- 作 者 | 孫洪 GHR原創作者、上海屈臣氏高級員工關係經理
最近，小米公司再陷“暴力裁員”風波！
上週，微博名為小米範友冬發了多張截圖，控訴自己被小米集團暴力裁員，並@了羅永浩、餘承東等高層人士，還有相關知名微博大號，發出吶喊：
雷軍先生能出來解釋解釋小米集團涉嫌違法裁員嗎？
▲圖源：微博截圖
小米隨即給出回應表示，我們給了N+1的補償，而且提前了三個月通知他，合理合法合規。
又繼續表示範友冬曾經是上海區域小米專賣店BD（商務拓展），該員工與公司所簽署用工合同已經於2020年2月29日到期，根據員工表現評估以及國家相關法律，公司已於2019年11月20日發出不續簽合同的通知，並且根據勞動法給予他相關的補償，並不存在暴力裁員一說。
▲圖源：新浪科技
這一次，眾網友紛紛站隊小米，並表示：沒毛病啊！
▲圖源：微博截圖
這幾年，公司裁員、勸退越來越頻繁，員工對於不公平遭遇的維權意識越來越強，自由表達的渠道也越來越多，這對HR的工作提出了更高的要求。
一次勸退有可能鬧得滿城風雨，把公司推上風口浪尖，對公司僱主品牌造成難以挽回的損失，這樣事情太多太多。
另一方面，在《勞動合同法》的多年實行過程中，有一個尷尬的事實是：用人單位處於弱勢地位。
有數據表示，在某些用人單位以“不勝任工作的解除”案件中，用人單位的勝訴率低於10%以下甚至更低。
對於企業來說，最好不要鬧到法庭上去，有效勸退或者協商解除則成為企業結束勞動合同較為安全的選擇。
對於一個優秀的HR和管理者來說，不僅要善於將合適的人安排在合適的崗位上，也要善於讓不合適的人離開。
我作為有著多年員工關係領域經驗的HR，將結合自身工作經驗，側重總結如何對問題員工有效開展勸退。
一、何為勸退？
沒有人喜歡勸退別人。也沒有人喜歡被勸退。
但是遇到員工不辭而別，醫療期滿、不勝任工作、嚴重違紀、部門主管因員工績效差擬作解除等情況的時候，HR此時就從“好人”的縮寫走向“壞人”。
如何在不違背法律，且以最低的成本、快速、有效地與員工解除勞動合同，是擺在HR面前的一項艱鉅的任務。
勸退，簡言之就是勸說職工提出辭職，需要說明的是，這裡的勸退是無償的，與給予經濟補償的解除有一定的區別。
如果給予經濟補償，則用人單位則一般選擇協商的形式與職工解除勞動合同。
所以老闆和HR需要慎重考量的是，哪些人員適合勸退？
對於不適合勸退的人員，該補償的補償，不建議HR和老闆為了降低成本而面臨法律風險。
二、哪些員工適用於勸退？
在這之前，我們應該問問當勞動者和企業之間產生矛盾爭議時，HR究竟是站在哪一方？
有人認為HR應該站在企業的立場，因為HR是受僱為企業解決問題的員工；
有人則認為HR應該站在勞動者的立場， 因為HR同時是勞動法律在企業的執行者。
我認為，HR應該在企業和勞動者這艘利益共存的“船”之間尋求一個動態平衡點。
對於勞動者的合法權益應予維護，必要時要為他們向公司提出建議甚至主張；
而對於那些問題員工，如存在消息怠工、違紀甚至嚴重違紀行為等員工，HR有必要站在企業立場為企業日常正常經營掃除障礙。
那麼，究竟哪些員工建議採取勸退的形式呢？
一、嚴重違紀員工
對於制度規定完善，證據非常充分的嚴重違紀情形，企業完全可以依據勞動合同法第39條或規章制度之規定作出單方解除。
這樣解除不僅無賠償風險，且可在企業內部形成良性示範效應以儆效尤，對於企業當下及未來有效管理有著非常好的正面引導作用。
但有以下兩種情形需要慎重：
一種是企業制度對員工違紀行為無清晰、有效界定，而外界對該行為是否屬於嚴重違紀又存在爭議，也就是員工鑽了制度空子；
第二是員工確實存在嚴重違紀行為，且符合解除勞動合同的情形，但囿於取證時空、取證技術以及證據固定技巧的限制，無法將違紀行為在第一時間進行充分的證據固定。
