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針對這種情況，我個人有些建議，不一定更好用，畢竟沒有具體情況，只能說是個思路。

第一步，不管你是中層管理還是高層管理，你得學會分配責任和權利，你都自己幹，說明你還沒有調整好自己的位置。我們先學會安排人做事情。儘管安排，不用怕他不做，你只要安排合理就可以了。

二、當分配下去工作任務之後，對工作內容和結果進行考核。你沒有升遷權，但是你有反應問題的權利啊，一樣的事情，誰做的好誰做的不好，向上反應問題，自然有人要做出決斷。

這時候我們需要給做的好的人一些，名譽上的表揚也好，還是評選的推薦也好。一定要為聽話能做事的人背書。讓其他人明白跟著你，你會盡力幫他。

第三步：慢慢爭取聽自己安排的人的站對之後，將屬於自己的權利逐步的按照他們承擔的責任大小進行分配。比如安排他去檢查其他人的工作，這時候就要給他和你一樣的權利，只不過你是向上面彙報，他是向你彙報。進行權利分級。逐步培養自己的團隊。

第四步，既然給你權利讓你做中層管理，那就一定是有人對你信任。找到這個領導跟他多做溝通，你也需要站隊，然後向他彙報團隊內部情況，不一定要他表態，但一定要讓他知道。這時候你處理問題，如果有決斷權力的人包庇了，後期出了問題需要他承擔責任的話，慢慢他也就不幹這蠢事了。當出現爭執的時候，信任你的領導會因為了解情況，可能會替你說話，甚至關鍵時刻投贊同票。慢慢的，會需要你做決定，慢慢也就有了權利和威嚴。

記住威嚴是權利賦予的，你的位置就是威嚴的象徵。但是權利是需要你爭取的，沒人會直接送到你手上。

職場行者路

我曾經做過20多年的中層，我認為題主所說的沒有話語權是錯的，沒有升遷權是對的。關於如何建立威信，我的體會是：

第一，在專業領域要有權威性

所謂的話語權，實際上和中層幹部在專業領域有沒有權威性，有很大的關係。權威性越高，話語權越重，因為你可以服眾。我在進入中層之前，曾經有過5-6年的辦公室工作經歷，後來也一直從事辦公室工作，所以在這方面的感觸很深。外行領導內行的難度很大，中間的苦惱也許只有自己知道。

第二，在管理方面要有領導能力

中層幹部的管理職能，要求他們必須具備一定的領導能力。管理不是玩弄權術，它實際上也是一門科學。在這個領域有真功，在某種程度上可以彌補一定的專業能力的缺失。因為管理就是管人和管事的，會管理就能較好地調動員工的工作積極性。如果既沒有專業能力，又沒有管理能力，當中層基本上就是活受罪。

第三，在具體工作中要出以公心

公心對領導而言比較重要，中層也是如此。一碗水端不平，甚至拉幫結派是大忌。你既然已經是一個領導，那手下的人就都是你的人。要讓手下心悅誠服地跟著你幹，就不能厚此薄彼。員工的工作能力可能有差異，但應該相信他們的為人，要在相信自己的同時，也相信他人。職場上的許多事情，本來並不複雜，許多時候，其實是人為的因素讓它變得複雜。

第四，在重點工作中要身先士卒

中層幹部是最接近普通員工的一級幹部，你的表現直接影響員工行為。這就要求我們既不要事必躬親，又不能脫離群眾。一項重點工作，一個重大項目，一場重要活動，都需要我們撲下身子，作好表率。有些人手裡見不得權，一丁點權力就能讓他趾高氣揚、不可一世，覺得這可當了官兒了，一副小人得志的模樣，這是員工最不齒的。

總之，當領導並不容易，做中層的時候墊不好底子，這個人也基本上就這樣了。能夠做到我說的這四點，並且在工作中舉一反三，活學活用，在這個職位上就會威信大增。

我是山西1哥，混跡職場30年，喜歡琢磨職場上的那點事兒。我所說的話，只給想聽的人聽，是你嗎？關注我，私信必復。

山西1哥

我認為，對於中層，沒有話語權，什麼活都得自己幹，領導希望建立自己的威信，這個問題其實就是與下屬之間的人際關係的建立。

在解決問題前，先聽聽我同學的經歷吧！

我同學張傑是一個軟件工程師，通過自己的努力擁有 高級項目管理師的資格證書，再加上他能力強，很快就被領導關注，提拔為項目經理。

但因為他沒晉升時就不注重人際關係，所以在成為項目經理後，因為團隊成員配合不好，工作不能很好的銜接，致使項目驗收失敗，張傑也受到了領導的批評。

後來張傑通過自己的努力，與每一位成員都有很好的相處，建立項目管理規則，提高開發人員待遇等措施，使自己成為晉升最快的經理。

所以想要與下屬建立良好的人際關係，就必須從四個方面著手：尊重員工、管理魄力，建立規則、承擔責任等。

一、尊重員工的想法

俗話說“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，對於領導來說，就是要重視每個員要的能力，尊重每個員工的想法與意見。

