“企業不變則等死，‘錯變’則快死！”，隨著外部環境的變化，變革是發展的規律，創新是變革的靈魂。那麼企業分錢的方式既要變革，更要創新。
任正非說：“華為能夠走到今天，得益於分錢分得好”。任正非總結華為成功的經驗就只有七個字：“管好乾部分好錢！”。
說到底經營企業就是經營員工的需求，如果拋開員工的需求來講企業的發展，那就是無源之水，無本之木，無基之塔。現在有很多培訓機構的團隊萎靡不振，員工頻繁流動，業績持續下滑，利潤急劇下降，發展舉步維艱，經營困難重重。校長因此焦慮萬分，既不知道事情發展的根源，也不知道具體的解決辦法。
舉例:天津有一家文化輔導培訓機構的校長不無感慨地說：“回首2018年，完全是從痛苦中走過來的，學校培養出來的精英人才被競爭對手高薪挖走。因為業績不好，利潤不多，所以拿不出更高的薪水來養這幫老員工。現在人才流失，業績萎縮，成本增加，利潤減少，發展受限，瀕臨倒閉，卻找不到有效的辦法解決。對於這種情況，我建議劉校長使用動態股權來激活團隊，倍增業績，盤活學校。
科學合理的分錢機制絕不是把錢越分越少，而是把錢越分越多，股權激勵就遵循的是這個原則。 因為股權激勵不是基於過去的貢獻，而是基於對未來的創造。獎金是用當下的錢獎勵過去的行為，而股權是用未來的錢來激勵當下的行為。這兩種分錢的方式，哪個對老闆更有利呢？相信老闆的戰略焦點都是在當下和未來，而絕不是過去。
動態股權就是一種可放可收，用績效考核，用結果交換，不需要購買，也不需要註冊的虛擬股激勵方法。既能夠吸引人才，留住人才，又能夠促進業績增長，推進穩步發展，加速戰略目標的實現。
如何落地動態股權，我們就以這個學校為例，導入動態股權激勵機制，只需要如下七個步驟：
第一步：確定激勵對象
既然是動態股權，並不是全員持股，所以首先要確定股權激勵的對象。對於培訓機構而言，股權激勵的對象通常是高層和中層領導，因為這些員工會直接影響學校未來發展的速度、質量和方向。在這些員工之中，也並不是要全部一次性進行股權激勵，而是要分批次按梯隊進行。讓最核心的員工先富起來作為標杆帶動其它員工再富起來，這是最基本的策略。
比如：教學總監和運營總監或營銷總監，這一般是第一梯隊進行股權激勵的人選。因為這些人在決定學校的發展和打造核心競爭力方面具有不可替代的作用。
第二步：簽訂股權協議
為了保障雙方的權利和義務得以合理合法的實現，需要簽訂《動態股權協議書》和《競業禁止協議書》。協議書上要有明確的考核標準，估值方式，定價方式，核算方式，分紅方式和雙方應該履行的權利和義務，約定明確的退出機制，如有違背，彼此應該按照協議承擔相應的責任。
股權協議的簽訂，標誌著員工與企業關係的進一步深化。只有利益共享，風險共擔，才能上下同浴，同舟共濟。
第三步：企業價值評估
企業價值評估就是對股權的價值進行估值和量化，也就是對企業的資產及獲利能力的一種內在價值的評估。估值是確立各種交易和定價的基礎。估值分為對外估值和對內估值，對外估值是為融資或上市所用，而對內估值就是為了有效激勵內部的員工。
有一種適合動態股權激勵的內部估值方法，其計算公式是：當年的營業額+當年的固定投入=當年的估值。
比如：這家文化輔導培訓機構的2018年課消收入是360萬，固定總體投入是80萬。那麼劉校長2018年學校的總體估值是360萬+80萬=440萬。
第四步：確定股份價格
要把估值拆分成股份，簡稱拆股。也就是把股權變成用貨幣可以度量的股份。所以需要確定每股可以交易的價格，這實質上就是激勵員工的籌碼。
通常情況下，一股最低確定為1元的價格，既股份定價1股=1元錢。那麼股份的計算公式是：估值÷定價=股份，這就是拆股。
比如：這家學校2018年總體估值是440萬元，根據股份計算公式：440萬÷1元/股=440萬股。也就是這家培訓機構在2018年總共擁有440萬股。
第五步：確定持股比例
