近期總能聽到許多人抱怨，社保入稅、人力成本居高不下、員工流失率高，這類聲音不絕於耳。
究竟是餐飲難做了還是員工待遇的提升問題？其實並不能斷定，從多個角度和層面來看。
安排好員工工作的精細化和才是首要任務。
1 餐企“窩工”現象普遍
以員工排班為例，很多餐廳都按照早十點晚十點的一刀切工作制。按照餐飲老闆們的想法，如果門店有10名員工，早上十點10個人必須全部到崗，晚上十點一起下班，而下午兩點半到五點是員工的休息時間。
他們每天待在店裡近10小時，“看起來”很長的工作時間，會讓他們產生一種工資與之不匹配的心理，這也是餐廳員工離職率高的原因之一。
做好人力成本管控，實現粗放式管理到精細化管理的轉變，對於餐企來說，是一次新的盈利增長點。
2 如何實現精細化用工
A 精簡員工數量
首先對用工結構進行分析，這家串串火鍋的崗位主要分為服務、收銀、撤臺清潔、傳菜、打鍋、串串、烤腦花、水臺、保潔、配菜等。
第一步，洗碗工合併保潔。保潔在清理過衛生後，時間便會空閒下來，特別是就餐高峰期，可以去後廚清潔餐具衛生。
第二步，傳菜能變兩角色。傳菜和打鍋其實是一條線，其中一個位置可以節省。
第三步，撤臺清潔和服務為一體。前廳有服務員，後廚有洗碗工，那麼撤臺清潔員的崗位就會比較多餘。
第四步，小吃配菜員縮減。將該店的小吃配備崗2名員工縮減為1人，和主廚互相配合，提高效率。
結構優化，進行任務劃分之後，就將原來的17名員工，裁剪為13人。
B 工時拆分
餐廳通過一段時間的數據積累和觀察，可以形成自己的判斷，事先預測每個客流高峰或是低谷的持續時間。
根據實際的動態情況排班，需要多少人手，細分到每個時間點、劃分到每個員工。
C 多元化用工
多元化的用工模式是指“全職工+小時工”的靈活搭配。這種模式以快餐店居多，麥肯是其中的典型代表，小時工的比重達到60%以上。
按照技能要求高低來分配任務，這裡面，涉及到員工的熟練程度、品牌認知度、協同感和榮譽感。技能要求較高的崗位以固定員工為主。
D 一人多崗
做好 “員工標籤管理”，就是充分了解並挖掘每個員工的潛在技能。
門店人員不再只專注固定的崗位，而是各個崗位互通。一方面員工會對餐廳經營的各個環節瞭然於胸，又能在某一個崗位突然空缺時，迅速找到合適的人選。
要讓員工明白，同樣是工作10小時，但不能虛耗，這樣，員工整體能力和敬業度都會得到提升。
E 人力共享
首先，培養員工的集體意識。在招聘時就要詢問員工是否願意輪崗或輪店，成為門店正式員工後，可以定期舉辦集體活動，培養員工的團結意識，消除彼此的陌生感。
再者，不同品類的營業情況存在一定差異。比如週末和節假日，茶飲店和火鍋店的生意會更好，這時就抽調麵館的員工去應急輪崗。
最後，三家門店在做排班時，共用一個考核流程，把這些員工的技能和工時放在一起考慮。
月底綜合績效時，按照每家門店的當日營收情況、具體崗位薪資劃分標準、服務的餐桌個數來進行綜合考量 。
根據監測的數據顯示，系統化的精細用工後，這家串串店最少節省20%的工時，當月純利潤提升了6個點。
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