路宇翔說

咱先看看兩個歷史的故事，或許對回答這個問題有所啟發。

第一個故事。

第一個故事是關於雍正皇帝與封疆大吏年羹堯得到。年羹堯最初還是雍正的心腹之人，被委以重任。一年，年羹堯班師回京，雍正皇帝親自迎接，並設宴接風。那是正是三伏天，雍正皇帝為體恤三軍，便下聖旨讓三軍在原地休息，不了卻沒人搭理這聖旨，後來年羹堯拿著小旗下令，將士們才原地休息。年羹堯的一面小旗，勝過皇上的一道聖旨，何其厲害。為何將士們只聽年羹堯的？從軍令上說，皇上對將士是隔級指揮，當然將士們可以不聽，但那可是皇上啊。足見年羹堯在將士們心中的地位。年羹堯在將士的心目中的地位是怎麼建立起來的？首先靠財，二是靠義，三是靠令，也就是靠手中的權力。當然，雍正皇帝最後把年羹堯收拾到地獄去了。

第二個故事。

這個故事與上個故事很相似。朱元璋一次頒佈聖旨後，與當時戰功赫赫的名將藍玉在城牆上邊走邊聊天，後面跟著幾個藍玉的將士。朱元璋問藍玉：誒？這幾個將士咱怎麼沒見過啊？藍玉答曰：這些都是我收的義子。朱元璋一聽，說：藍玉，聽說你收了很多義子，到底有多少。藍玉遮遮掩掩地答：可能有幾百吧。朱元璋“哦”了一聲，便對藍玉的義子們說：你們下去吧，我和藍將軍說說話。那幫義子們隨口答應著，卻並沒有真的離開。朱元璋見狀就有些不快。藍玉趕緊對義子們下令：皇上讓你們下去，還不快滾。那些義子們一聽，便趕緊離開。朱元璋這時感嘆了一聲：唉，你說話比咱這聖旨還頂用啊！藍玉是個軍人，對手下的人很關心，多數情況下也罩著他們。所以，藍玉也是以財、義、權、情在拉攏這下屬們。當然，藍玉最後死的很慘，落得個剝皮揎草的結果。

題主提到的問題，其實並不難解答。

辦法一：認清人性，做好己事。

人性有惡有善。善自然不在本題討論之列。從“惡”來講，員工會向有加薪晉級權力的一方“獻媚”。員工之所以只聽老闆的，是因為加薪晉級的權力都在他手上，而中層幹部或許連個建議權都沒有，別說審批權了。在現今的職場上，對“財”的追求是放在第一位的。這種情況下，中層幹部唯一能做的，就是做好己事，莫管員工聽誰的。

辦法二：申請權限，軟硬兼施。

如果題主真的願意做一次嘗試，那就向公司申請員工加薪晉級的權限，並修改加薪晉級的流程：自己不提交下屬加薪晉級的申請，下屬加薪晉級的想法就會泡湯。這是硬來的辦法。但是，作為中層領導，從長遠來講，還是要服眾的，因為“硬權力”並不能真正使自己立起來。所以，這點上可以向年羹堯和藍玉學習，體恤下屬，關心下屬，加以物質的刺激，自己說話自然會有人聽。這是加強自己的“軟權力”。如果申請權限不成，則參考第一條。

辦法三：提升個人魅力。

下屬之所以聽老闆的，也許和權力沒關係，但和個人魅力有關係。有一種情況是：中層擁有員工加薪晉級的權力，但下屬仍然會認真對待老闆的安排，而敷衍直接上級的安排。這隻能說明中層幹部自己有問題。所以，中層幹部唯一要做的就是提升自己的實力，提升自己的個人魅力，讓員工心服口服聽命於中層幹部。提升個人魅力有兩個基本要素：實打實提升自己的人際能力（說服能力、談判能力、決斷能力、衝突解決的能力、團隊建設能力、人際資源能力），以及真正為下屬解決實際問題。這需要假以時日，需要耐心，需要有目標地歷練。

辦法四：尋找新的戰場。

如果中層幹部手中無權，申請權限又無法得到公司的支持，要麼就參考第一條，要麼就另尋明主。中層幹部的權力沒法解決，公司不授權，估計下屬“只聽命於老闆”這個問題就無法得到解決，畢竟權力是硬通貨。沒有權力，管理就是無水之源，無根之樹。況且，在一個什麼權力都抓在老闆手裡的公司，是沒有奔頭的，所謂無權不管理。

小結：要想改變題主說的狀況，積極一點的方法就是申請權限，提升自己；消極一點的辦法就是另擇明主。這要看公司老闆格局和為人，以及對管理的重視程度。想要吃奶，就要找娘，找爹爹是沒用的。下屬很明白這個道理。中層幹部如果在這裡拿不到奶，當不了娘，還是去看看別處那裡有這種可能性。

耕然夫

老張是一家小公司的老闆，曾苦惱地找我吐槽過，公司的中層管理流失率比基層員工還高，招箇中層太難了。後面我給他公司做督導的過程中，和幾個中層聊過，發現公司的中層對老張的管理都很有怨氣。

