前段時間，我到老張的公司裡面去喝茶，剛坐下來沒多久，就聽見外面一名主管在訓斥下屬，出於職業道德，我就跟張總：“張總，啥問題，主管這樣罵下屬你也不管，年後你這裡的員工得少一大半吧。”
張總笑了笑，這裡就不懂了，其他人這樣罵，我可能要說一下，但是這名主管罵下屬，下屬不但不走，甚至還沒有一個人恨他，死死跟隨他。
我奇怪了，說這名主管有什麼特別之處嗎？難不成這些員工是他帶過來的？
都不是，這名主管的管理方式，我是真的佩服，確切地說下一步就是我的合夥人，他那套管理模式，我這個做老闆都比不上他。
“喔，怎麼個厲害法”。
拉攏人心
為什麼員工總是願意跟著他？最重要的是他會拉攏人心，所謂的拉攏人心是指討好員工，而是為下屬掙福利，其他的管理者最喜歡做的事情，是說成果，在我的帶領下、指導下，下屬完成的情況如何，但是這名主管並不是這樣做。
當部門完成工作的時候，他總是積極彙報，除了工作成果之外，還重點彙報了是哪些人做得比較好，哪些下屬是有進步，這樣一彙報下來，老闆基本上就清楚哪些員工表現得好，其次是掙福利，積極給下屬掙福利。
這樣一來，下屬就會覺得這個管理者很可靠，願意為員工謀福利，而不是搶員工功勞。
給名和利
下屬來上班是為了什麼，無非就是名和利，利是什麼，說白了就是錢，認識很多的老闆不是不想分錢，如果公司有錢賺，分出去一點又怎麼樣，老闆是不在意的，在意的就是不知道分給誰。
作為管理者，必須給老闆把關，哪些員工做得好，哪些員工值得表揚，作為管理者能夠清楚給出數據，有理有據，這樣老闆在分配的時候就不會不知道。
其次是名，名是什麼？是認可，公司的認可對於員工來說是內在的動力，對員工工作能力的認可，對員工好的行為認可，這些都是軟實力。
獎罰並重
老闆是做戰略的，所以管理者必須要做到獎罰，但是大多數管理者試圖通過權力去迫使員工服從，其實這隻會加劇公司與員工之間的矛盾，我們要明白，為什麼要獎，獎是為了激發人性的善，罰是為了提醒並抑制員工的錯誤，這才是正確的激勵方式。
但是在管理中常常會出現心有餘力不足，也就是說沒有辦法顧及到這麼多，但是這名主管就提了導入積分制管理，通過量化，通過軟件，實現數據的透明化，讓決策更正確。
公司導入積分制管理之後，就相當於把遊戲規則跟員工說明，大家遵循遊戲規則，該獎就獎，該罰就罰。
把做人的方面量化出來，抑制員工不好的行為，比如說遲到，員工遲到扣錢反感，特別是以前為了讓員工不遲到，我們規定的遲到半個小時就扣100塊，這就導致一些員工遲到半個小時就不來上班了，因為大部分工資被扣了，還不如在家休息。
還有一種情況是公司每月一兩百塊的全勤獎對員工來說作用不大，導入積分制管理之後，可根據加班情況、上下班情況進行排名分配全勤獎，比如說10個人的全勤獎是2000塊，這兩千塊當做獎金池，用來獎勵排名靠前的員工，可以是前三名也可以是前五名，根據公司的情況來定。
其次是做事方面：
績效：比如業務員一個月工作指標設置了個人業績目標、工作彙報、客戶管理，那麼公司對這個業務員考核，重點會看他的業績，其次客戶管理（回訪、關係維護），最後工作彙報。
假設員工的工資是5000，首先就要列出員工必須要完成以上這些工作之後才能拿到這份工資，這是員工的基本工作，這個時候我們要對員工所作的工作進行分配——任務，比如說員工在這個月必須要完成5件事情，把這五件事情錄入到任務（功道雲積分制軟件）中，系統每日、每週給員工分配任務，月底根據員工完成任務的情況來決定績效。
獎金、分紅：對於一些超額完成當月目標的優秀員工，公司就可以給予獎金、分紅，這是屬於公司的超額部分的獎金。以業務員5000為例，拿出2000作為績效考核。
想要查看員工具體的完成情況，光光靠人力去監督和審核浪費時間和精力，而且帶有很大的主管性，我們需要藉助第三方軟件——功道雲積分制管理來記錄員工的工作和行為，幫助老闆監督和檢查員工任務完成情況，用數據反映員工工作狀態。
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