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2020年的春節註定是一個不平凡的春節，一場突如其來的疫情席捲了各行各業。有諸如西貝一類的傳統餐飲企業面臨“資金荒”，有諸如盒馬生鮮一類的新興互聯網+企業面臨“用工荒”，為了解決彼此難題，“共享用工”模式迅速興起。

自從2月3日盒馬與雲海餚、青年餐廳吹響“共享用工”號角後，蜀大俠、西貝、生鮮傳奇、沃爾瑪、步步高、京東等紛紛加入了這種靈活用工模式。“共享用工”為抗疫期間提供了很大的便利和機會。

那麼此次“共享用工”在法律上如何認定？屬於雙重勞動關係嗎？…根據人社部的最新意見及相關法律法規，本文將從勞動法的視角下對“共享用工”進行解讀。

一、什麼是企業間的“共享用工”？

企業間的“共享用工”實質上屬於合作企業之間通過簽訂《員工借調協議》進行員工借調。如A企業與B企業簽訂《員工借調協議》，將A企業的員工外借給B企業，無需第三方勞務派遣公司的參與即可形成“共享用工”。我國現行法律法規並未禁止此種用工形式，還針對此種用工形式規定了相應的權利義務及責任分配。

二、 “共享用工”形式下，勞動關係屬於哪家企業？

在“共享用工”形勢下，員工既與原企業存在勞動合同關係，又要去新企業上班，受新企業的培訓、管理，甚至與新企業簽訂勞務合同。勞動關係的歸屬成了員工的疑惑。

根據《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第七條規定，“用人單位應與其長期被外單位借用的人員……簽訂勞動合同，但在外借……期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。”第七十四條規定，“……外借人員……，其社會保險費用仍按規定由原單位和個人繼續繳納……”。此外，根據人社部2020年2月21日的發文，均可以明確被外借的員工的勞動關係仍然歸屬於原企業。

此次“共享用工”實質上是用人單位（原企業）、借用單位（新企業）協商一致通過簽訂借調協議明確彼此的民事權利義務，並徵得被借調員工的同意後，由用人單位（原企業）與員工保留勞動關係，員工在借用單位（新企業）實際工作的一種靈活的用工形式。

三、被“共享”的員工工資如何發放？

關於借調員工的工資到底是由用人單位（原企業）發放，還是由借用單位（新企業）發放，法律並沒有明確的規定。因此企業之間可以通過借調協議明確工資發放方式，如：（1）借用單位（新企業）將社保應扣款支付給用人單位（原企業），餘下的工資報酬由借用單位（新企業）直接發放給員工個人；（2）借用單位（新企業）將員工工資直接支付給用人單位（原企業），由用人單位（原企業）扣除社保款項後直接發放工資報酬。

無論企業之間約定的是哪種工資發放方式，都必須保障好被借調員工及時足額取得工資報酬的合法權益。

四、被“共享”的員工出現工傷怎麼辦？

根據《工傷保險條例》第四十三條規定，“職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。”

因此，被“共享”的員工在借用單位（新企業）工作期間遭遇了工傷，此時工傷保險責任應由原用人單位（原企業）承擔。

五、企業“共享用工”時應注意什麼？