近日，一則新聞引起了社會各界，尤其HR們同行的注意，雲南某企業CEO怒罵HRD，並撤掉了人力資源部，該鬧劇以CEO列舉HR十宗罪，HRD離職終結。而CEO洋洋灑灑，激情憤慨的那十宗罪，刷新了一波又一波評論，各位職場小夥伴們對該事情看法呈兩邊倒的趨勢，要麼覺得HR又背了黑鍋，要麼就覺得該企業陷入這種困境，一定是HR的鍋。
本編作為HR的一員，並不想去挑戰CEO的見識，誠然，這個事情上，我拋棄了可憐弱小又無助的HR們，站在了CEO這邊。其實，HR們也都各有各的委屈，當然，這並不是HR們無作為的理由，原因我們慢慢分析。
先來看看這十宗罪：
這十宗罪是直戳HR的命門，戳到所有HR的七寸，誠然，有些言論過於偏激，但往往真相的揭露都是偏激的，言辭偏激，卻不偏頗，也不愧為CEO，底下的人是在摸魚還是在做事，當領導的心裡都一清二楚。
當然我寫這篇文章不是來罵街的。我自己也是HR，雖然不如這倒黴的HRD工作經驗豐富，但怎麼著也是個HR，HR工作中一半的焦慮跟怨氣，都來自其在職場上尷尬的地位。
我們把這十宗罪套用到自己或自己公司身上都是不負責任的，都是耍流氓的，因為每個公司的情況不同，每個HR的工作職權範圍也都不同，所以評論區裡把自己或自己公司帶入進去來判斷CEO與倒黴的HRD的對與錯，本身就是錯誤的行為，CEO之所以坐到今天的位置，難道是靠罵街？起碼是比當地百分之80的人都要高明，站在該公司的處境跟角度來看，能讓CEO這麼炸毛，這個倒黴的HRD肯定不冤枉。
任何公司的利潤都是業務部門拼命跑出來的，這很正確，當然任何公司的業務部門地位也都是非常高的，只要你能出業績，打不打卡遲不遲到，甚至開不開會，領導都睜一隻眼閉一隻眼，因為其創造的價值足夠領導這樣包容，反觀HR的處境，不創造任何利潤，是個只會花錢，伸手要錢，每次要錢的理由都還不重樣的部門，所以很多公司裡HR的處境不僅尷尬，還沒有話語權，這就是HR們心底的痛了，直扎七寸。
HRBP一定不是偽命題，是客觀存在的並且是一個公司很重要的部分，但站在該公司的角度，HRBP一定弄的很不堪，該HRD又無力去改變什麼，這裡公司自己身上也有逃不掉的責任。國內HRBP比較成功的兩家典型學習對象有阿里跟華為，HRBP本身就是一個外來的概念，我們都知道私企跟外企有本質上的區別，外企很多優秀的經營理念生搬硬套到國內企業上就是災難的開始，而我們土生土長的HRBP成功典型非阿里跟華為莫屬。然而國內有幾個公司跟阿里、華為又在一個量級呢？有時候我們也不得不承認，一個非常優秀的人，所在的平臺本身就觸到了該人才的天花板，那該人才縱使有萬般神通也是無力施展的，這上面公司自己就有難以遮掩的無能無力，如此直白的攤開了說，無疑是傷敵一千自損八百的。
就我所接觸的大多數公司而言，HR仍然只是傳統的事務後勤部門，整天琢磨的是怎麼討好領導，怎麼不得罪任何人，怎麼讓招聘數據好看，怎麼絞盡腦汁滿世界找簡歷忽悠面試，怎麼下了班再熬一個小時，以顯示自己工作有多敬業多忙多累多不容易，薪酬績效上怎麼"摳"工資，怎麼叫領導掏錢給大家吃喝玩買單，也許這一套十年前是適用的，但放到現在，怎麼看怎麼油膩。
討好領導是必須要具備的技能，這已經是任何事務部門的共識，事務部門沒有多少話語權，也沒有多少驚天動地的"大事"可做的，整天就是些"家長裡短、柴米油鹽"，如果公司是我家，那HR就是煮婦，姑娘熬成黃臉婆，不賺錢只花錢，不夾著尾巴討好領導，對上"傻白甜"，對下"白骨精"，怎麼混的下去呢？家庭主婦的核心競爭力，也無非就是伺候好老公、精打細算打理好家庭，這個形容不是很貼切，但好在真實，這就是大多數HR尷尬的處境。要上不上，要下不下，做個花瓶吧，很多髒活累活又得擼起袖子就上，做個女強人吧，所有衝鋒陷陣的頭功大事又都跟自己沒幾毛錢關係，久而久之，表格全靠抄，報告全靠編，似乎也成了大多數HR的常態。