每個人的想法都有一定有侷限性，做好領導吸引員意見可以彌補 自己的不足，這也是一咱避免決定失敗的方法。

善於發現每位員要的亮點。如果只重視優秀人才，而忽視普通員工的做法也是錯誤的。

一個銷售公司，因開展新業務，招開會議，最終由選擇能力強的一方的意見向外部開拓，而普通員工認為的先提升產品質量，只被做為候選備用。

結果能力員的員工在後來的方案執行中，因所生產的產品不合標準而失敗。而不被看好的普通員工所提出的方案卻屢獲成績。

二、敢作敢當的管理魄力

作為一位成功的領導，必須具備勇於嘗試的魄力，不能畏首畏尾。

人的思想都有一定的惰性，總是習慣於從同一個角度來思考問題，所以容易讓自己有管理中受自己定勢思維所限制。要想突破這種困局，不必須創新思維，抓緊機會，當機立斷採取行動。

美國的金融大亨摩根就是一名敢作敢為的管理者。有一次，他得知一位船長替人運送咖啡到美國，但訂貨方卻破產，只要誰付現金，就能半價得到這批貨。儘量摩根從不做轉手買賣，但他認為這個風險很值得。

所以他說服了反對自己的員工，買進了所有的咖啡，後來巴西咖啡減產，摩根大轉了一筆。

三、不顛覆建立的規則

無規矩不成方圓。在團隊管理中，管理者不可能做到事事過問，所以對於團隊的管理，必須建立維持其發展的規則。

這些規則不只是員工要自覺遵守，領導也要帶頭遵守。只有這樣才能在員工中建立信任，提升威望。

曹操割發代首的故事相信大家都聽過吧！據說曹操為了收穫很多糧食，就下了一道命令“踐踏莊稼者斬！”，結果曹操自己率軍隊經過麥田時，他的馬因只幾野雞受心驚，狂奔就跑進了麥地。為了遵紀守法，曹操就割下自己的頭髮來代替自己的頭。

就因為曹操有規則必遵守，所以才有了他強大的軍閥勢力，統一了中國的北方。

四、承擔責任

要想成為一名成功的管理者，就必須有豁達的態度與寬闊的胸懷。對於員要的錯誤要包容、引導和教育，對於自己導致員工的失誤，則在承擔責任。

日本有著“企業經營之神”稱號的松下幸之助是一個脾氣很大的管理者，他信奉“捱罵是進步的動力”，所以他的員工做錯事時都害怕見到松下。

一次，一名員工在徵得松下同意後簽下一筆業務，數目很大。貨發出了，對方卻資金困難，不能馬上付款。這名員工考慮到對方信譽一向不錯，就同意先交貨。沒想到對方後來破產。

當大家都猜想這名員工肯定會受到辭退時，沒想到松下卻在會議上主動承擔了責任，並進行了反省。

所以，想要成為一名成功的管理者，不僅要提升能力，還必須 擁有尊重員工的想法、敢作敢當的管理魄力、不顛覆建立的規則、承擔責任的勇氣等。只有這樣才能成為一名下屬信任，並願意跟隨的管理者！

月影說職場

兄弟，可算是找到知音了，你的苦惱正是我現在的寫照，元旦前，生產部的經理調走了，我作為第一副經理，被公司指派為臨時負責人，好傢伙，正趕上今年的肺炎，我春節原本打算在初一回老家的，因為肺炎鬧得比較兇就沒有離開北京。

這也是我被從初三派到單位值班的理由，因為我沒有出去，沒有接觸疫區的人，到單位後一直處理著工作與疫情防控的事情，由於上班的人少，工作量就超過了滿負荷的程度，天天開會，加班，每天我都想好好睡一覺，可是一睜眼就到了上班的時間了。

