一個月！伴隨著疫情防控週期的進一步延長，各企業的命運正在出現分水嶺。可能前期很多企業負責人在互聯網和自媒體中“吶喊”和“哭窮”還僅僅是對自己所創設企業未來能否存活的一種擔憂和綢繆。“也許還有生機，事情可能並沒有自己想象的那麼糟”，企業負責人掙扎求生的念想相信在心中必然曾有所停留，這也是人面對絕境時在心理上必然產生的一種自我撫慰。但又經過兩週的時間後，部分企業已經難以招架，開始砍下了無奈的第一刀。
2020年2月17日，諾亞財富集團復工後向全體員工發佈了一封全員戰“疫”倡議書，告知全體員工公司決定在疫情期間（特指2月和3月）原則上不因疫情做主動裁員。但同時，公司提出倡議，在疫情期間所有員工（含海外），每月有5個工作日無薪休假。員工可以申請留職停薪，公司會在疫情好轉後再逐步安排復工。同時，集團三位董事汪靜波、殷哲、章嘉玉主動降薪為零。
由於每月安排員工有5天無薪休假，員工的月工資會降低25%左右。
知名教育創業公司松鼠AI創始人慄浩洋也宣佈：全員3.5折工資5個月，最核心高管零工資，一月統一半折。
另，據花生好車員工爆料，公司決定技術部門八成人員待崗，一個月只發1000多元工資，公司強制執行。經記者隨後求證，公司表示確實有部分銷售人員降薪到1000多元/月。公司於全國各地有1萬多名員工，此舉是特殊時期的特殊辦法。
一個不爭的事實是：企業雖然復工了，企業雖然沒裁員，但等待員工的可能是企業強制降薪和休假的決定安排，這一幕相信會陸續在許多剛復工的企業中上演。
問題一：企業能否決定單方降薪？
降薪是企業可實施的單方行為還是需與員工協商一致？因為此問題較為複雜，牽涉諸多法律知識點，故我們需較多的篇幅來分層次、有條理的說明一下。
答：企業可以在復工後決定單方降薪，但需要符合法定的條件和執行法定的程序。為什麼企業需在復工後才可決定單方降薪，為何會受到復工與否的限制呢？這是我們之前提過很多次的一個週期的定性問題。因為企業在復工復產前是被官方定義為“停工停產”，而根據各地工資支付條例的規定，企業在停工停產的首個工資支付週期內，是需按照“視同員工提供正常勞動”的標準支付工資的。鑑於企業因疫情因素影響而被迫停工停產後的首個工資支付週期基本可以確定是在2月的上中旬，故此期間企業不能單方降低工資標準。
企業復工後，“停工停產”狀態消除，可不再受到工資支付條例關於停工停產狀態下工資支付標準條文的約束。《江蘇省工資支付條例》（2010.11.1）第十二條規定：員工提供了正常勞動，但用人單位因生產經營困難不能按工資標準支付工資的，經用人單位與本單位工會或者職工代表協商一致後降低工資標準的，但實際支付的工資不得低於當地最低工資標準。
員工定然會對企業單方降薪決定的合法性提出反駁性意見，其會援引2020年1月24日人社部辦公廳頒佈的《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》中的規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。”既然官方文件已明確寫明企業“調整薪酬”須與員工協商一致，那企業單方決定降薪怎麼可能是合法的？
需要勞資雙方都明確的一個概念是，當員工提供了正常勞動，或者理解為員工的作息安排和勞動強度完全是正常的情況下，除通過協商途徑外，企業單方決定降薪是不合法的。為何？道理很簡單，因為員工付出了100%的勞動，企業就應支付100%的工資。如果企業試圖在員工付出100%勞動的情況下還想支付50%的工資，就必須是以協商達成一致為前提。
接下來的問題就是：當員工僅被安排提供打折勞動時，企業能否決定降薪？
又或者，企業明知是違法降薪，卻執意執行的，員工該何去何從？
來一起進入問題二。
問題二：企業能否單方調整作息時間和工作強度等事項？
答：可以。因經營事項和客觀因素的變化而導致企業用工管理上的安排、變更、調整和決定屬於用工自主權的範疇，是由企業根據自身經營狀況、資金儲備、人員規模和業務開展等因素來統一決定和實施的。對於企業行使用工自主權，法律上並無限制規定，政府部門也不會主動干預。
