這幾年小米一直都在進行人事調整，其中的主基調是人才年輕化，通過引入外來人才和自主培養的年輕領導者給管理層帶來新鮮的血液，最新一輪調整後老將黎萬強等人離開，至此小米七位創始人中已有三位（黎萬強、周光平、黃江吉等三人）離開，這不免讓人思考引入人才與自主培養人才哪個對企業更重要。
引入外來人才一直都為業界所推崇，普遍認為企業如此做可以通過引入新鮮血液可以讓原有組織內的人才感受到壓力，給企業 為管理人員帶來競爭和壓力，增強企業管理人員的進取心，從而為企業的發展帶來新的思維，激活企業。
畢竟任何企業如果長期使用一批員工，容易形成惰性、老油條等情況，同時容易形成各個派系，企業會逐漸養成大公司病，失去活力，甚至可能陷入內耗當中，正是考慮到這種種不利因素，普遍來說全球成功的企業都會重視引入人才，從國內各個企業的招聘也可以看到它們既會招募大學畢業生，也會進行社招從其他企業當中引入人才。
在全球企業當中，也不乏這種通過引入外來人才從而激活企業推動企業發展到新的高度，如知名的PC企業惠普就是在2005年招募了NCR前首席執行官馬克·赫德擔任其CEO兼董事長，從而用數年時間超越戴爾成為全球最大的PC企業，同時領導惠普取代IBM成為全球最大的技術公司。
不過引入外來人才拯救企業的例子多，同樣的引入外來人才導致企業陷入困境的可也不少。如上述的惠普，馬克·赫德的繼任者李艾科在擔任惠普CEO一年多時間裡，惠普股價狂跌，最終被迫於2011年離開惠普，而數年後的2015年惠普公司被一分為二。
對於企業來說，外來人才確實有利於為企業帶來新鮮血液，並帶來新的發展思路，選擇正確的人才確實有利於企業發展到新的高度，但是同樣的外來人才對企業的瞭解過少，未能很好的平衡企業內部的利益關係，過於急躁冒進很可能會導致企業的發展偏離企業的基礎，導致企業走錯了方向。
以國內知名的科技企業化為為例，華為向來重視引入外來人才，但是至少到目前為止主導華為發展方向的人才基本都是自主培養。以近幾年在智能手機行業崛起的華為消費者業務為例，曾引入三星電子(中國)投資有限公司移動通訊業務市場部總經理楊拓擔任其中國區首席營銷官，引入諾基亞前高管趙科林擔任其執行副總裁，不過主導華為消費者業務的一直都是華為自己培養的人才，如一直擔任CEO的餘承東就是在華為通信設備業務中培養的人才。
正是由於華為一直由它自己培養的人才主導消費者業務的發展，因此華為手機得以以自己獨有的發展道路發展成為全球第二大手機品牌，其中在中國市場更是佔有第一位的市場份額，並且繼諾基亞之後成為第二家在中國手機市場佔有超過三成市場份額的手機企業，目前全球最大手機企業三星在中國市場的巔峰也僅是佔有中國手機市場大約兩成的市場份額。
對於小米來說，這一家企業在智能手機市場可謂是新兵，不過也正是這個新兵結束了中華酷路的時代，並且以互聯網營銷徹底改變了中國手機市場，隨後華為、OPPO、vivo都在學習小米的互聯網營銷模式，甚至全球手機老大三星如今也在印度市場模仿小米的互聯網營銷模式。
奠定小米互聯網營銷王者地位的恰恰是如今離職的黎萬強，也正是黎萬強領導小米手機達到了它曾經的高度--全球第三和國產第一。當然隨著華為、OPPO、vivo的崛起，小米如今面臨的市場環境也已與當年大有不同，在這樣的情況下，小米引入新的人才希望激發企業的活力，從而在激烈競爭的市場突圍，倒也是無可厚非。
正如上述，引入外來人才有好有壞，很難說小米的這種人才年輕化的策略是否正確，只能由市場來決定這種策略的正確與否，柏銘科技希望曾經給國產手機企業帶來啟發的小米能重新激發活力，如今的它在海外市場的表現確實也是國產手機的表率，祝願它再創新的佳績。
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