我左右不了自己的發展，也左右不了生產部人員的增減，儘管工作忙累，還是不能在單位人事方面說上一句。有時很是煩惱，可苦於沒有辦法。

公司領導跟我說要對生產部的工作分工，人員工作安排進行梳理，可原來的經理已經把這個部門完全弄亂了，人心已經散了，目前的這些人很難再凝成一股繩了。

有時我也苦惱，也想有一些辦法來解決，可是這樣的事情該怎麼解決，也沒有太好的辦法。關於建立威信與工作的問題，可以進行適當的討論，也歡迎粉絲們給予評論：

一是在管理中，自己的工作能力要突出。這裡說的不只是你曾經負責的業務，而是整個生產部的業務，這裡說的能力突出，也不是具體某項工作，而是整體的思路與觀點，要讓那些人感覺你就是不一樣。

同時在綜合管理方面要突出，特別是文字綜合能力，作為中層領導一定要突出，要比屬下強，不然會被小瞧。

二是工作多累也要幹。有的時候，工作多，事情多，人會產生一定的厭煩感，絕對不能給主要領導留下怨言的感覺，否則你的職場生涯就結束了。

因為領導不會聽你的牢騷，這些事情多了，就會給他留下不好的印象，時間久了就會對你產生不信任感。所以，多累的活，一定不要在嘴中說出來，其實有的時候，說出來也不會有結果，還是要乾的。

三是建立威信關鍵在你的情商。一般管理部門的人員都有一定的素質，強性壓制或採取嚴厲的處罰措施，都不會有好的結果，反而會引起不必要的麻煩。

這裡要求在平時就要注意本部門的人員工作生活動向，有什麼特長的情況，有沒有不一樣的思維與做事情的問題，這些需要的是細心，平時與本部門的人多交流，形成融洽的氛圍，關鍵要有一定的容人之量，不能太自私，該放棄的一定不能太貪。

總之，這裡體現的是與領導的關係和與屬下的關係，兩邊的關係不是割裂的，要處理好，要能調動雙方的積極性，學會管理領導和屬下。

職場同步

我曾經空降成某企業中層，原先中層並未離職，而是降職像我彙報，上面大領導都壓不住他們，何況於我，常常被他們指著鼻子罵，但後面都解決了。

總結下來有這些要訣：

以利導之，分而治之，以威壓之，以力服之，示上苦之。

示上苦之

會哭的孩子有奶吃，這話是真理，如果有難處，多訴苦，多少領導會給予一些資源上傾斜和幫助。

當然，更好的辦法是，你找到一個可行的方案，要領導配合你“演出戲”，建立權威。

曾經有位朋友，從一線升職成為主管，收下一個兵都沒有，天天鬧，領導也知道理虧，補了不少人給他——但僅僅是他一個人如此嗎？其實很多主管都面臨過這個情況，但他“會哭”，就能多少爭取一些東西。

以力服之

中層多少算個領導，那所謂領導的領導力一般由三個要素構成：行政任命上的領導力、個人號召力、專業能力帶來的領導力

從你的反饋來看，可能目前你只有這一項,行政任命上的領導力.

要想讓下屬配合，服從，展示足夠專業能力是個好辦法，簡單來說，就是你讓他們覺得你能夠帶領他們打勝仗，賺錢。

此種情況下，那不得不自己身先士卒，做出樣板，做出成果，讓團隊看到你的專業能力。

以利導之

做領導，有句話是這麼說的：財聚人散，財散人聚。

大家都來上班的，圖啥，賺錢。

自己真金白銀，掏錢出來，補貼補償服從你的人，做的成果好的人，持續一段時間，威信和服從力就慢慢來了。

不要捨不得，這點很有必要。

分而治之

分而治之，這個很好理解。就是不好惹的，孤立他或者放在一邊，先挑軟柿子，慢慢爭取一部分人的認可。

等到爭取的人足夠多了，找個理由把硬骨頭，或者不服從的人踢出團隊，或者讓他主動離開就好了。

以威壓之

你沒有權威壓住下面的人，但特殊的時機，特別的領導一定有。

找好時機，找好人，找契機不斷通過別人建立自己的影響力便好了。

以上，以利導之，分而治之，以威壓之，以力服之，示上苦之。這些點做好，不難建立威信。

蹩腳烏鴉

中層哪來真正的權力。

中層只有幹活的權力，沒有別的權力。至於話語權、人事權（升遷權）這些能給人帶來實際的好處、最能控制人的東西，老大自己都不夠用，怎麼會下放給中層。

中層其實就是小組長，幫著老大帶頭幹活的，要起“表率作用”（要勤），且業務上要起“帶頭作用”（要有實力），能力上要起“先導作用”（要有能力），道德上要起“模範作用”（要會裝）。

