作者 侯老師

引言：

當你發現公司的人工成本過高時怎麼辦？

立刻降低員工的薪酬？還是裁減人員？

洗衣粉公司的案例

一家洗衣粉公司採取的就是第一種做法。近幾年來，洗衣粉市場競爭空前激烈，各種品牌的洗衣粉、洗滌劑紛紛登場。公司之間展開了價格戰、人才戰、服務戰，打得不可開交。因此，人工成本過高的壓力錶現得越來越突出。總經理決定普遍降薪10％，文件一公佈，立刻引起了一場軒然大波。員工們紛紛表示不滿，幾個業務骨幹辭職，士氣低落，生產立刻陷入停滯狀態，產量與銷量明顯下滑。

降薪是一種愚蠢的辦法！

難道不應該對過高的人工成本加以控制嗎？難道該責怪員工們貪小利而失大義？

控制人工成本，可以使公司的競爭實力增強，增加市場佔有的份額，戰勝競爭對手，取得更好的經濟效益。人工成本是該加以控制的。

但目前人們的生活水平還不高的情況下，物質利益是人們首要考慮的因素。物價水平的上漲，子女教育費支出的增加，以及糧食價格的提升，都使人們迫切的需要提高薪酬。但現在薪酬未增加反而下降了10％，難怪員工們紛紛“跳槽”了。

離職跳槽的直接後果，就是客戶無人服務，產品無人生產製造，訂單量下降，產能下浮，想要節省成本，反而影響到銷售額，得不償失！

要降低人工成本，該怎麼做 ？

人工成本我們解剖開來，包含了給員工的底薪、提成、福利、獎金、津貼、五險一金等！人工成本的高低，不能用絕對值來看，比如工資金額100萬，單純來看沒法衡量高低。

用工資費用率這個指標，更準確，更有說服力。公式是：工資費用率=員工工資額/銷售額或者毛利額，這類似一個投入產出比的概念：公司每支出1元錢，能換來多少業績。

現在我把降低成本的兩個方法，簡單做個介紹，詳細的瞭解請私信我，給您解答！

1、薪酬績效模式優化，採用全績效薪酬激勵模式。

很簡單的道理，公司人工成本高，是因為公司盈利能力或者績效沒有提高，員工創造的價值與拿到收入不對等。

所以我們將薪酬和員工績效完全掛鉤，給員工開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出獎勵，這個模式獎勵的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配。

員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、員工贏得的是高收入。

我們將這種全績效模式，稱之為KSF，它是一種體現管理者和企業共贏的模式。

2、全面預算管控

對外要經營，對內要管控，俗稱“開源節流”！企業傳統預算管理，都是會計思維，是為了做預算而預算。而且採用的會計準則，無法體現經營規則與規律：

• 1、大量浪費都在哪裡？
• 2、企業的利潤是怎麼賺的？
• 3、成本應該在哪裡降低？

“全面預算管控”是將企業制定的經營目標、戰略目標、發展目標，層層分解，下達於企業內部各個經濟單位，以一系列的預算編制與執行、控制、檢視、反饋、評價與考核為內容建立的一整套科學完整的指標、數據管理控制系統

，通過全員參與、橫縱溝通實現企業全部業務的量化、細化，並對經營活動全過程的投入產出展開檢視、控管，以績效結果為導向進行評價與激勵的管理系統。

預算具有獨特、不可取代的價值。有預算，真正實現“一切用數據說話”，降低成本也有章可循，更加有效地保障利潤的實現。

結語

通過以上兩個辦法：

• A、從薪酬工資入手，讓員工做事給結果，做效果，提高企業的績效，實現利潤增長。有句話說的好：員工薪資最高的時候，也是企業人工成本最低的時候！
• B、從全面預算管控入手，明明白白地瞭解成本是哪裡的？費用可以在哪裡節省？從人財物供產銷入手，開源節流。

您看完這篇文章，是不是有不同想法，歡迎在留言區吐槽，期待那些您自己公司的所見所聞所想。