原來老張大事小事都要抓，這倒也還好，在中層看來，老張最不應該的是總是站出來拆臺，有些工作，中層已經安排下去了，老張卻還要站出來要求員工先不用管中層的那套，先按照自己的要求做。對員工的處置上，也必須是老張說了算，中層沒有多少權力給員工提工資，或者進行問責。

久而久之，不少中層管理者都覺得待在這裡沒意思，只是一個空殼子，老闆總是說三道四，員工也只能看老闆臉色辦事，還不如換個平臺尋求發展。而留下來的中層，都抱著混日子的態度。

遇到老張這樣的老闆，中層也是難當啊。後來我特意跟老張梳理了下管理的架構，還有權責上的明確，讓他收斂些，公司的管理才慢慢迴歸正軌。

所以，題主遇到“員工只認老闆態度和指令”的情況，還得從領導入手先，再加強自身對團隊的威望，推動員工正視我們的管理。

一、領導抓權太嚴，中層威望不夠，員工不當回事

作為中層管理者，當團隊裡出現“員工只認老闆態度和指令，中層領導很難佈置工作，佈置了員工也消極應付”的情況，我們必須先找出根源，再一一應對。一般而言，出現這種情況，主要原因有二：

1. 高層領導抓權太嚴。正如上面例子提到的，高層領導經常越過中層直接對下面的員工發號施令，甚至於否決中層的管理決策，要求員工按照自己的安排幹活，而中層管理者也沒有權力對員工進行“獎或懲”的管理。自然，員工就不會太把中層管理當回事，甚至於認為高層和中層不和，所以也不會積極做好中層領導安排的工作。
2. 中層威望不夠。當多數員工對中層領導的能力和管理不服氣的時候，也會出現消極應對工作的情況。尤其是領導經常在管理上比較“懦弱”，比如做決策猶豫不決，安排工作含糊不清，對員工的行為不敢批評指正等。

我們先審視自身的實際情況，看看問題出現在哪裡，再一一應對。

二、領導抓權，嘗試和領導溝通，請領導為中層站臺，適當放權

如果確定是領導的抓權太緊，那麼不妨可以嘗試和領導進行溝通。很多時候，其實領導並不是不想放權，而是沒有意識到自身的行為給管理上帶來的負面影響，否則他也沒必要繼續聘請中層管理者。

正如老張，他也只是希望團隊能把工作做得更好，覺得直接指出來讓員工工作，這樣的溝通更直接快速，當後面意識到自己的方式不太恰當的時候，為了讓公司更好的運營，他也願意改一改自己的行為習慣。

所以，不要因為領導抓權太緊，就覺得領導不好溝通。我們可以嘗試通過以下方式和領導溝通：

1. 想領導說明我們在管理上的難處，請領導以後發現員工工作安排有不合理，或對工作安排有什麼想法，可以交給中層來和員工說明，我們也能夠更好地監督工作的開展過程；
2. 為了更好地協助領導管理團隊，希望領導可以在會議上為我們澄清，員工應積極配合中層管理的工作，如對工作有什麼問題，先找主管，由主管反饋給高層，從而建立一個自下而上的溝通途徑；
3. 為了讓員工在工作上更有積極性和責任感，希望主管崗位能夠在對員工的“獎勵”和“問責”制度上有一定的話語權，讓員工尊重中層，中層也能夠更好地監督和管理員工的工作，為公司產出更多的團隊業績。

以這三點為主，從“都是為了協助領導和公司更好地管理員工”“為了讓團隊有更高效的工作產出”這兩個角度，和領導進行溝通，嘗試說服領導適當放權。

三、建立自身威望，從個別員工抓起，帶動團隊氛圍

搞定了領導，接下來就要靠我們自己。在“領導放權”的加持下，我們便可以更好地發揮管理權，在管理上做到以下三點，讓員工服氣：

1. 適當問責。在會議上公開強調對消極應對工作的問責制度，當有員工出現消極應對工作的行為時，先私下提醒，再私下警告，最後公開問責，一步步問責，直到員工改正。
2. 適當激勵。對錶現好的員工，平時多加肯定其積極的行為，主動為其爭取符合激勵制度的獎勵，或是在考核上給予好評，讓員工看到我們能給予其“利益”的一面。
3. 建立果斷形象。在安排工作時，員工可以提建議，我們會綜合考慮，但不能縱容員工的公開頂嘴，當場給予反駁或批評；做決策時，必須果斷明瞭，對重大決策難以確定時，可以說再與領導溝通，不要讓員工看到我們猶豫不決的樣子；對工作上遇到難題，要敢於處理，哪怕請教他人，也會回應員工的困難；對團隊的責任，要敢於承擔。