看到這裡，作為中層你是不是要說：“我好難啊！”

是啊，做中層好難啊！要平衡上下關係，要把工作幹好，要防備有人來害你（總有人覺得你的位置不錯）。

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不好意思，回憶起做中層時那些不是人過的日子，一下子沒控制住。

迴歸正題，說說“如何建立威信？”

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威信，即威望和信譽，也就是別人信服你，願意聽你話，願意跟著你幹，不會磨你的洋工、抽你的橋板。

如何建立呢？

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如果你有一張如花巧嘴，可以到處去跟人聊，這可以勉強支撐一陣子

大家彼此都不瞭解，“下屬們”其實對你還是有所期盼，想了解你的想法、知道你的行動。

你可以“放下身段”，大聊特聊，如果聊得好了，能拉近一些關係。這對開展工作有一定的好處。

如果是年輕“下屬”：要關心他的成長，關注他的未來，瞭解他的想法，理解他的抱負。總之，對他是平易近人的、充分理解的，這樣能很快拉近關係。

同時，還要適當地畫畫餅，讓年輕人有所期盼。對於沒啥社會經驗的年輕人，餅還可以畫得大點，這樣可以讓他熱血沸騰，當下成為你的粉。

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如果是老資格員工，即在你之前來的員工：肯定成績、關注想法是要說的，詢問意見、想法也是必須的，表示出謙虛的態度，是最重要的。

如果覺得自己是“領導”就擺出一幅居高臨下的態度，那人家立馬來收拾你。

也不要畫餅，你自己都沒信心的東西，就不要跟有經驗的人說了，免得激怒他們。

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“談話”工作做得再成功，也只是表面的東西，只能撐一陣子。

等“談話”的熱度過去，你依然毫無作為、毫無亮點，那生活就又回去了以前，“建立威信”無從談起。

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所以，還是得有真正的能力。

• 首先，業務要強
  

如果業務拿不下來，嘴巴再能說也沒用，不要說威信，連面子都保不住。

所以，如果能力還不是很強，就需要日夜努力，把業務能力補上去。

這雖然需要一個不短的時間，但讓周圍人看到你在不斷進步，對你的口碑很有好處。

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• 其次，別什麼活都幹
  

如果你什麼都幹，那第一是幹不過來，整個部門的事實在太多；第二是精力有限、耽誤思考；第三讓下屬會覺得你能力有問題；第四老闆覺得你工作方式有問題。

總之，什麼都乾的中層，最終誰也討好不了，只把自己折磨個半死。

應該把工作儘可能地分出去，分給那些願意工作的人，比如經驗不足、想要進步的年輕人，好活則分給想要做事的人、業務骨幹.....

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• 再次，要為部門爭取利益
  

如果跟著你只是幹活而沒什麼好處，那沒人願意幹，所以要想辦法讓部門的人得到一些好處。

比如向上面去要一些政策，比如自己去拉一些項目，總之，讓大家看你是靠譜的、跟著你走是有好處的，這樣別人才願意甘心捧你。

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• 再次，道德一定要過硬
  

如果動不動甩鍋、動不動推卸責任，甚至還要與下屬爭功，那威信永遠都建立不起來。

人們對領導者的品德要求尤其高，一舉一動都有被放大的可能。如果讓下屬覺得“一個手裡沒權的領導”人品有問題，他們會毫不客氣地到處去放大你的“道德問題”。

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自己能力強、懂得分配（讓大家有事可做）、爭取好處，這就是個很稱職的中層。

慢慢的，就會得到眾人的認可，威信便自然而然的有了。

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最後，一定別太相信權力的魅力

不要說沒啥權力的中層，就是小單位的一把手都沒多少人稀罕。

如果你不能為別人帶來讓他十足心動的利益，就別對自己手裡的權力產生幻覺。

如果只有權力而沒有魅力，那這中層當得不僅難受，而且時刻面臨危險。

也許雜談

這個問題提的比較務實。不像那些偶像職場電視劇，一箇中層部門經理就可以指著下屬呵斥“不願意幹就滾蛋”。其實，在公務、事業、國企等體制內，中層是最苦逼的一個群體，上下、左右的夾板氣都要受。那些審批類型的部門中層，還是很牛叉的，戴著放大鏡審別人就行，很多綜合類的，比如辦公室、黨群、行政、文字等中層，既是“領導”，領著一群人“傻幹”，更是“幹事”，自己也要親自幹，甚至乾的比下屬還累。這是通病。怎麼治呢？目前，還真的沒有一方良藥，可以根治。不信，你見任何一箇中層，看他們是不是依然一肚子怨氣？