員工認為：企業單方調整自己的作息時間和工作內容，屬於勞動合同的變更。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同變更必須經協商一致才可實施，故自己有權拒絕執行企業的單方變更決定。我們認為：絕大多數情形下的勞動合同變更是需以協商為原則的，但也有例外，那就是《勞動合同法》第四十條第（三）項所規定的情形。當出現“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”之情形時，企業可單方啟動變更勞動合同的程序並要求員工表態。而這種變更就既包括崗位上的變更、作息上的變更、強度上的變更，也自然包括因連鎖反應導致的薪資上的變更。需要注意的是，這裡的變更雖由企業啟動，但非由企業單方決定即可生效，變更行為產生法律效力仍需要與員工進行協商。那為何我們認為企業在這種所謂的“協商變更”中佔據絕對主動權，而員工則幾乎喪失平等協商的權利，導致“協商變更”名存實亡呢？
這是因為當“協商變更”無法達成一致時，員工的命運就會如問題三。
問題三：員工不同意變更或降薪的會怎麼樣？
我們的問題和答案都是一環套一環的，所以還懇請大家可以繼續看下去，很快會明晰最終的結論。
當企業以“客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法繼續履行為由”啟動勞動合同變更程序，提出變更員工的崗位職責、工作內容、作息安排和薪資結構之要求時，實質上企業是將安排好的內容和結論直接告知員工，要求員工表態，雙方並無協商討論的互動行為。員工表態拒絕的或者被企業推定拒絕變更要求的，企業會依據此條款選擇與員工解除勞動合同，要求員工離職。
疫情下的職場，員工變得極為脆弱。面對經濟壓力，企業實施裁員降薪已必然成為常態。如自己此時選擇不同意變更決定而被解除勞動合同，除短期內很難實現後續就業外，繁重的經濟壓力和生活負擔又逼迫自己在面對“不平等協商”時只能選擇畏首畏尾、縮手縮腳和患得患失。
目前的新聞報道，聽聞企業是在以“協商溝通”和“共渡難關”等打同情牌的方式試圖與員工達成合同變更上和薪資降低上的一致結論。如此路徑和方向，主要是為防止實施強勢變更或逼迫裁員而給企業帶來的輿論壓力和負面影響，讓大眾產生企業還是人性化的正面感受。但實際上，明眼人一看即明，正如上文所述，企業在發動協商請求前就已看透，員工現在可選擇的路徑很窄。看似是平等的“協商”，實質已是最終的“決定”。因為員工無從選擇，要麼離職，要麼就只能被迫服從。
員工選擇服從企業決定的，工作時間等事項就可由企業重新安排。就如上文諾亞財富出臺的通知一樣，企業就可單方調整員工每月的新作息時間。根據企業的經營需要，可調整的事項還包括薪資標準、薪資結構、薪資條件、崗位狀態、在崗人數、在崗小時數等。以此為基礎，我們回到問題一，經企業調整變更後員工的工作狀態與原先相比已有較大變化，故企業就可根據新安排重新匹配員工的薪資標準，從而順利實現單方降薪的目標。更有甚者，部分企業還被允許在疫情時期為員工申報綜合工時制，從而使得作息安排被調整為“忙一陣、歇一陣”。那麼可想而知，在休息時段內，員工的薪資標準必然會大幅降低。
問題四：新冠肺炎疫情的發生、變化和發展是否屬於“客觀情況發生重大變化”？
答：屬於。因為全國人大法工委相關負責人已將本次新冠肺炎引發的疫情定義為法律上的“不可抗力事件”，屬於法律主體不可預見、不可避免及不可克服的“三不”情形。疫情的出現和蔓延使得黨中央和各地政府都採取了強而有力的隔離、防控和管制措施，企業被迫延遲復工和停產停業，出現此種局面並非是企業負責人所能預見、避免和克服的。加上疫情直接造成企業生產經營活動停滯、經營業務驟降、經營收入減少和現有資金短缺，此不利局面必然會對勞動合同的履行造成實質影響，使企業必須在成本控制、人數編排和作息時間上採取變通措施，以維繫勞動合同能在現有的條件下維繫履行。