遇到這兩種情況，一旦企業單方作出解除，HR不僅為此要花費大量時間精力，且敗訴風險極高。
二、績效表現差的員工
適合勸退的員工主要這兩種：
一種是在試用期內的員工，確實能證明其不勝任工作的，可以無補償解除；另一種是消極怠工或“混日子”的老員工，部門領導強硬要求勸退該員工。
三、泡病假員工
員工有因病休息的權利，這是人權的一部分，但是在實際工作中，有少數員工還是會小病大養、有些人託病不出、有些人以病假對抗公司管理等惡意泡病假。
這類混病假的員工，不僅給其他員工的管理帶來負面影響，對企業的正常運營及用工成本都是極大的負擔。
明確哪些人員適合於勸退，接下來就要思考如何著手勸退。
三、勸退前需要做哪些工作準備？
1）充分掌握員工信息
所謂知彼知己，百戰不殆。
360度掌握員工的信息，在勸退員工之前充分了解及掌握員工的信息，對於將要進行的勸退工作顯得至關重要。
怎麼去了解員工信息呢？
一方面仔細閱讀員工的檔案，包括該員工歷年的績效考評，該員工是否曾有過警告記錄，甚至該員工婚姻情況、家庭成員情況、過往就業背景、學歷證書情況等等，將來都是可能影響談判的重要因素。
另一方面，充分利用檔案外非正式信息及力量，瞭解員工的各種相關信息，如員工的愛好，員工在公司的好友，員工是如何進入公司的，是否是其他員工推薦，員工的身體情況，甚至員工的情感狀況，同事對員工的評價等等。
這個過程很考驗HR的洞察能力，這個過程也會影響你勸退員工的策略選擇。
2）詳細準備素材
俗話說不打無準備的仗。
HR要像律師一樣，按照法律開庭的要求充分嚴謹地準備材料。
素材的準備很重要，有沒有實錘的員工違紀的事實與依據、員工績效差表現在哪些方面，有沒有數據證明和支撐；
有沒有考核評定依據和考核材料，是否有PIP（績效改進計劃）；
員工泡病假，病假單及相關材料是否按照公司規定流程申請病假、病假單有無塗改疑點及請假病因和開具病假科室是否一致、病假期間有無出遊等等。
3）選擇的合適的溝通地點與幫手
在充分了解員工的信息及掌握了員工的材料之後，HR最好找一個“唱雙簧”的幫手做溝通人員。
如員工是違紀違規，那麼儘量可以找調查部門或者審計部門或者TA的同事一起談判。因為他們最瞭解員工的工作情況違紀經過、事實情況甚至員工內心擔心點及性格弱點，在勸退這件事情上更有發言權;
如果員工是因績效擬要被勸退，那麼員工的直線主管是需要加入到溝通團隊的，因為直線主管可以直接有效的指出員工的績效問題之所在;
如果是泡病假或者無賴的員工，那麼找一個TA的好朋友或者當初面試他進來的主管或者是推薦他入職的人一起溝通，對勸退會起到一定的良性推動作用;
當然，這麼說，不是HR成為配角，HR需要提前與幫手溝通，除了基本情況溝通，還要溝通角色分工，即什麼階段由誰來講什麼內容。
溝通地點建議選擇公司帶有攝像頭的會議室，會議室不宜太大，氣氛不宜太嚴肅；
如員工病假在家，則也可選擇到員工家裡，這樣不僅體現公司誠意，且會讓員工覺得親切，拉近溝通距離。
4）充分建立談判信心與預案
對一位高效管理者和HR來說，必須學會自如地應付這個過程。所以談判信心對於HR的談判非常重要。
在進行勸退之前，HR必須建立充足的信心。
有了信心也就有了一半的底氣與把握。此外，勸退談判的過程是一個動態變化的過程，什麼情況都可能會出現。這就要求HR要提前預想好各種應急情況，以及各種應急情況所對應的應急方案。
準備工作做好以後，還要針對不同員工選擇不同的勸退技巧。
四、勸退策略要因人而異
勸退員工時，根據之前瞭解的員工信息，要見機行事，勸退談判過程中不斷地揣測員工當下的心理狀態以及心理狀態的細微變化，琢磨員工的關注點及需求點。
