臨近春節假期，但凡有娃的職場人或創業者們又要投入另外一項工作中：管教孩子！相對於在公司管理團隊，教育孩子也沒有想象中的輕鬆、和諧。每到放假，家長圈就流傳這樣一個段子：交接儀式已經辦完，神獸已經出籠，各回各家，各找各媽。在校怎麼氣老師，回家就怎麼氣爸媽，家長們請注意血壓！這一點都不誇張，看看網上各種被輔導孩子作業氣出高血壓、心臟病的帖子，我已經開始為自己幾年後的生活擔憂了！
週末回老家，又聽我嫂子講述小侄子的種種叛逆行為，作為老母親是何等操心。這就有了今天的話題。有人說過，企業家就像是帶著一群孩子趕路的母親，這樣看來帶孩子和帶團隊會存在些關聯，那在公司帶團隊和在家帶孩子，有什麼相通之處嗎？如果有，創業者們是否也可以在帶孩子過程中借鑑一些有用的經驗，複用到組織管理中呢？趁著放假，邊帶孩子邊總結經驗，也是一種不錯的工作方式。
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就想試探你是不是來真的
我一歲多的女兒很有意思，當她想要去觸碰一些危險的東西，會先歪著頭看看我的反應，如果我笑著對她說：“寶寶，這個東西不能碰，你要乖。”她會繼續把手伸向那件東西，然後再看看我，如果我改為嚴肅地跟她說：“媽媽說了不能碰，很危險，我很生氣！”並做出生氣的表情，她就會做個搞怪的表情，笑著轉身撲到我懷裡。
小孩子天生有自我保護的意識，當他開始有自己的獨立思想，會慢慢試探和周圍人相處的底線，這種底線首先是以媽媽是否會生氣作為標準。
孩子的這種本能會一直持續到成年，也會帶到工作中去。在公司做管理工作，如果把你帶的團隊看作自己的孩子，他們也會不斷試探你這個老闆或領導的底線，看你這次到底是不是來真的 。尤其是一項改革措施推行下去，一定會引來一部分人的反對，尤其是利益相關者，即使不會涉及到既得利益，還是會有人牴觸，這時候管理者就會承受巨大壓力。
試探底線背後的心理因素是什麼呢？個人看法，一方面是對於離開舒適區的恐懼，對新政策帶來的不確定性影響感到恐懼；一方面是探索自我影響力的邊界，這跟小孩子試探家長底線是一樣的道理，只要有一方讓步，就意味著另一方的暫時勝利，勝利能夠給人帶來快感，讓人感到快樂；第三是低成本挑戰權威，不成沒有損失，萬一成功了呢。
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不要一味責備下屬
孩子永遠都是家長的縮影
那是不是說對於這種試探老闆底線的下屬就應該開除了？公司的情況會更復雜一些，難以直接下結論。但是面對不斷試探家長底線的孩子，一味責備、批評是沒用的，孩子永遠都是家長的縮影，孩子什麼樣，基本可以看出家長什麼樣了。
同樣的，公司裡的員工折射出的是老闆，快手和抖音的員工氣質截然不同，源於宿華和張一鳴是完全不同的。下屬會試探領導的底線，是不是你這個領導在平時就容易飄忽不定，沒有在團隊中樹立言出必行，行必果的形象？
週末回老家，我嫂子跟我探討孩子教育問題，是很典型的“老闆式”思維，值得拿來說一說。在她看來，孩子成績不好、嘴硬叛逆、不知悔改等等一定是孩子出了問題，一切辦法要從孩子身上入手，上補習班、批評教育、軟硬兼施……這像極了老闆們的想法，團隊能力跟不上、缺乏主動思考能力、管理能力不夠，首先從提高團隊認知水平和加強團隊價值觀教育開始，邀請各種培訓機構來公司搞培訓，為員工安排各種課程。
不管是家長還是老闆，都容易自我迷失，以為自己做的努力都是為孩子好，是為了讓他們更好成長，所以當孩子沒有按照自己安排的路線前進時，會理所當然地呵斥、批評、諷刺，然後在孩子身上各種想辦法，自己則在平時刷刷手機、忙忙工作，也很少會蹲下來跟孩子好好聊聊天，問問孩子到底想要做什麼，是否需要幫助。
在企業管理中，團隊出了問題，不一定就是員工的問題，還是那句話，頭疼醫頭、腳疼醫腳只會治標不治本 ，找到疼痛的根源才能治標治本。
3
排除萬難，堅守底線
即便在管理和教育過程中會遇到種種艱難，作為“一把手”的老闆和父母還是要不拋棄不放棄繼續趕路，面對孩子的各種叛逆，“家長”們就沒有應對之策了嗎？當然有，八個字：排除萬難，堅守底線！
