還記得去年雙十一，華為、阿里、騰訊輪番刷屏。首先是華為，雙11發放兩份特別獎金，每人額外一個月的工資獎金，以及某項目組人均10萬的獎金；而阿里則曬出為奮戰雙十一程序員所準備的豪華晚餐；同時雙十一也是騰訊21歲的生日，隨著騰訊正式發佈新的企業文化，所有員工也都在朋友圈刷屏曬自己的資歷。我們可以看到，無論是金錢獎勵還是平時的貼心福利，亦或者企業的文化氛圍，都能讓員工為之認同並融入。
作者丨李炳峰，三茅網專欄作家
來源丨三茅網
現在流行一句話：別人家的***。如別人家的孩子、別人家的領導、別人家的公司……似乎一切美麗的風景、美好的事物總是在別人家才能看到、才能得以實現，自己永遠只是個看客！傷心之餘，於是便又有了“別說了，說多了都是淚！”這句流行語。真的太正確了！HR的痛誰知道：別人家的薪資怎麼永遠那麼高？獎金怎麼永遠那麼多？福利怎麼永遠那麼好？再想想自己在公司“沒權、沒錢、沒地位”的痛苦、想想自己每次用自己都不相信的鬼話去忽悠面試者的糾結、想想自己絞盡腦汁用雞湯給員工洗腦時內心的奔潰……羨慕嫉妒恨，不服不行啊！風水輪流轉，何時到我家？
現在還有一種現象非常流行：一個人成功了，他的言論哪怕是歪理邪說也會被包裝成真理而被人們信奉而學習；一個企業成功了，他的管理哪怕再平實無華也會被推崇為標杆而被業界神話而盛行。
我們還能看到一個非常奇怪的現象：越賺錢越優秀的企業越喜歡導入諮詢管理並有目的地進行組織變革，越缺錢越混亂的企業也越積極引進諮詢公司並全面但不繫統，熱烈但不持續地進行管理提升。那些運行平穩、業績還行的企業反而很少在管理上搞出什麼大動作，越新穎越流行的成功學理論、管理模式、新興元素在這些企業越沒市場、越沒有人追捧！
他們雖然沒有大企業耀眼，但他們往往管理完善，體系健全，流程順暢，總能在不顯山不露水中活得非常滋潤。為什麼會發生上述情形呢？我認為主要是不少企業長期存在諱疾忌醫或病急亂投醫的極端現象，企業老闆和管理者在經營壓力下，心態往往出現嚴重問題。
急於改變企業或個人現狀但又缺乏對企業現狀、對自己能力的客觀認知與判斷，常常要麼頭腦發熱式的偏聽偏信並一廂情願地照搬照抄，不撞南牆不回頭；要麼掩耳盜鈴般的自欺欺人而心血來潮地照貓畫虎，三天打魚兩天曬網。
對這類企業老闆和管理者，我想說三句話：
1）擺正位置，不要東想西想。套用托爾斯泰的話就是：成功的企業都是相同的，不成功的企業各有各的的境遇；
2）端正心態，不要好高騖遠。套用體系管理的原則就是：基於事實做決策，持續改善，適合的才是最好的；
3）立即行動，不要灰心喪氣。套用老祖宗的智慧就是：家家有本難練的經，臨池慕魚，不如退而結網！
1.如何增強企業凝聚力和員工歸屬感，我們何嘗不需要有如此的心態與方略呢？
沒有大公司的財就不要擺大公司的譜，沒有大公司的命就不要裝大公司的逼！中小企業有中小企業的特點，只有揚長避短、腳踏實地地打造自己的人力資源管理核心競爭力，才能真正提升企業凝聚力和員工歸屬感。此類管理的大方向、大原則、大道理我相信大家都清楚，在此不再累述，僅結合自己過往的工作經驗，總結了8條中小企業說得出也做得到的小謀略、小細節、小方案，供大家參考。
1）逢節假日或週末提前發工資
我相信80%以上的中小企業薪資實際發放時間都是這樣定義：逢節假日和週末工資發放時間順延。不要小看這個順延，它會讓員工產生潛意識的認為：公司說話不算數，老闆很小氣！如提前發放薪資則會讓員工覺得：公司管理很規範，老闆非常體貼員工！同樣是發工資，提前與順延的效果完全是天差地別！這個關鍵差異節點不可忽視；
2）讓員工自己學會算工資
我相信90%以上中小企業的一線員工都無法準確計算出自己應得薪資。主要原因有四：薪資結構太複雜、扣款明細員工不清楚、績效評價員工沒參與、計算方法員工沒掌握。如果每個員工都是稀裡糊塗進來、稀裡糊塗做事、稀裡糊塗領錢，對自己的根本利益都無法做到心中有數，只能是大概、估計、也許、可能、應該…….你說員工對企業能有多少歸屬感？得過且過、差不多了走人肯定是員工當仁不讓地選擇；
3）建立薪資調整、獎金髮放及激勵政策的長效機制，並切實執行
