依據《勞動法》第39條、《勞動合同法》第42條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的，用人單位不得依照《勞動合同法》第40條、第41條的規定解除與其勞動合同。同時，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條又規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。如果將上述兩種情況疊加，即在試用期內勞動者患病並在法定的醫療期內但被證明不符合錄用條件的，用人單位能否有權解除勞動合同呢？答案是肯定的，依據《勞動合同法》第42條的規定，勞動者患病在規定的醫療期內，用人單位不得以本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，並沒有禁止依據第39條接除勞動合同。所以，只要在試用期內，用人單位具有充分的證據證明勞動者不符合錄用條件，就可以行駛解除權，而不受勞動者患病尚處在規定的醫療期內的條件限制。
另外，還需要特別注意的問題是，如果用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由而解除勞動合同，必須在試用期內提出，超過試用期，則企業就不能再以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。如果此時勞動者還處在醫療期就更不能解除勞動合同了。只有符合《勞動法》第26條所規定的情形或者成就《勞動合同法》第40條的規定，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作法定情形，採取提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資形式，才可以解除勞動合同，且依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同還需依法支付經濟補償。
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