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我們從一個案例開始今天的知識：
案例
張某是某公司員工，雙方勞動合同約定張某從事文案策劃崗位，勞動報酬支付方式與時間為：甲方（某公司）根據乙方（張某）從事的文案策劃工作崗位，按照甲方的工資分配製度等規定相應的工資（稅前7000元）。
後張某突然接到公司的調薪通知，從文案工作崗位調動到銷售部，擔任經理助理工作。
公司認為張某的基本工資應為2500元，並按此標準發放，但張某則認為基本工資應為7000元。雙方產生了爭議。
公司到底有沒有權力調整薪資呢？
答案是有，但應該符合必須的法律條件，不是想調整就可以隨便發個通知調整的。
必須滿足如下3條標準，缺一不可！
1)薪酬體系必須要有民主程序，並告知勞動者。也就是必須進行告知，協商，有工會的工會商量，沒工會的職代會商量，沒有職代會的要和員工協商。
2)薪酬體系要設計薪酬原則、計算公式、係數等，而且要載明崗位發生變動，薪酬也發生相應變動。
3)薪酬基數載於勞動合同中，並將《勞動合同》中的薪酬條款與薪酬體系制度掛鉤，使薪酬體系能夠成為勞動合同的一部分直接適用於勞動者。
結果
張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，索要欠薪，得到了支持。
雙方的主要爭議在於公司訴稱，根據雙方勞動合同及公司的《銷售薪酬體系》制度，張某的崗位發生了變化，而根據《銷售薪酬體系》的規定，張某適用變動後的崗位工資。
張某辨稱，公司沒有新的《銷售薪酬體系》，即便有新的規定，也沒有經過相應的民主程序，新的《銷售薪酬體系》不能作為處理勞動爭議的依據。
公司敗訴的理由是公司的《銷售薪酬體系》沒有按照法律的要求履行民主程序，也沒有證據證明已經告知了李某。故支持張某的主張。
所以當你接到公司關於薪酬調整通知時，可以先回顧下自己入職後簽字確認的文件制度，確認下是否得到了必須的通知和送達，保護好自己的利益。
參考法規：
1.《勞動法》第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
2.《勞動合同法》第四條第二款 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
3.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
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