我相信75%以上中小企業對員工的薪資調整、獎金髮放及激勵政策都有規定，但很少按規定執行，老闆說了算的現象嚴重存在！更有60%的中小企業薪資調整、獎金髮放、激勵政策都是隨著企業經營結果的好壞而經常處於斷斷續續地狀態。結果導致員工因對自己勞動付出的回報都難以有明確的預期，從而嚴重缺乏工作努力方向、目標感和成就感，這個時候就會出現企業忽悠員工、員工用腳投票的現象，企業還哪來凝聚力、員工還何談歸屬感呢？
我曾經諮詢過一家公司，職員不提離職，部門基本上不會主動為其調整薪資，一線員工則是一到生產旺季就會設產能達成獎，一到淡季能放假就放假，放假就扣錢，基本薪資都難於保障。導致人員流失率非常高。到後來，加工資也留不住職員、設產能達成獎一線員工也沒激情了！老闆很是無奈，我也是在與員工座談時才找到了根本原因：無序的薪酬與激勵管理，只能刺激一時，反覆如此，勢必失信於員工，導致最後無論花多少錢都將於事無補，結果註定是錢花了戲不好看！因為職員普遍認為加薪把我留下來只是公司的臨時措施，為了加薪，難不成我每年都要鬧一次離職？到最後也會是拍屁股走人，何不尋找機會或有機會就趕緊走人呢？員工的想法就更簡單：我做的越快，產能達成目標就設得越高，我就越難拿到產能達成獎；我做的越慢，產能達成目標越就定的越低，我幹得慢不但可以拿到產能達成獎，還能超額拿到！當我們傻瓜啊，每年都這樣忽悠，現在是旺季，我不多掙一點錢，淡季怎麼過生活？老闆看完我的組織診斷報告，臉紅一陣白一陣，汗都流下來了。這樣的企業怎麼可能有凝聚力、員工怎麼可能有歸屬感呢？
4）針對性設計薪酬福利等管理方案，要切中員工關注及痛點，以產生共鳴
不要以為薪酬高就可萬事大吉，員工福利就是吃吃喝喝、玩玩樂樂。諸如新春晚會、開工利是、節日禮品、生日晚會、康樂活動等等，這些重不重要？很重要！但絕對不是員工關注的唯一核心與全部。
有段時間，我們江西贛州分廠的員工難招、員工難留、員工難管現象非常嚴重。我們提供的薪資在當地已經是最高的了，為什麼還會發生這種現象呢？我駐廠調研一段時間後發現導致上述現象發生的根本原因居然是：請假難！
原來，我們招聘的員工多數是在外打工返鄉人員，他們返鄉務工的主要目的不是一定要掙多少錢，而是要能與家人團聚，要能照顧好家裡的老人和小孩，當家裡有事或老人、小孩有需求的時候，他們就會提出請假，但按照公司實施的管理制度，即使他們願意扣全勤獎、扣工資，請假也是非常困難的事，往往逼得他們不得不曠工、甚至自離！
另外，請假如果是扣100、曠工就會扣300，自離更是一分錢工資也拿不到。於是，員工怨聲載道，經營管理矛盾加劇，企業口碑也急劇下滑，發生上述現象也就不難理解了。
找到了根本原因，我便針對性地設定了五項改善措施。
a 每個星期天必須放假，每天加班時間不得超過晚上20:30分，要讓員工每週有與家人團聚、每天有回家輔導小孩子作業的時間，特殊情下，需周天加班或延長當日加班時間的，幹部帶頭必須、員工自願報名，不得強制；
b 增加每年的9月1日、農曆七月半為公司固定的有薪假期，如同國家法定節假日一樣。方便員工9月1日送小孩子報名上學、農曆七月半祭祖（江西贛州是客家文化，月半祭祖是當地人非常重視的傳統風俗）；
c 全體人員每月有累計一天但不超過兩次的請假機會，經部門長同意後，請假不影響員工當月全勤獎發放；
d 凡在我司入職的員工，由公司負責與政府部門溝通並達成其子女入讀城區學校，穿我司工衣並佩戴我司廠證可享受自由出入學校接送子女；
e 員工一旦有違反公司規章制度的任何行為發生，即刻取消其享受上述政策之資格！
制度一經發布，現有員工馬上穩定了；消息一傳十、十傳百，員工入職我司還需要託關係走後門了，員工素質得到了很大提升；私自脫崗現象再也沒有發生過了，員工好管了，生產效率也發生了根本變化；員工連上、下班都主動裝工衣、帶工牌了，以入職我司為榮的新風氣蔚然而成。
5）切實落實教育訓練是員工最大的福利
員工如果在公司工作一輩子，除了工資外，看不到任何前途、沒有任何晉升空間，是很難有真正的歸屬感的。及時發現人才併為其做好職業生涯規劃，通過任職資格管理，為其找出存在的不足併為其量身定做培訓計劃，幫助其逐步提升各項能力和綜合素養，既為企業培訓了各方面的優秀人才，又能讓員工在個人成長的過程中對公司產生倚重、感激，從而提升員工歸屬感。