職場上，講究責權利對等。特別是在基層的職場，千萬別扯什麼人格魅力？你連個用人權都沒有，連個獎金分配權都沒有，正如少帥張學良抱怨他爹張大帥，手裡沒有把米，連雞都哄不住。尤其是基層員工，99.99%的人都是以利益為導向的，千萬別扯什麼價值觀，你看他們不打你不？領導又不給你權利，又對你不放心，還讓你樹立威信，這就是典型的既當又立的行為，別聽他們瞎扯，不服，你來乾乾中層，看看沒有利益，你能帶出一支無私奉獻、戰無不勝的隊伍來？

但是，從局部來講，中層樹立威信，還是有一些方法論的。

第一，你要有發展潛力。比如，你現在是中層，將來可能升高層，就有決定權。你要讓下屬看到你的潛力，他們才會尊重“未來之星”。下屬，都會長遠投資。你若是一個未來副總、總經理的“苗子”，主動投資你的人很多。大家都會尊重你，因為他們尊重的是你未來可能帶給他們的利益。你若是沒有發展前途，你看你能哄得住下屬嗎？本分的下屬，可能還尊重你，那麼小人下屬，早就見風使舵了。別考驗人性，都一個熊樣。

第二，你要給下屬利益。什麼利益都行？有人要物質利益，有人要名譽，有人要未來，有人只要尊重，等等。他們需要什麼，你給他們什麼，如果你給不了，就在別的地方給他們創造別的利益。沒有利益，你有人格魅力，有個毛用？你看看，跟你三年，你總是讓下屬講奉獻，得不到好處。你看他們打不打你？

第三，你要給他們顏色。你要有真本事，能鎮得住他們嗎？小小的中層，就是大工頭，帶領大家幹，你還要親自幹。你想當大爺，參照前兩條。沒有前兩條，你有強大的背景也行。你啥都沒有，你不親自幹，你能帶動大家嗎？跟著你沒有肉吃，你還想當大爺，你看他們打你不？沒有用人權，沒有獎金權，沒有背景，沒有前景，你只能帶頭幹。甚至下屬甩臉子不幹的事情，你也親自補臺。上司只看你們部門交活了沒有，不管別的。你向上司說，下屬小王不上班導致工作沒完成，上司只會覺得你無能，所以，你只能自己補臺。

好了。什麼格局？戰略？情懷？魅力？等你到了較高職位後再談吧。在相對低層次的職場裡，中層就是咬著牙親自幹、帶頭幹、把好處讓給下屬，團結一部分骨幹下屬，創造出業績，努力提升為有權有勢的上層，再施展你的情懷和人格魅力吧。你沒有足夠的權利，你想的美好計劃，都沒有辦法實現，你的想法再好都是不如一陣風。

職場火鍋

在銀行這種情況比較普遍，支行的副行長就處於這種尷尬的境地，既要有威信，又沒有什麼權利，比較難幹。不過我曾經在支行的時候就曾見識過一個支行副行長，暫且叫他王行長。王行長管理員工既有威信，又能服眾，而且他也沒有什麼權利，甚至連業績的分配權利都沒有，他是怎麼做到的呢？

他很善於利用自己手中的“權利”

支行員工的升遷完全由上級人力資源部來決定，支行的行長和副行長几乎沒有什麼話語權。每個支行也有一定的費用支配權，這個權利一般掌握在支行長手裡。支行共同營銷的業績分配權也在支行長手裡。王行長這個副職手中沒有任何實在的權利，只有一個考勤機的管理權。

王行長私下裡對所有客戶經理說，如果誰的業績做的好，我可以讓他一週內不用早起來單位打卡。別小看這樣的規定，幹過客戶經理的人都知道，客戶經理都是非常喜歡自由的。為了這個小小的獎勵，客戶經理也開始積極努力做業績。除此以外，王行長還會酌情為員工消除遲到記錄，前提是他完成了應該完成的任務。

不僅是打卡機的權利，還有很多別人都看不上眼的小“權利”，比如找自己的客戶可選擇性地分配給他認為優秀的員工等。通過這些小“權利”的利用，員工都非常聽他的管理。

他有很強的個人能力

王行長擁有CFP的證書，在銀行工作的人都知道，這個證書的含金量。在理財方面，王行長在支行有絕對的專業度。在這樣的表率作用下，支行的員工也都向他學習，考取這個證書，甚至他還為支行的員工專門進行了考前輔導。