偶爾業內大佬新提出了個什麼大佬級別的高深理論，照抄個概念瞎折騰一下，總是能折騰點事情做做的，有事情做總比沒事可做的好。
大多數HR工作的確在攪稀泥，處於非常被動的狀態，同樣都是做人力資源的，但獵頭跟HR是兩種生物。
HR招不到人、留不住人的確有很多外部原因以及公司自己的問題導致的，但有的HR們錯就錯在任由這些因素消磨自己的意志，反覆重複的去做無用功，任由這些因素拖效率，搞內耗，自己充耳不聞，視而不見，也難怪會被說是和稀泥。
當然也並不是所有HR都這樣的，很多HR也是無奈的，畢竟很多事務也並不是HR部門一力承擔的，很多事情HR說了不算，但錯就錯在太圓滑，圓滑的無意中成了效率低下反覆做無用功的幫兇。
HR如今尷尬的處境值得每一位從業者思考，怎樣把理論變成實際行動，怎樣做到實實在在的激勵而不是畫餅。HR的存在自有HR該存在的道理，只是在未來，需要改變，而且這個過程會很痛苦，但未來一定需要改變，也許是親自下業務線，也許是用獵頭的標準要求自己，但要想未來站住腳跟，必須要改變，否則目前這些基礎性事務被高科技取代也是遲早的事。
起碼目前書本上HR的專業知識，已經越來越像一副冠冕堂皇的皮囊，有些甚至顯得雞肋、多餘。就說最基礎的招聘版塊，又有幾個HR真的合格了呢？大多數選擇做HR的，難道不就是衝著HR坐辦公室不像做業務的那麼辛苦才選擇做HR的呢？起碼我做了這麼久招聘，那些曾經做過HR的，想做HR的，正在做HR的，內心幾乎都對業務崗位排斥，一個天天滿面笑容激勵別人做業績，招聘別人做銷售的HR，自己卻是最反感銷售的人，試問你怎麼可能真正明白同事們的感受？你怎麼可能真正做到從心底給別人溫暖，讓別人對公司有認同感、歸屬感？你怎麼可能用發自內心的自信跟去鼓勵並影響業務線的夥伴們成長，團結並壯大？
可笑的是，未來也許非逼著HR親自下業務線不可，不知道坐在辦公室裡自信的對各個求職者評頭論足貼標籤的你，手有沒有微微一抖？
傳統的HR工作模式已經明顯的無法滿足現代企業生存與發展的需要了，要想下一次裁員潮不輪到自己，那就應該走出舒適圈，而不是站在一邊看業務部門累死累活的做事，自己就負責嗑著瓜子喝著小茶對別人指手畫腳說風涼話，事後諸葛亮。
要我說，HR被這麼揪出來抽了一頓真的不冤，無能的HR部門真的能拖垮整個公司。當然這樣的HR拿的工資也就足夠溫飽，也很能理解為什麼很多HR最後都成了老油條。但這幾年，經濟上的因素、政治上的因素、各種災害的因素、科技的進步，企業真的沒有閒錢養閒人了，未來也不需要養閒人了，一波又一波的企業改革裁員浪潮告訴我們，未來企業對人才的選擇上只會更加嚴格。
既然過去的已成既定事實我們無法改變，那就從現在做起，改變現狀，變被動為主動，及時更新自己的知識庫，更新自己的技能，接受新的事物、理念，不要沉迷在過去的經驗跟成就裡無法自拔，縱使阿里、華為這樣頂尖級HRBP的存在，那也不是生來就有的，那都是每一位HR背後血淚的成長史，是隨著公司的發展壯大一步步蛻變出來的，個人跟集體從來不都是相互成就的嗎？
下期預告：通過面試但offer不是很滿意，應該怎麼拒絕？千萬不能這麼說
下期見~
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