員工可能會想，會不會存在企業藉此次疫情在“沒有受到太大影響”的情況下利用上述法律規定變相裁員呢？我們不否認會有這種情形出現，但否定疫情對企業的消極影響，也是不客觀的。日後勞資雙方如就此結論產生爭議糾紛的，企業是需要負擔證實“客觀情況發生重大變化且足以導致勞動合同無法繼續履行”之舉證責任的。
問題五：單方降薪有無例外違法情形？
答：不一定。降薪的幅度要與作息時間和勞動強度的重新安排匹配和一致。幾種常見的違法降薪行為包括：1、作息時間和勞動強度保持不變，未經協商，企業決定單方降薪的；2、企業降薪後支付標準低於最低工資標準的；3、降薪幅度明顯不合理的；4、其他情形。按照《江蘇省工資支付條例》的規定，企業合法降薪的，每月實際支付的工資也不得低於最低工資標準。企業後續仍停工停產的，每月生活費的支付標準也不得低於最低工資標準的80%。
但現實是，如企業真的已臨近生死存亡之時，必然已無法顧及法律之約束。像連續安排員工待崗並支付僅1000多元的做法就存在嚴重法律隱患。但企業到了這一步，還有何顧忌呢，這就是現實的無奈。
問題六：高管和普通員工在實施降薪上有什麼區別？
答：首先，高管帶頭降薪、無薪是在企業困難時期為整體降薪工作的順利推行起到模範帶頭作用。企業因經營困難需要降低用工成本的，首先就應從高管入手，以儘可能保障基層員工的工資標準不變或浮動區間不大。其次，高管的薪資結構大多為年薪制，企業按月一般僅支付適度金額的生活費，故企業按月執行高管降薪的範圍一般僅限於該生活費。再次，對於高管薪資結構中與利潤、業績或分紅有關的浮動性工資收入，應協商暫停支付，待到年底財務結算時依據企業經營狀況再確定是否符合支付條件。相同的是，企業按月支付高管的工資也不應低於最低工資標準。
問題七：勞動合同中約定“可單方決定降薪”是否有法律效力？
勞動合同中時常存在“用人單位可以無條件單方調整工作崗位和薪資標準”的條款，企業能否利用此條款較為簡便的實現降薪目的呢？答：能否據此實現降薪目標，關鍵要明確該條款是否合法有效。依據實踐處理經驗，如上述條款存在明確約定的前置條件的，例如“當出現什麼什麼情形時，用人單位可以調整工作崗位和薪資標準”的，應認定該條款對員工有約束力。如無前置條件或未明確具體適用情形的，應以違反公平原則或約定不明為由否定該條款的法律效力。
問題八：哪些工資項目是可被企業調整的？
答：一般可被企業用於薪資調整範圍的工資類別是風險性工資或浮動性工資，像基本工資、崗位工資、工齡工資等固定工資項目應儘可能保留。上述工資項目，基本如員工當月滿勤且無過失的，企業應就足額支付。其他諸如加班工資、提成工資、考核工資、績效工資、季度獎金、補貼福利等工資項目，可被適用於調整範圍。
問題九：降薪與緩付有何區別？
答：首先，降薪是工資標準上的固定降低，是金額的變化，支付時間則不變。而緩付是工資支付時間上的延遲支付，但支付金額沒有變化。其次，降薪的時間和週期一般是由企業自主擬定和明確。而工資的緩付在時間上則受到法規的限制，一般最長可延付三十日。例如《江蘇省工資支付條例》規定：“由於不可抗力原因，導致延期支付勞動者工資的，應當在不可抗力原因消除後三十日內支付勞動者工資。用人單位確因生產經營困難，資金週轉受到嚴重影響無法在約定的工資支付週期內支付勞動者工資的，應當以書面形式向勞動者說明情況，在徵得工會或者職工代表大會（職工大會）的同意後，可以延期支付工資，但最長不得超過三十日。”
問題十：面對降薪決定，員工該怎麼辦？
答：這其實並不是一個法律問題。員工首先要根據自己的專業、履歷、經驗、成就、定位和對企業現狀及未來的分析確定自己可否接受企業降薪的決定，這是關鍵性的基礎。雖然員工對於降薪的決定沒有話語權，但對自己的未來有選擇權。其次，要對行業市場、就業環境、政策法規有所分析和研讀，對未來已做好安排；再次，員工選擇接受降薪決定，與企業共渡難關的，應在配合HR簽署相關文件前詳細瞭解降薪的幅度、週期以及日後是否存在補足之可能。如可在法律文件中明確上述內容的，則為宜最佳。
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