我始終認為優秀的教育訓練才是企業為員工提供的最好福利！很多小夥伴也會說，我們的管理幹部和技術人員大多數也是企業自己培養的，如果是因為招聘困難而不得不的內部提拔，如果是為了節約所謂的人力成本而忽悠員工做儲幹並美其名曰的內部培養，如果企業沒有為員工提供足夠的針對性的教育訓練，只是為了實際工作需求而“矮子裡面選長子”，對員工拔苗助長，盲目任用。對不起！
我的概念和你的做法完全不是一回事，你的做法只會讓你企業的人才梯隊建設逐步枯竭，讓你的員工勝任能力一代不如一代，你提拔的員工一定會幹得很辛苦，對你的好意不僅不會有任何認同與感激，對企業更不會有任何歸屬感，有的只會是對企業的抱怨，離開不但不會覺得傷心，反而會覺得是好不容易脫離了苦海！你若不信，請捫心自問，只有答案！
6）開好員工座談會，讓員工有足夠的參與感
尊重員工、讓員工有足夠的參與感是增強企業凝聚力和員工歸屬感的又一個不錯的方式。道理很簡單：尊重員工才能真正獲得員工尊重，問政於民才能真正服務於民！
不要高高在上，讓員工永遠是個被動的執行者。要傾聽於民，讓員工共同參與制定和決策，員工才會覺得自己是真正的當家作主的主人，他就是贊同你的決策，擁護你的決定！如何做到呢？員工座談會就是一個非常好的載體。
諸如如何解決員工關注焦點、如何提高員工滿意度、如何策劃員工康樂活動、如何舉辦新春晚會與員工生日晚會、如何開展員工拓展與戶外活動、如何開展公司的“5S”活動、收集員工對公司的改善建議、聽取員工對某一申訴事件的處理意見、徵求員工對規章制度的合理化建議等等都是不錯的主題。
如何開好這個員工座談會，就要看我們HR的專業能力與策劃推動能力、組織領導能力了。
如果公司或你只是為了粉飾太平，為了召開而召開員工座談會，我建議公司或你大可不必勞民傷財，花費時間，因為你的行為註定是得不償失、費力不討好，所以，我認為如果是這樣，主動放棄可能是你最好的選擇。
7）用心關愛員工及其家屬，花最小的錢，辦最大的事
用心關愛員工，不但是關注員工的衣食住行，也不是花錢越多越關愛，而是要注重情感的溝通與交流。諸如記住員工及其父母、子女的生日，併為他們製作精美的生日祝福小視頻、送上訂製的生日小禮物，把他們的幸福分享到公司公眾號、朋友圈；免費請優秀員工的家屬到訪公司，併為優秀員工提供帶薪休假，讓他陪同親人到附近遊玩遊玩；開闢“員工員工”，讓員工有地方展示自己的多才多藝；設定“光榮榜”或舉辦儀式感超強的頒獎大會，讓員工在獲得物質獎勵的同時，更能收穫精神上的愉悅與滿足等等都是不錯的方式方法。
原則一條：基於公司的實際能力，用心策劃每一個細節，力求打動人、感動人並激勵人，花最小的錢，辦最大的事！
8）不要輕易承諾，說到就要做到。讓員工有獲得感，不斷進步就好
公司能為員工提供高薪高福利最好，如果公司盈利能力不足，或者公司正在發展過程中，暫時無法滿足員工對薪資福利等等的需求，千萬不要羨慕別人，更不要欺騙自己。那些實力不濟但福利不低的公司都無一例外的死得非常慘！
所以，企業或企業管理者一定要立足自身條件而制定薪酬福利管理等等各項政策，並充分佈達，力求讓每一個員工知曉。
不輕易承諾，但說到就要做到。
不求一步到位，但求每年有變化；不求精美豪華，但求不斷進步。只要企業的薪資福利等等政策在不斷完善，員工能切實感受到企業的不斷變化，能參與其中，員工就會有特別強的獲得感、信任感，相信公司的明天會更好！
因為他是企業不斷進步的創造者也是受益者，便會由衷地產生自豪感與歸屬感，企業還用擔心沒有凝聚力嗎？
2.總結
1、人心不可欺，得人心者得天下啊！
2、讓員工對企業有情感、有歸屬感，從而增強企業凝聚力，絕對不能光喊空洞的口號，也不是隻是單純的發獎金、發福利。有錢當然好，沒錢我們HR也能做很多！每個企業不一樣，對人才的需求也不一樣，不同層次的人對薪酬福利的理解以及期望值、獲得感、認同感也絕對不一樣。企業只要真正地尊重員工、發自肺腑地關愛員工，就一定能獲得員工的情感與忠誠。
3、兒不嫌母醜，狗不嫌家貧！你把員工當自家人，員工就會把你當自己人。
4、員工對企業的情感與忠誠度確實和錢有很大關係，但錢絕對不是唯一因素！
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