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突如其來的疫情對廣大企業帶來巨大“傷害”，而大多企業最大的成本是人力資源成本，如何優化人力資源結構、防範企業風險成為很多企業關注的問題。以下幾點方法，幫助企業調整人力資源管理辦法，降低成本。
▎組織結構“扁平化”
傳統的組織是“金字塔”式的結構，層次結構嚴謹，信息由上層傳到最下層的普通員工，造成信息的失真和落實慢。
此種結構下，人力資源管理的成本很高，為節省人力資源管理成本，應首先從組織結構入手，減少層級，以為了及時獲取正確的信息，倡導組織體系的“扁平化”。
▎人力資源外包
有的企業努力尋找長期性的依靠少量僱員以保證企業運行的辦法，這就是人力資源外包的經營模式。
當有開發項目或具體的工作任務時，公司就會與事先審核好的外包公司簽訂外包合同，或是將項目整個交給外包公司，或是讓外包公司派出一定數量員工來本公司工作，完成約定的任務。
而這些外包公司員工的工資、福利等事務仍由外包公司負責，企業直接對外包公司。
這樣，人力資源外包在疫情防控下，因沒有項目或項目停工或無法生產、銷售就可以節約成本。
▎合理調配人力資源崗位
疫情防控引起的的客觀情況變化，導致企業經營困難，可以結構性、規模性依法裁員，並挽留“優質”員工，把他們安排到合適的位置上，使之發揮最大的才能。
因才施用，人盡其才，使人才發揮最大化作用。“因才施用”，既能保證企業的正常運作，又能節省人力資源的成本。
節省人力資源管理成本，並非是削弱企業的實力。如果人力資源配置合理，做到人盡其才，激發潛能，同樣能夠增強企業的發展實力。
▎優化薪酬結構
薪酬可以劃分為基本薪酬、浮動薪酬以及間接薪酬等。
一般來說，基本薪酬是相對穩定的，由於基本薪酬的剛性，基本薪酬的基數將好似滾雪球越來越大，人力資源管理的使用成本也是水漲船高、芝麻開花節節高。
如果直接削減基本薪酬水平，勢必會嚴重打擊員工的積極性和工作滿意度，最終將會導致工作效率降低，出現怠工甚至退出企業等負面消極衝突行為。
為此，可考慮在不增加基本薪酬的情況下采用“浮動工資制”，即員工的績效與薪資掛鉤，強化“按績效支付報酬”的觀念，將人力資源的使用成本與企業當期的經營狀況捆綁起來，避免員工等、靠、要。
在疫情這樣的應急狀況下，浮動制薪酬做得好的企業壓力就比較小，另外還可嘗試股權激勵模式。
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