到最合适的人才。
那hr招聘时，都会注重求职者的哪些特质呢？
1.专业素质
面试求职时，首先注重的就是求职者的专业知识，能否胜任岗位要求。
2.品德修养
企业需要的员工，必然得是品性良好的人，否则扰乱公司秩序，损害公司利益，岂不得不偿失。
3.学习能力
员工只有具备一定的学习能力，才能不断获得专业技能，符合公司的期望要求，更好的为公司创造价值。
4.团队精神
员工之间要懂得团队协作，才能凝聚力量，提高工作效率。
现在hr招聘，不再只看单一素质，而是看个人的综合素质，所以大家要努力学习，加强修养，提高自己的综合能力，在求职时更有竞争力。
以上就是我的回答，希望有所帮助！
我是 ，欢迎大家关注！
喜欢小说的吃货
HR与面试者相遇时，彼此都想知道对方的信息，如何在有限的时间里面去尽快的了解面试者，其实是有章可循的。
说话是一门艺术，要会循循善诱获取关键信息，还不能咄咄逼人使对方有抵触心理。
今天给大家分享的就是如何在面试过程中获得你最想要的信息。
一、面试气氛营造
1. 开场白：你好，欢迎你来参加面试~
2. 观察面试者的自然反应：到公司来花了多少时间呢?是否能够接受?
二、了解基本情况
1. 面试者的基本信息了解，同时可查看语言表达能力、概述能力，是否流畅、有逻辑：请你做一下自己介绍
2. 面试者是否对自己深刻、全面、理性的认识，是否自信以及自我总结能力如何：请谈一下自己性格方面的优缺点，是否会对工作有影响吗?
3. 考察面试者的人际交往能力：你朋友认为你是一个怎样的人?
4. 业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、心态等：周末喜欢做些什么呢?
三、求职动机、态度
1. 面试者对应聘职位的了解程度反应了其重视程度，如果只是为了养家糊口那么培养价值就不高：对这个职位、以及我们公司你有什么了解吗?
2. 了解求职时的考虑因素;薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等：选择工作时最看重的是什么?
3. 关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其他因素判断其在本公司的稳定性: 请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等等。
4. 喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人：你喜欢什么样的领导和同事?
5. 不同职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远：你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的?
四、职业规划
1. 个人职业目标、职业规划：能谈谈你的职业规划吗?
2.公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间：接下来的两到三年，你是否有一个确切的职业目标呢?
3. 职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅仅当做一个过渡：如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么?为什么?
五、岗位了解
1. 对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工作经验就很难回答：以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主要有哪些?
2. 心理预期：对这份工作，你有哪些可预见的困难?
3. 工作的计划性、适应能力：假如我们录用你，你准备怎么开展工作?
4. 自我认知：对于这份工作，你的优势、劣势在哪里?
六、工作经验
1. 只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级：你认为该工作的难点或挑战性在什么地方?
2. 解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素：在你的部门遇到过什么困难?如何处理的?
3. 了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度：谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。
4. 通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度：你以前在日常工作中做的最多的是什么事情?
七、事业心、进取心、自信心
1. 追问题，避免对方夸夸其谈：你认为现在的工作有什么需要改进的地方?
2. 如追求完美还是追求效率，或对得起这份薪水.等一般性回答，判断对方的工作特性：你对自己的工作有什么要求?
3. 有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作：你的职业发展计划是什么?如何实现这个计划?
4. 理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困难的情绪：领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理?
八、自制力、自控力
1. 关注对方思维的出发点：你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理?
2. 观察对方是否敷衍：你认为自己在工作中有什么不足或欠缺?
3. 了解对方的自我认知：你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的?
4. 观察对方对别人评价的态度：你的上司和同事怎么评价你? 你认为评价准确吗?
5. 观察对方的抗压能力和心态：领导和同事批评你时，你如何对待?
6. 了解对方工作中的为人： 领导在部门会议上当众错误地批评了你，你如何处理?
7. 一味只会调整心态.的也并不可取：你的工作很努力，也有很多成绩，但你的收入总是没有别的同事高，你怎么办?
九、组织协调、人际关系适应能力
1. 营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节：你喜欢和什么样的人交朋友?你和同事的关系相处得怎么样?
2. 不妨先举个实例引导对方，比如想象你到了一个陌生的城市拓展市场业务：从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应?大概需要多久?
3. 观察对方应付时的轻重、缓急：如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作?
4. 观察对方阐述的是否切合实际：你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作?
5.对过去情况的了解，又是对自知、自信的考察：你是否认为自己是一个比较受欢迎的人?试说明理由。
6. 观察对方的抗压能力和心态：如果你受到严厉的批评怎么办?
7. 观察对方是否主动积极工作：你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工作?
8. 了解对方的团队协作能力：你喜欢独立工作还是与别人合作?
9. 公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法：与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受?
吉生活2019
很高兴能回答你的问题[祈祷][祈祷][祈祷]
关于HR在招聘时会注重应聘者哪些特质呢？
首先，我们从HR角度来看，HR的职责是为企业岗位挑选合适的人才，使得人岗匹配、人尽其才。不同的岗位，HR看重的方面并不一样，只要你符合岗位要求，能力突出，迎合企业文化，没有性格方面的缺陷，就会受到HR的青睐。
HR看重的是：
1.学历。符合基本的要求，学历越高越好。
2.专业匹配度。
3.对工作态度。这都体现了你以后的工作态度和工作质量，会不会敷衍了事、不注意细节等等。
4.工作经验。丰富的工作经验和大公司的实习经历是你的制胜法宝。
感谢大家收看，希望你能成为HR眼中最靓的仔[灵光一闪]
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HR招聘的最终目的是为企业选择合适的人才，什么是合适，即人岗匹配。所以不同岗位，HR看重的特质肯定不一样，例如销售岗和财务岗，销售岗可能看重应聘者的性格特质是外向，财务岗可能是内敛型性格的人，当然不同的HR面试者又有不同的侧重点。
但总结来看，岗位技能，抗压能力，沟通能力，学习能力，团队协作，虚心自信，性格完善等方面是考核一个人综合素质的主要方面，无论什么岗位这些能力都是HR在面试时比较看重的，如果面试者的三观又与面试企业的企业文化比较契和，并表现出足够的忠诚度，学历，经验也匹配，那你面试成功的几率已经很大了！
