“復工後，你降薪了嗎？”相關話題近日在微博上引發熱議。
網友紛紛吐槽“被降薪”的各種遭遇：有人被單位群發郵件強行降薪，有人接到了HR的電話“隨即被降薪”，還有人在微信群裡收到了全員降薪的通知......
疫情下企業生存遭受重重壓力，在國家出臺諸多減稅降費的好政策扶助企業同時，企業也亟需自救。然而“企業有困難，員工就降薪”的自救模式，是否可以帶領企業成功走出逆境？強行給員工降薪是否合法？降薪有哪些注意事項？記者就這些大眾關切問題的採訪了勞動法專家、北京市中銀律師事務所律師楊保全。
1、疫情期間，企業降薪合法嗎？
答：人社部辦公廳印發《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，明確企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
降薪的合法性取決於單位採取的降薪方式，即如何實現與員工的降薪。如果與員工協商一致降薪，法律是允許的。企業強制單方面決定員工降薪，一般來說是不合法的，當然，如果單位本身薪酬結構中有績效工資或浮動工資部分，正常的績效考核導致薪酬合理調整是允許的。
2、企業出於生存需要被迫給員工降薪需要注意哪些問題？
答：（1）需要與員工協商一致，可以採取回覆郵件、微信回覆等方式，同時將相關回復內容留存。
（2）同時，符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付週期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低於當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各地規定的辦法執行。
（3）企業停工停產安排員工待崗的：在一個工資支付週期內正常發薪，超出一個工資支付週期的，發放基本生活費（北京的標準是不得低於最低工資標準的70%）。也就是說，單位安排員工停工待崗的，第一個月的工資仍然需要保障，正常支付；從第二個月開始，按照不低於最低工資標準的70%支付。
（4）企業沒有停工，但生產經營困難的可與職工協商一致後降低薪酬：對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。
（5）對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，各級工會組織要積極給予協助，幫助企業減輕資金週轉壓力。
3、哪些行為屬於降薪不當，是否要承擔法律責任？
答：未經與員工協商一致，且無其他合理理由，企業單方面強制通知決定員工集體降薪，不合法。
法律責任如下：
（1）根據《勞動合同法》 第三十條規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。
（2）《勞動合同法》第三十八條規定用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。此外用人單位還需要支付經濟補償金，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
（3）《勞動合同法》第八十五條規定用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
4、哪些薪酬不能降？
答：（1）員工提供正常勞動的情況下，工資不能隨意降低，更不能低於最低工資標準。
最低工資指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬，其標準不能隨意降低。
（2）在存在加班事實的情況下，加班費不能降低。
加班費的多少與工資基數有關。工資基數，一種是按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；一種是勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數確定；還有一種是勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。加班工資基數不能隨意降低，且不得低於最低工資標準。
根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條的規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的,支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
變相延長工作時間屬於加班，但是前提是員工需有證據證明，延長工作時間確因用人單位安排了過多的工作任務所致。此外，需要注意的是員工自願加班，企業無須支付加班費。
（3）企業停工、停產、歇業期間的工資標準，不能隨意降低。
《工資支付暫行規定》第十二條規定非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
（4）企業安排以靈活方式在家上班的職工，薪酬不能隨意降低。
近日，全國總工會辦公廳下發《關於做好新冠肺炎疫情防控期間支持企業安全有序復工復產和勞動關係協調工作的通知》（以下簡稱《通知》）。
《通知》明確，對受疫情影響延遲復工或未返崗期間，用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的職工，主動指導企業工會或職工代表與企業開展協商，參照國家關於停工、停產期間工資支付相關規定支付工資、發放生活費；監督企業履行依法隔離期、醫療期職工工資支付義務，對於企業安排以靈活方式在家上班的職工，按照正常工作期間的工資收入支付工資。同時，對暫無工資支付能力的企業，引導職工與企業協商延期支付，在充分徵求職工意見基礎上，制定支付計劃並監督執行、保障實施。對無故拖欠職工工資行為，提請行政執法部門及時予以糾正。
（5）女職工在產假期間的工資不能降低。
根據《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。故用人單位無權降低產假期間的工資。
（6）職工不幸染病或因密切接觸被迫隔離期間工資要正常支付，不得隨意減免。
《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）規定：對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的職工，企業應當視同提供正常勞動並支付職工正常工作時間工資。
也就是說若職工不幸染病或因密接被迫隔離需要視同提供正常勞動，工資要正常支付，不得隨意減免。5、員工遭遇違法降薪，應如何維護自身權益？
答：公司降低員工薪酬必須有正當理由。例如，員工患病或者非因工作負傷、在規定的醫療期限滿後不能從事原有工作，或者工傷事故發生後、不適合從事原有崗位工作。如果公司沒有正當理由，就直接降低員工薪酬，是不符合法律規定的。
如果被違法降薪可以按照下面的方式處理：
①明確表示拒絕，如果是以郵寄的方式送達的通知，要拒絕簽收；
②立即以書面的方式向公司提出異議，提交的書面材料自己要留一份，以便作為證據；
③繼續以前的工作，如果你之前的工作崗位被撤銷或者替換，你就要收集證據；
④與公司或調解委員會協商，要求公司支付經濟補償；
⑤協商不成，可以先勞動監察大隊等部門投訴；
⑥如果投訴無果，可以向勞動爭議仲裁調解委員會申請勞動仲裁。
6、“企業有困難，員工就降薪”的自救模式能否一定帶領企業走出逆境？
答：企業真正走出疫情寒冬，既需要政府及時出臺扶助政策，也需要上下同心協力。在疫情中如果隨意侵害員工權益，可能會帶來後期較多的勞動爭議，這樣是不利於企業長遠發展的。
在企業經濟情況允許的前提下，建議善待員工。人都是有感情的，如果企業出現問題時都還在盡力保障員工權益，相信大部分的員工還是理解的，並願意與企業共渡難關。此外，疫情結束後對企業員工的穩定性和工作積極性會有很大的幫助。
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