KPI，職場人最熟悉也最頭疼的三個字母。KPI是Key Performance Indicator的縮寫，是一種衡量員工績效的考核工具。
但隨著OKR來襲，不少企業也都改變了考核方式，尤其是硅谷公司領頭的互聯網公司，例如Google、LinkedIn在內，都採納了這個制度。
OKR，即目標與關鍵成果法，代表Objectives和Key Results。
兩者並沒有存在絕對的好或不好，只有合適與不合適，甚至一個公司內，不同的職能，也有不同的考核標準。
如果你還不知道該選擇哪種模式考核員工，那就來看看我們為你做的KPI與OKR的分析。
KPI是結果導向，追求100%完成目標，不僅公司能穩定快速發展，自己賺的獎金也會更客觀。
OKR是產出導向，鼓勵員工在做事中多動腦，多創新，以查收工作的收穫和成果為主。
KPI是聽從領導和公司指揮，拆分員工工作指標，只需要員工按照規劃好的工作去努力完成，並且與薪水和獎金掛鉤。
OKR則是告訴你達成目標的方法，相信並依靠員工的自主性和創造性去完成任務，需要員工對自己“更狠”，而最後的打分，也不可能是100%，能高分完成就代表擁有不錯表現。
KPI就是把工作都量化，根據企業戰略目標層層分解，並與員工獎勵掛鉤，是一種績效考核工具。
OKR則是鼓勵員工創新發展，是跟蹤目標及其完成情況的管理工具和工作模式，是一種測量員工是否稱職的管理方法。
事實上，兩種都是考核工具，沒有一種十全十美的管理模式，只是用法和目的不同，至於哪種形式更適合，還得需要HR和企業管理者自己分析。
對於職業來說，如果你是一名快遞小哥，完成指定KPI，等著拿獎金就額可以，指定OKR，讓員工自由發揮，也沒什麼用；如果你是一名設計師，在每一次設計中不斷進步和創新，才會讓自己和作品都有進步。
也就是說，工作性質比較機械的公司和崗位，更適合KPI，比如銷售、客服、行政等等，每天的工作量更能突顯員工的能力；而對於設計師、工程師則更適合OKR來展現他們的工作價值。
對於公司來說，創業型的公司、偏平化的公司、團隊作戰的單元是有效的，可以讓更多創意被發現；而對於快速發展和穩定生產的企業，按時按量完成目標則更符合企業發展。
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