1999 年，美国《财富》（Fortune）杂志将杰克·韦尔奇（Jack Welch）誉为「世纪经理人」（Manager of the Century）。
杰克·韦尔奇先生 图来自网络 侵删
报道中指出，韦尔奇的确带领 GE 创造惊人成绩，但韦尔奇之所以赢得此称号，是因为除了他改造 GE 之外，还让自己推动 20 世纪管理革命的火车头，建立了 21 世纪的管理模式，成为当代最具影响力的经理人。
3月2日，全球第一CEO,全球经管界上空的巨星，21世纪人类管理进步的大师，杰克·韦尔奇逝世，享年84岁。巨星陨落，但他留给我们的精神财富长存，为此，谨以此文纪念伟大的管理大师，永远的巨星韦尔奇先生。
世界一流导师韦尔奇，亲自参与经理人培训计划
《领导引擎》作者诺尔‧提区（Noel Tichy）曾在1985～1987年间任职于被誉为“美国企业界哈佛”的 GE 经理人训练中心「克劳顿管理学院」（Crotonville）。他认为真正让 GE 不同凡响的，不是那个全盘思考公司走向，或替公司赚进 530 亿资产和卖掉 160 亿资产的韦尔奇，而是那个世界一流的导师韦尔奇。简言之，在韦尔奇担任GE CEO期间，就是一部筛选和培养领导人的企业发展史。
克劳顿管理学院 来自GE官网 侵删
1956 年，GE 在纽约奥西宁（Ossining）成立克劳顿管理学院（GE Crotonville）（如今更名为「韦尔奇领导力中心」），旨在训练和教育经理人。多年来，训练中心的讲师都是根据逾 3500 页管理守则的「蓝皮书」（blue books），教导数以千计的GE经理人学会了掌控事业营运的概念和自身所背负的利润责任。
到了 1981 年、韦尔奇上任之际，克劳顿管理学院已不再是菁英荟萃之地，而是疲态尽显、陈旧不堪。于是韦尔奇决定全面改造，找来曾任教于哈佛商学院（Harvard Business School）的吉姆‧鲍曼（Jim Baughman），希望透过硬件及软件的提升，将克劳顿管理学院塑造为一个着重领导人养成，而非仅提供狭隘技术训练的园地。
GE 克劳顿管理学院 导师、学员交流场景 来自GE官网 侵删
韦尔奇是目前所知克劳顿管理学院最投入、最用心的一位领导导师。从 1984 年起，有长达 15 年的时间，他隔周便前往克劳顿管理学院，全程参与公司 3 项旨在培育领导人才的课程，包括：为最具潜力经理人提供的「高阶经理人开发课程」（EDC）、针对中阶经理人的「企业管理课程」（BMC），以及为爆发力十足的后起之秀所提供的管理发展课程（MDC）。在「行动学习」（action leaning）的概念引导下，参与课程的经理人都必须将重点放在解决GE的实际问题上。
GE 克劳顿管理学院 来自GE官网 侵删
韦尔奇表示，他很自然地就沉迷于克劳顿管理学院的「教学活动」，每个月总会在大教室内出现个一、两次，每次可长达 4 小时之久。不过，这位领导导师从不会发表冗长言论，而是喜欢全然开放的双向沟通，享受教学相长的经验。
课堂上的韦尔奇，总会藉由说故事，分享个人的经验，让在场人士体会他所遭遇过的道德困境和领导难题。在上行下效的风气里，克劳顿管理学院成了员工的进修场所和知识泉源，也为 GE 养出生生不息的卓越领导人和领导导师。
领导很难，韦尔奇始终练习该如何领导？
韦尔奇通过出版各种畅销书、撰写文章，将自己的经验转化为文字传递给更多的经理人，逐渐成为全球商业界里偶像级影响力的人物，不仅在美国，中国的柳传志、张瑞敏、郭广昌等企业领袖都是他的粉丝，据称马云也在不同场合感谢他，不仅如此，他也是全世界经理人的精神导师。
身体力行，尊重下属 韦尔奇先生是大师中的大师 图来自网络 侵删
他曾说，「领导是一项最艰难的挑战，不论我们做了多久，还是不断地在练习应该怎么做。」为此，他在社交网络平台上给全球领导者的“郑重”提醒，这 6 个错误应尽可能避免：
1. 吝于给予员工该有的自信
自信是成功的生命线。有自信，才有胆识，能够尝试新事物、想出新点子、散发出自信的能量、与同事合作；若是缺乏自信，事情就会刚好相反，他们变得畏畏缩缩、步伐沉重，说的话、做的事，都散发着负面的气息。
