工作中經常有用人單位用各種方法逼迫員工辭職，比如調崗降薪、調整工作地點、不安排工作等等。這些做法並不明智，勞動者可能會以不提供勞動條件為由提出解除勞動合同，本文從勞動條件的角度為大家介紹其中的法律風險。
【要 點】
未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以提出解除勞動合同，並要求支付經濟補償。
【案 例】
案件來源
南京市中級人民法院（201x）蘇01民終xxxx號民事判決書
案情簡介
說明：本文所述案情只與本文所要闡述的主題有關，與主題無關的事實予以省略。
2001年8月1日，郝某入職公司的關聯公司工作，2011年到公司工作。
2016年2月29日，公司向郝某出具《工作及收入證明》，聲明郝某在公司技術市場部從事產品研發設計工作，職稱為高級工程師。
12月26日，公司與郝某簽訂期限自2016年10月8日至2021年10月7日的勞動合同，約定崗位為技術崗高級工程師。
12月29日，公司向郝某送達《待崗通知書》，聲明因部門機構精簡和崗位調整，經研究決定郝某自2017年1月1日起待崗，待崗期間工資待遇參照《公司職工工資管理辦法》等規定發放。之後，公司不再安排郝某工作，郝某每天前往人事部指定的空白桌椅處出勤。
2017年3月17日，郝某向公司發出《解除勞動關係通知書》，聲明公司無理由停止其工作，未提供正常勞動條件，要求解除勞動關係。
3月29日，郝某向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，要求支付經濟補償。仲裁委員會決定終結審理後，郝某向法院提起訴訟。
法院判決
一審法院判決公司支付郝某經濟補償，二審維持原判。
【分 析】
一、本案分析
用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。
本案中，公司與郝某簽訂的勞動合同中約定的崗位為技術崗位高級工程師，公司將郝某調整至人事部門空白桌椅處無限期待崗、降低工資待遇、不安排任何工作的行為，使得郝某的專業技能受損，人格尊嚴也受到貶低，公司安排郝某待崗的行為系濫用管理權。
郝某以公司未提供勞動條件為由解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償金，具有事實與法律依據。
二、法律規定
《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；”
該條規定的是用人單位存在違法行為，勞動者提出解除勞動合同的情形，其中第一項就是未按照勞動合同約定提供勞動條件。因為是用人單位違法在先，勞動者有權提出解除勞動合同。
同時，《勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；”
該條規定的是用人單位應當支付經濟補償的情形，其中第一項就是勞動者依據第三十八條規定提出解除勞動合同。
三、什麼是勞動條件
關於什麼是勞動條件，法律並未給出確切的概念，這對司法實務造成了很多困擾。
勞動條件包括生產過程、生產環境和勞動過程三個方面，是用人單位為勞動者提供的從事勞動有關的物質和精神條件。總體上來說，工作場所、工作崗位、工作時間、工作環境、工作強度等與完成工作密切相關的條件，即是勞動條件。
為勞動者提供良好的勞動條件，是用人單位為勞動者履行勞動合同的必備因素。用人單位不提供勞動條件，勞動者將無法履行勞動合同。
四、情形分析
1、調整工作崗位
工作崗位是對工作內容的約定，工作內容是勞動合同的必備內容，是勞動合同的主要組成部分。在某特定情形下是可以對工作崗位進行調整，比如不能勝任工作後進行調崗。調整工作崗位關鍵看是否具有合理性，是否在用人單位的用工自主權之內行使。如果不具體有合理性，超越了用工自主權，甚至濫用用工自主權，就可以認為是不提供勞動條件。
2、調整工作地點
履行勞動合同需要確定工作地點，工作地點是勞動合同的必備內容，是勞動合同的主要組成部分。沒有合法適當的理由，不可以隨意調整工作地點。一般情況下，在一個城市區域內因為經營需要可以進行工作地點的調整（並非絕對，有些城市的區域很大），同時對於勞動者的生活沒有造成太大影響，併為生活提供了必要的方便，可以認定為合理調整，否則會被認定為不提供勞動條件。
3、長時間回家待崗
如果是因為用人單位效益的原因，沒有相應的工作內容，安排回家待崗是合理的；如果用人單位沒有任何理由的不安排工作，屬於拒絕勞動者提供勞動，可以認定為不提供勞動條件。
4、不允許上班
不允許上班其實與回家待崗是同樣性質的問題，是比回家待崗更為惡劣的行為。因為回家待崗可能還有通知或理由，不允許上班就是非常明確的不為勞動者履行勞動合同提供必要的基礎條件，屬於不提供勞動條件的情形。
5、用人單位要求上班，但不安排任何工作
如本案中公司不再安排郝某工作，郝某每天前往人事部指定的空白桌椅處出勤。有些單位不僅不安排工作，還要求不允許看手機、電腦，不能串崗，不能亂跑等，如果違反了還要按以嚴重違紀予以處罰。這種情形應當屬於不提供勞動條件。
6、降低職位
這與第一點調整工作崗位相類似，調整工作崗位，可能是同類崗位的調整，也可能是不同類崗位的調整。降低職位是由較高的職位調整至較低的職位，如何認定同第一點。
當然，用人單位可能還有各種各樣的方法逼迫員工辭職，判斷的標準就是看是否為勞動者履行勞動合同提供了必要的條件，如果是出於故意不提供，就應當認定為不提供勞動條件。
五、勞動合同約定與實際履行不一致
工作崗位、工作地點等與勞動條件密切相關的內容，在勞動合同履行過程中經常發生變化。比如，簽訂勞動合同時約定的工作崗位為行政，之後調整為人事，並且實際履行很長時間，之後再毫無理由的調整為行政，這時可否以“未按照勞動合同約定提供勞動條件”為由提出解除勞動合同？因為勞動合同約定的內容就是行政，表面上看是按照勞動合同約定提供了勞動條件。
按照《勞動合同法》的規定勞動合同內容的變更需要以書面形式變更，事實中以書面形式變更的很少，大多以實際行動予以變更。這時，以實際行動變更後的內容就是勞動合同約定的內容。
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