除此以外，他的個人能力也非常強。客戶經理搞不定的客戶，他一出馬，就能左右談判戰局。

既有學習能力，又有營銷能力，如此強的個人能力怎麼能不被員工崇拜，信服呢？

總結：

職場中的中層不是沒有權利，只是沒有你說的那種絕對權利。上有高層領導的管理，下有基層人員要管理，中層員工是比較尷尬的群體。能夠管理得好的中層，都是善用手中權利的人，他們能夠把最小的權利發揮到極致。

光有權利，只能“管”員工，卻不一定能“管好”員工。中層管理者還應該有夠強的個人能力，來帶動基層員工來工作，做基層員工的嚮導。

銀行研究僧

看題主的問題描述，感覺思路有點跑偏了：

第一、中層管理人員肯定是不具有升遷權的。九成以上的公司都是這樣，頂多只有舉薦權。

第二、建立威信和你說的升遷權沒有任何關係，靠給與恩惠來管理下屬嗎？該轉變思路了！

中層管理者的職業風險最大，認清你的角色

為什麼中層的風險最大？首先要看清中層管理者這個角色背後的意義，說白了就是帶領一夥基層員工打拼的小頭目，當然你的收入肯定要高於普通員工，人前也有面子。

那錢也給了，面子也有了，你得要為公司賺取利潤啊，否則怎麼對得起你的工資和頭銜啊，這就是你的壓力和風險所在。一旦你帶領的這些人創造不了公司認可的價值，第一個倒黴的就是你----中層管理者；

舉個栗子：就像帶兵打仗的將軍，假如打了敗仗皇帝要問責，把將軍拉出午門斬首，沒聽說把全軍士兵都殺了吧！那仗還打不打？國還保不保？所以你的風險要遠大於基層員工。

如果聰明的人就可以看出，你的位子是由你的下屬來替你保全的！

正確認識“威信”的意義

想樹立“威信”，你要明白“威信”到底是什麼？否則理解出錯了，那你的工作就會背道而馳。

“威信”不是權力，是一種通過個人的感召力、影響力、信服力、來影響其他人思想和行動的力量。

假如你對著下屬揮舞著“權力”的大棒，讓他們聽命於你，礙於你是他們的上司，表面上可能會照著你說的辦，但暗地裡大概率會聯手做掉你。其實很簡單，不需要作別的，只要工作不出效率、沒有業績，到時候擔責的不是他們，而是你。換將不會換兵！

如果你照著市面上所謂的“成功學”、“這先進、那先進的管理模式”去照搬的話，恐怕你死都不知道怎麼死的！因為所有的管理方法或者技巧，最終都要回歸到“人與人”之間的交流溝通。

在中層的位置上和下屬切記不要大談理想！心靈雞湯是高層或者大老闆們偶爾給員工來一碗，那也只能保持三天的興奮勁，三天過後也少不了捱罵，更何況是你？

這裡要先設定一個前提，就是公司要有一個良性的發展，對待員工不說有很好的福利待遇，也要達到行業的平均水平，如果只要求為公司賣命得不到合理的報酬，那別談什麼團隊建設、樹立威信了，這種情況下還是你也準備走人跳槽吧！

所以要想管理出效益，首先要具備滿足員工基本的生活要求。這也是你要做到工作之一，就是要了解每一名員工的具體情況，包括個人的技能有什麼優勢、短板，習慣、性格、在團隊裡的位置等等，注意，是每一個人，隨話說：看人下菜碟，放在職場裡是要把任務合理的分配，怎麼合理？就是根據個人的業務技能和性格等因素，你瞭解的越清楚，分配就越合理，工作出錯的概率就低。假如你把一個任務分配給不專業的人來做，這環節掉了鏈子，最後導致團隊業績差，背鍋的還是你！

全方面瞭解員工不僅是為了分配任務，要找準每個人性格上的弱點加以利用，這裡的“利用”不是貶義，是對他們攻心，一對一的攻心！只有在他們心裡你仍然是領導，才說明是真正的對你信服。當然你要做很多充分的工作，怎麼樹立威信？看看下面的幾條你就懂了：

第一、重視員工的真實訴求，敢於為下屬出頭

員工的工作不積極多半是看不到希望導致的，這就要分析每個人看重的到底是哪個方面？有想晉升的，有著重於工資的。這些因素會導致降低工作效率。所以上面說了，要先滿足員工的基本生活要求。

“我就是來賺錢養家的，要還房貸、車貸、買奶粉……”