遇到員工情緒激動，要穩住局勢，因勢利導，疏導情緒，見機行事；
遇到員工有鬆口，要乘勝追擊、一鼓作氣、順勢而為。勸退的過程如同打太極。
HR處理員工關係時，一定要公正待人、將心比心。
不可以肆意刻薄地處理員工，要圍繞企業的價值觀和文化，公平公正地對待勸退員工。
在勸退時，不對員工進行人身攻擊，就事論事，同時保持秉公辦事心態，客觀地面對員工需求，公正地處理員工和企業之間的爭議。這是處理好員工關係的必要前提。
那種一上來就讓員工感覺完全站在企業角度的溝通方式，必定會讓員工產生牴觸與防範心理，不利於溝通的深入有效開展。
勸退的過程中，不同員工會有各種不同表現，有時甚至可能出現場面失控的情況，導致溝通難以繼續推進。
HR需要做的是以點破面、以柔克剛，以靜制動，不丟不頂。
我結合自己工作多年的經驗與勸退的案例，以太極之道舉例，總結了以下勸退技巧與方式:
1）對失落型員工，以點破面
失落型員工對勸退這樣的結局可會很意外。當HR跟他面談勸退時，該類型員工容易陷入情緒失落，進而哭泣、激動甚至歇斯底里的衝動。
這個時候HR需要打破僵局、開放溝通，溝通過程中要抓住員工的痛點，直接點出其問題所在。
如對於違紀員工，之前做的準備工作就顯得非常重要，對其違紀行為的指出及嚴密的證據鏈分析，會讓員工對自己的不當行為產生認同感。順著這樣的認同感，以此為點，慢慢展開，打開局面，實現以點帶面的效果。
2）受害型員工，以柔克剛
受害型員工往往認為自己無過錯， 表示自己很冤，甚至對於突如其來的勸退有很多不滿。
這類人員集中在績效表現差、工作拖沓、消極怠工的員工中，其通常認為自己表現很好，認為是部門主管戕害他、陷害他，因而會陷入祥林嫂般喋喋不休，有時會陷入激烈地對抗。
對於這種員工不要先急於與其講道理，進行勸退，可以讓讓員工發洩（排毒），傾聽員工的不滿，時不時地貌似認可他的委屈與不滿，甚至讓他以為你和他產生了共鳴，用同理心去對待員工的抵抗情緒。
待員工情緒發洩的差不多的時候，其也在某種程度上自發拉近了與HR的心理距離。此時，HR給與其剛柔並濟的解釋及恰到好處的安慰，實現以柔克剛，扭轉局面。
3）對糾結型員工，不丟不頂
糾結型員工溝通起來比較頭疼，圍繞著某問題反覆地絮叨、反覆無常。他們性格上就有些糾結、固執、想不開。
對待這樣的員工就是要不丟不頂，當員工的負面情緒爆發的時候，HR要儘量避開他的情緒，不要強行干預其負面情緒。
但是同時不能喪失談話主動權與思路，被員工帶到他的情緒或者思路里去，也就是說要對這樣的員工要溫柔地堅持、進行合法合理的分析、讓他釋放與碰撞。
4）對報復型員工，以靜制動
HR在勸退員工時，還可能會碰到一些報復型的員工。這些員工會揚言要打擊或者報復。
往往對這種報復型員工，HR無需緊張與害怕，以靜制動，無需回應即可。大部分情況是員工自我保護的一種本能反應，也有一些情況是員工無助的一種異類表現。不過HR同時也要有危機意識，重視苗頭、警惕危機。
五、勸退的最高境界是什麼？
勸退的最高境界是員工自尊心未受傷害並且對HR感謝的態度和諧地離開。
雖然我們的目標是勸退員工，但是並不是一定要否定和數落員工。HR如果可以反其道行之，從另外的角度或者肯定員工角度，但是公司不適合員工來講，員工會更容易接受。
當員工因為你的稱讚、認可和關心與你產生共鳴時，再慢慢指出員工的問題所在，比如績效問題員工心理多半是接受的。
最後，我再強調一遍，不提倡HR和管理者去隨意辭退我們的員工，無視法律法規的存在。
勸退、裁員的沒有固定的標準可以遵循，這個過程也從來不會受人喜歡。HR能做的是堅守公正，儘量讓每一個員工體面地離開。
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