排除萬難並不難，作為一把手，最重要的能力就是解決問題的能力，只要設定了一個正確的目標，不管遇到什麼問題或困難，都會迎難而上，找到最低成本的最佳解決方案。
堅守底線卻不容易，放在組織管理中，要堅守的就是制度、規則。我們都聽過“破窗效應”，簡單來說就是指一幢建築的窗戶，如果有一兩個破損但沒有被修好，會有越來越多的窗戶被破壞。破窗理論在生活中很常見，我們在過馬路的時候，都在等紅燈，但只要有一個人無視紅燈，就會陸續有人跟著過去。
破窗理論的存在，正好說明了堅守制度的重要性，
在公司，如果有人犯了錯誤但是沒有被懲罰，老闆說的事情沒有兌現，會有越來越多的人犯錯誤，也會有更多人不遵守誠信。國人到了國外也都變得遵守交通規則 ，也是因為制度的不可侵犯性。很多老闆都會頭疼團隊的執行力問題，目標在，流程制度也有，就是執行力差，這背後其實是過程監督不到位，如何做好過程監督呢？很簡單，就是獎懲分明，以獎為主，只要有人做得稍微好點，就公開獎勵，不一定是物質上的，認可、榮譽也許更有效，示範效應形成會帶來更好的結果。
在企業管理中要堅守規則，在教育孩子過程中同樣適用，面對不給買心愛的玩具就躺在地上大哭大鬧的熊孩子，堅守住底線更重要，只要家長退一步，下一次孩子就會更加嚴重。只是在這個過程中還要注意方式方法，在不傷害孩子幼小心靈的情況下堅守底線。
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用帶孩子的心來帶團隊
帶孩子和帶團隊實在有太多相通之處，但教育孩子和管理團隊終究還是不一樣。管理團隊可以選擇放棄某一個人，但教育孩子卻不存在放棄，不管孩子成為什麼樣子，父母都得為自己的教育結果買單；管理團隊是短期的項目，不管是工作變動還是公司消失，團隊成員之間的關係也會隨之改變，甚至彼此不再有聯繫，而孩子和父母，自從成為父母子女關係的那一天起，就註定是一輩子的時間。
反過來說，父母子女因為有著天然的血緣關係，不存在解不開的疙瘩，但在管理團隊過程中卻有可能。如果你是一個好領導，會被下屬誇讚好久，直到下一個更好的領導出現之前，但是如果你在管理過程中傷害了員工，他會記一輩子，而且每到一個公司都會以反面案例提起你，即便下一個領導更過分，他還是會說：跟我原來那個領導有一拼，都是一樣的不懂管理。
如果你是公司管理者，同時也不想被員工記一輩子，就像對待自己孩子一樣對待你的員工，而且要用正確對待孩子的方式對待員工。
因材施教，人崗匹配。教育專家總是建議家長，在教育孩子的時候先要了解孩子的性格特點，然後放大孩子的優點或愛好，這是因材施教。在企業管理中要了解員工的特點，發揮優勢，首先要人崗匹配，如果在面試的時候就能夠充分溝通，說清楚崗位需求，瞭解員工特點，出現新人留不住的概率就會很小。
充分信任，建議而不是替他做決定。你的公司在開會時是否也有這種現象：只要老闆在，肯定是一片沉默，老闆給完指示，就散會。如果有，我猜想老闆會是個全能且很強勢的人，員工提想法老闆看不上，遇到事情自己出馬全都能搞定。這種情況，團隊慢慢就失去了表達的慾望，內心的聲音是：“老闆什麼都會，我想的老闆肯定想到了，我就聽老闆的就行”；“我說了也會被老闆pass，還不如不說，省的被罵。”想讓團隊主動思考，首先要充分信任，多聽取大家建議，就像教育孩子一樣，示弱和信任是幫助孩子建立自信和培養自我意識的重要方式。
及時反饋。很多人沉迷於遊戲，很重要的一個原因是在遊戲的世界裡能夠得到實時反饋，現實中收到及時反饋都不容易。在團隊管理中，我們總寄希望遇到自驅力特別強的團隊，但現實卻是大多數人都具備惰性，如果一項工作在一段時間內得不到有效反饋，員工很容易就會失去耐心，最終結果就是不了了之。
用帶孩子的心態和方法去帶團隊，也許你會有不同的收穫！還有兩天就過農曆新年了，舵舟祝所有讀者朋友新年快樂，萬事順意，祝福所有創業者們2020年更進一步。
排除萬難並不難，作為一把手，最重要的能力就是解決問題的能力。（完）
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