那麼在合理的情況下敢於為員工出頭，去爭取相應的利益！即便不成功、高層不批准，員工看在眼裡也暖在心裡，認為你和他們在乘坐一條船，一榮俱榮一損俱損！

假如你關鍵時刻懼怕領導屁都不敢放，那隻能讓你的下屬瞧不起你，何談威信？

第二、保持公平、公正的處事原則

這一點很重要，你想想當初你上任的時候，是不是也會有很多流言蜚語？

“這傢伙一定是X總的親戚，要不怎麼會把他提上了？”

“這個傢伙一定是給領導送禮了，否則怎麼讓他當經理？”

這是每個人晉升後都要面對的猜疑，沒辦法，這是國人的通病。本來就認為你是通過手段晉級的，那麼你如果處事不公，誰還會信服？

對人、對事處理果斷的同時，一定要公平公正，還要對大家講清楚你處理的依據是什麼，才能讓大家真正認可你。你的公平意味著團隊內所有事物都不會有暗箱操作，每個人都會喜歡在這樣的環境下工作。

第三、轉變管理者的角色定位

社會在不斷進步，人們的思想也不斷進化，平等的意識逐漸在90后里生根，這也就需要管理者不斷優化工作思路，淡化矛盾。矛盾是什麼？管理與被管理本身就是矛盾。

平等意識的蔓延就促使管理者轉變角色定位，由“管”變成“合作”。大家都是合夥人，管理的性質就變成了“服務”，為員工服務，為他們解決實際問題，把員工服務好了，才無後顧之憂的努力工作，才有業績，員工的業績就是你的功績！

第四、營造和諧的團隊氛圍

把自己打造成核心，並且為大家營造一個和諧的團隊，在愉快的心情下工作，會大大提升工作效率。但是不容易，因為大家的學歷、家庭背景、性格都有很大差異，想讓每個人都滿意確實是個難題，但是你可以讓大部分人都滿意，這就需要你能調動大家的情緒，比如利用早會做一些團隊遊戲，對個別有貢獻的員工進行激勵、表揚。讓大家樂樂呵呵的就把任務完成了。

第五、個人魅力高於一切

不是每個人都有魅力，即便你做到了領導的崗位，這的確難，是個人的高情商下的產物。當你前面都做到的情況下，長期堅持就會形成你獨有的魅力。這個時候員工在乎的不是任務有多重，而是對你的信任和依賴。

結語

不要在權力面前迷失自己，你和下屬沒什麼兩樣。

不要迷信什麼模式、技巧，最終還是人與人的交心。

在奉勸一句，威信不是靠權力、金錢，

也不是靠許諾升職的機會來樹立的，

今天你靠利益的輸送換來了短暫的服從，

明天就可能要求的更多，直到你不能滿足的那一刻，你就Game Over了。

所以“升遷權”對你沒有任何的用處。不要去爭取什麼權利，多提高你的情商來帶團隊。

職場生存守則

【吱己職場的觀點】作為中層領導，但沒有話語權和升遷權，上至業務下至粗活都要幹，這種情況一般發生在後勤綜合部門或者初創公司。

這樣的領導者，現階段要面對的其實不只是對下的威信建立，還有對外，和對上這兩個維度的威信、地位也需要建立。對下就是指下屬員工，自己的團隊；對外是兄弟部門的同事，還有其他平級者；對上就是領導和老闆。

我為什麼這麼說呢？

因為如果一箇中層領導，也就是經理級人員，在公司基本沒有話語權，那麼可以說明他在公司的時間不長，根基未穩，或者是他所帶領的部門在公司裡不是創造效益的重要部門。

所以要讓員工信服，其實不只是在下屬面前立威，讓你的老闆更信任和重用你，讓兄弟部門更尊重和配合你，這都會產生“協同效應”。

那接下來我們就從這三個方面分析，如何建立其在公司裡的威信。

一、對下樹立領導威信

在沒有實際權力的情況下，領導者要讓下屬願意服從跟隨，最重要的是聚攏人心。你可能不會真心佩服一個能給你升職但沒有素質道德的上司，但卻可能會為一個極具領導魅力，但暫時無法給予你物質獎勵的領導者而賣命。

我身邊的朋友對此有個很貼切的說法：工作關係中的上司我會叫他“領導”，但我真心佩服的上司我會叫他“老大”。

所以，不只有權力能聚攏人心和樹立威信，當一個魅力型的領導也可以。魅力型的領導可以通過自身的的行為和手腕去刺激、激勵和推動下屬勤奮工作，甚至對下屬有某種情感號召力，從而使他的價值觀得到擁護。