但是大多数的领导者，却忽略了照顾员工这最基本的需求。杰克韦尔奇认为，「给予自信」是领导者该做的第一件事。他说：「你怎么能让充满创意能量的员工，怀疑自己？」领导者必须不断地鼓舞员工，执行的方式很多，先确定目标的设定具有挑战性、且可以达成，当员工做了对的事，能够直接感受到你热情的正面反馈。
韦尔奇说：「我们不是要领导者盲目地赞扬与拔擢，人们知道什么是真的、什么是假的。」他认为，好的领导者总是用各种方法为员工加油打气、注入自信，因为他们知道：不停止的给予，是给员工最好的礼物。
2. 听不到人们的声音，觉得自己什么都会
领导者表现不好，最令人沮丧的方式大概就是「说太多」。意即，他们表现得象是自己什么都懂。他们告诉你这世界是怎么运作的、企业都在想什么、如果你尝试做这个或那个，会如何适得其反。韦尔奇直言：「虽然夸大其辞，常常让你走路有风。但这样的领导者，通常只是自己灾难个性下的受害者。」
不过最终的受害者，还是公司。以为自己「什么都知道」，不但让人难以忍受，更让公司陷入危机。因为领导者不倾听，会使得新想法无法被讨论、开展或改进。而世界上没有一个人，可以单靠自己，就把企业带到顶点，正因如此，你需要听到每一种声音。
3. 表现得很假、很虚伪
你看得出别人在假装吗？你看得出来，你的员工当然也看得出来。我们可以嗅出谁在装腔作势、谁虚伪地隐藏了真实的自己，这是人类的本能。然而，太多领导者花了大把时间，为自己打造一种「
让自己和员工间筑起一道墙」的人格特质，这多浪费啊。
许多领导者不懂，「真实」－－才是人们爱你的原因。就像一般人一样，领导者也必须与棘手的问题搏斗、为了细节冒冷汗、有时也会开怀大笑。当然，也有人说，为了掌握权力，你必须保持神秘；或者，有人认为「过于」真实，象征了不成熟、情绪化、或是太随便。当然，工作就是工作，不像待在家里。
但是，请别让职场的现实把真实的你给磨光了，特别是当你正爬上晋升的阶梯。因为，随着时间过去，本性总是会显露，你的团队或老板终究会知道你是谁。你的真实，让你变得可以亲近，你会有更多关系、更多启发，最后，你才能领导。
4. 缺乏差别对待的胆识
只要在商场上打滚几个礼拜，你就知道不是所有的投资机会都是平等的。但有些领导者无法面对这个事实，所以
他们把自己的资源像比萨上的起司一样，一点一点的到处洒。结果是，有前景的成长机会常常无法得到充足的资金与人力。
同样的道里，这也可以应用在员工的绩效考核上。若你让每个员工都得到「做得还不错」的无聊评价，在发放奖励时，让表现好的和不好的员工，领到差不多的奖金。这不是仁慈、不是公平，只是软弱。
5. 只在乎成果，不在乎背后传递的价值
如果领导者所关心的只有数字，那他们就是玩忽职守。他们同时也应该关心，这些数字是怎么来的：好的行为有被实践吗？廉洁是公司推崇的文化吗？员工都有被好好照顾？不管是表面或精神上，有没有违反法律？
如果你是领导者，睁一只眼闭一只眼就是你的罪过。 当你揭晓成果时，确定你可以对着挤满人的房间大声宣布：根据我们的价值观，我们用对的方式完成了这些成果。
6. 跳过有趣的部分
欢乐庆祝，总是让经理人感到紧张。他们害怕自己看起来不够严肃，会失去威信；也害怕办公室气氛太欢乐，大家会不想工作。不管原因为何，太多领导者不懂得庆祝。
韦尔奇指明：「我们不是在说那种人人都讨厌的活动，整个团队像行军一样浩浩荡荡走进当地的餐厅，强迫他们欢乐，整晚，他们却宁可在家。」韦尔奇所说的庆祝，是把一整个团队和他们家人送去迪斯尼乐园玩、或是送每个人一张电影票、一台iPad等等。
庆祝，会让人们感到自己是赢家，创造一个认同的气氛与正面的能量。 想象一个团队赢得了世界杯，却没有被香槟喷得全身湿透，你不能这样！这些创造欢乐的部分，也正是领导者的工作啊。
通用电气董事长兼首席执行官拉里·卡尔普（Larry Culp）纪念词 来自官网 侵删
一代巨星逝去，但他留给人类文明宝贵的精神财富，永垂不朽！！！
本文由家电店长大课堂摘选自《经理人》（原编译·整理作者：王紫炘 齐立文），欢迎关注，一起学习成长！
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