股份的核算一般採用加法的計算方式，既釋放給激勵對象的股份都是要加在學校原有股份的基礎上來進行核算的。這樣就確保不會在分錢模式上越分越少，而是越分越多。
比如：2018年擁有440萬股，決定在2019年要授予營銷總監小王30萬股，授予教學總監小陳20萬股。那麼學校的總股份就是440萬+30萬+20萬=490萬股。既小王佔股30萬÷490萬=6%；小陳佔股20萬÷490萬=4%；而投資人佔股440萬÷490萬=90%。
從實質上講，投資人持股90%，營銷總監小王持股6%，教學總監小陳持股4%。但是必須在達到獲得股份的考核條件時，小王和小陳才能正式獲得持股資格，達到分紅條件時，小王和小陳才能按照自己持股比例享有對年度利潤的分紅權。投資人手持的是註冊股，享有對企業的所有權和分紅權，而小王和小陳手持的是虛擬股，只享有利潤的分紅權。
第六步：制定考核條件
動態股權的考核一般分為兩種，既獲得股份的考核和獲取分紅的考 核。既然不需要拿錢購買股份，就必須要拿結果來交換。收益是要靠員工自己創造的，老闆只不過是給員工一個創造收益的平臺和機會而已。所以，要獲得股份必須達到一定的條件。要拿到分紅，就必須要達到一定的結果。這兩種考核方式分別是：
1、獲得股份的考核條件：
比如：對營銷總監小王在2019年獲得股份的考核條件是：2018年的課消收入是360萬，計劃在2019年課消收入實現30%的增長，既達到460萬元，目標達成率保底實現70%（含）以上，才能享有6%的持股資格。對教學總監小陳獲得股份的考核條件是：計劃在2019年各學科平均續班率達到80%，目標達成率保底實現50%（含）以上，才能享有4%的持股資格。
2、獲得分紅的考核條件：
比如：營銷總監小王獲得分紅的條件是：目標達成率在70%（不含）以下不享受分紅；完成70%至80%之間分紅70%；完成80%至90%之間分紅80%；完成90%至100%之間分紅90%，完成100%及以上分紅100%。教學總監小陳獲取分紅的條件是：年度各學科平均續班率完成50%（不含）以下不享受分紅；完成50%至60%之間分紅70%；完成60%至70%之間分紅80%；完成70%至80%之間分紅90%，完成80%及以上分紅100%。
要拿到分紅，必先拿到持股資格。首先要實現獲得股份的考核條件，拿到持股資格。在具有利潤的情況下，才能按照考核比例獲得利潤分紅。
第七步：年底結算分紅
在年底結算分紅時，需要拿績效結果來交換紅利。通常採用淨利潤進行結算，淨利潤=課消收入-成本費用-稅金及附加。利潤是學校生存的根本，沒有利潤就沒有分紅。這充分體現員工與老闆既要利益共享，也要風險共擔。
比如：2019年計劃完成460萬元，假設實際完成414萬元，目標達成率是90%，實現淨利潤104萬元。
小王業績完成率是90%，分紅比率是90%，那麼小王2019年的分紅就是104萬×6%×90%=5.6萬元。
小陳平均續班完成率是62%，分紅比率是80%，那麼小陳2019年的分紅就是104萬×4%×80%=3.3萬。
投資人的分紅就是104萬－5.6萬－3.3萬=95.1萬。
對於小王和小陳的分紅可以按照5、3、2的原則進行分配，既2019年分配50%，2020年分配2019年的30%+2020年的50%，2021年分配2019年的20%+2021年的50%；這校循環往復的進行分配。預留部分分紅是為了保障員工的穩定，可以限制員工的違約條件，促進員工更加努力的工作。
動態股權放的自然，收的合理。這個動態股權給是人情，不給也是本份，老闆可以根據情況收放自如。但是如果員工達到獲得股份的條件或拿到可以享受分紅的結果，分紅一定要如期兌現，否則信譽喪失，激勵的功能也會因此而喪失。動態股權的激勵就這麼簡單，校長們學會後既可以輕鬆落地。
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