雖然不同的學者對魅力型領導的特質總結各有不同，但是綜合下來主要是這幾點：

1、魅力型領導擁有堅定的信念，以及對未來的美好願景；

2、魅力型領導有著敏銳的洞察力，且總是敢於冒險；

3、魅力型領導總是善於言辭，擁有卓越的口才與溝通能力；

4、魅力型領導擁有高度自信，懂得自我激勵。

魅力型領導的代表人物就是馬雲。

眾所周知，馬雲是個非常懂得利用語言藝術激勵員工（俗稱打雞血）的人。2001年，中國剛剛有點起色的各個網站受到美國影響開始紛紛倒閉，互聯網行業遇到了寒冬。當時還在創業時期的阿里巴巴，資金鍊即將崩斷，幾乎覆滅。

而當時，領導人馬雲做了兩件事保住了阿里，最終成就了阿里：

一是壯士斷臂。進行了一次大裁員，把高薪從世界各地請來的外國高管、工程師等忍痛進行了請退；

二是凝聚人心。他對阿里巴巴的團隊說：“ 這時你跟競爭者拼誰能活著。不管多苦多累，哪怕是半跪在地下也得跪著過冬，堅持到底就是勝利。如果所有的網站公司都要死的話，我們希望我們是最後一個死。這是個3000米的長跑，不是100米的短跑，所以我說，需要有兔子一樣的速度，有烏龜一樣的耐力。”

不得不說，魅力型的領導總能在企業危難之時成為團隊的精神支柱。

所以，要建立在下屬面前的威信，首先，提升自身的領導魅力。

那麼如何提升呢？

1、模仿。通過觀察和模仿你認為具有領導魅力的榜樣，去嘗試運用到你的團隊領導中；

2、練習。領導者的語言藝術是一門高深的學問，同時也是獲得信任和崇拜的敲門磚，而口才需要的是反覆的演講練習，和不斷的溝通實踐；

3、反思。反思自己是不是缺乏自信，學習自我激勵，先做到相信自己，再讓別人相信你。

二、對外增加話語分量

如果你所在的部門並不負責重要的業務項目，不產生太大的經濟效益，是公司中屬於比較“隱形”的部門，別的部門也不需要求你配合資源，甚至在公司管理層會議上都不需要你們部門過多發表意見的。那麼，你該如何讓其他部門更尊重你，配合你的工作，並獲得威信呢？

1、建立部門業績。這個不用說，有業績有項目的部門就是公司老大，所以即使你不是直接創收的銷售部門，也要擁有幾個能影響公司的重要項目，這樣才能說得上話。

例如我當時帶領的行政部門，其實也屬於後勤部門，但是因為我提出了搭建公司企業文化這個構想，並給老闆提出了方案，他同意了，於是成為了年度的重點項目。別的部門自然也會更看重我這個部門的事情。

2、增加部門話語權。這點還是需要利用你手上的項目，這個項目最好是可以涉及跨部門的，別人需要你的資源或人員配合的。當其他部門需要你配合工作的時候，有威信的領導者最好不要別人要求什麼，你就全盤接受，把自己當做一個“服務商”。而是應該有自己的原則，機制，讓別人懂得感謝你的配合。

3、發展跨部門盟友。雖然都是同一家公司的同事，但是同事不代表是盟友，要快速得到兄弟部門的認同和支持，最簡單的辦法就是在兄弟部門中建立盟友。

這個盟友並不是是在工作中的私相授受，而是建立私交，成為朋友，那麼在工作中自然能得到更多支持的聲音。

要在上司面前獲得威信，我不贊成通過“溜鬚拍馬”，或者“打聽情報”等方法去當領導的心腹，我認為“專業”才是在領導面前獲得威信的唯一途徑。

換句話說就是讓上司認可你的“專業度”，當他相信你擁有一流的崗位專業時，在碰到專業範疇的問題時自然就會信任地授權於你。

如何讓領導認可你的專業度？

首先，你必須真的足夠專業！如果沒有，那麼你需要的時候提升自己的技能；

接著，你必須帶領你的團隊創造超出領導期望值的業績，讓領導相信，你的能力；

最後，適時在領導面前展示你的專業，無論是和領導的會議，還是領導交辦的一件小事，都要展現出你專業的形象，專業的意見，專業的風格。

【總結】要在企業中建立自己的威信不可能一蹴而就，而依靠權力、好處收攏的人心始終會散，靠個人魅力獲得的支持才能更長久。記住，讓你自己變得更好更有魅力，別人才會願意相信你，跟隨你。

關鍵字: 中層 職場 安排