能做到以上這些，那麼我們在團隊的威望自然不會太少，員工也不會敢於對我們安排的工作敷衍應對，消極工作。

以上供參考

學習委猿

員工為什麼只認老闆的工作指令，而對你這個主管領導愛答不理，對你佈置的工作消極應付呢？因為他們知道，決定他們薪資和前途的是老闆，而不是你！

從這件事上，透露出三個信號。一，老闆權力控制慾很強，做事喜歡一杆子插到底。二，你和老闆的指令經常不一致，員工無所適從的時候，只能選擇服從強權。三，老闆對你並不完全信任，所以經常越級指揮。

員工對你陽奉陰違，蔑視你的權威，這事不能完全怪員工，老闆有一定的責任，但是最大的責任還是在你這個管理者身上。起碼說明一點，你溝通無方，管理乏術。作為一箇中層領導，如果員工視自己如無物，這是很危險的。那麼，應該怎麼改變這種尷尬的局面呢？

首先，你要學會“做事”。老闆為什麼總是越級指揮你的下屬？說明你做事功力不夠，沒有做到老闆心坎上。注意，是功力不夠，不是能力不夠。你可能工作能力不錯，但是不會與老闆溝通，所以功力就欠點火候。怎麼辦呢？面對這種事無鉅細一插到底的老闆，你做任何決定或部署之前，都要跟老闆溝通一下，也就是請示一下，要把自己的思路變成老闆的思想！

然後，還要學會“做勢”。跟老闆溝通到位，取得一致意見，甚至把自己的工作思路變成老闆的決定表達出來，你的工作就會好開展，老闆就不會像攪屎棍一樣到處瞎攪和。既然事前已經請旨，佈置工作的時候就無所顧忌，員工但有拒絕或敷衍，你就可以扯起大旗，明確告訴他們：“對不起，沒有可商量的餘地，這是老闆的決定！”

最後，更要學會“坐視”。如果還有拿村長不當幹部的人，彆著急，要學會坐視。先冷眼旁觀，坐視不管，靜等他犯錯誤。一旦他出現工作失足，你的棍子就可以舉起來了，這叫“殺人立威”。已經告訴他了這是老闆的決定，他現在把工作辦砸了，適當懲戒一下也是師出有名，順理成章！只要收拾了一個，其他人就會引以為戒！

管理那點事

中層領導安排不了工作，領導不了部門人員，有些形同虛設，下屬人員能夠直接給老闆彙報，確實非常尷尬。怎樣破解這樣僵局？

有不少創一代的老闆，把公司從小做起來，一直保留事無鉅細，越級管理的問題。加上有些老員工一直跟著老闆，老闆自然會特別關照，甚至直接安排工作。既然從外面招聘中層領導，就是想把工作管理的更好，按下面的步驟來就好了。

第一步立威

弄清楚自己的工作職責和權限，這個跟老闆討論清楚，召開部門會議，老闆參加。會議上把大家的工作職責和任務分解清楚，做好會議記錄，會後人手一份並且抄送老闆。

中層領導對待員工嚴寬共濟，讓大家明白部門的直接負責人就是你。同時可以加強部門的考核管理，對於消極應付的員工有理有據的考核。安排工作的時候，告知不完成的後果，過程加強檢查。

第二步培養核心員工

對於相對服從，能力強的員工重點培養，部門的重點工作逐步傾斜向這些員工，對於不服從管理的員工，讓多做一些輔助性的工作。逐步形成團隊的向心力，部門承擔的職責能夠擔當起來。

下屬小飛是一個主管，和老闆是同學，我入職第一天，他就跟我說有什麼事情找老闆，可以幫忙傳達。這等於宣稱他跟老闆的關係非同一般，但是我分析了小飛在公司的位置，如果他是老闆的得力助手，不會只是一個主管的位置，他這個年齡做公司副總都沒有問題。沒有重用肯定是有原因的。後來小飛上午經常請假，原因是老闆讓他晚上陪人吃飯，有時到凌晨。這樣的情況正好，一律准假，也正好把一些工作安排給其他人做。隨著公司的發展，成立了客服部門，缺少一個經理，小飛對公司熟悉，而且對老闆忠誠，我就大力推薦，最終調崗成功。

第三步適當招聘新人

招聘能力強的新人，來補充部門短板，一般公司招聘中層，是老闆對這個部門的工作不很滿意，中層領導可以對部門的能力進行評估，無法彌補的短板可以適當招聘新人，新人好管理，而且和部門領導自然的站在同一戰線。

作為公司中高層，管理上不能過於著急，要用老闆的思維來思考問題，有些員工喜歡聽老闆的，沒有錯，但是老闆不給他職位提升肯定是有問題的，要麼能力達不到，要麼沒有培養的潛力，所以要直面問題，找出解決辦法，凝聚人心，掌控部門，才能擔起該承擔的責任。

玲姐2020

在一些公司裡，老闆越級指揮員工比較常見，這樣做的後果是中層領導直接被架空，員工一般只認老闆的話，對中層領導的指令可能會熟視無睹。

01 及時向老闆彙報工作進度，和團隊成員的工作情況

讓老闆知道你在做什麼，你的團隊做什麼，這是中層領導應當及時彙報的事，很多時候老闆越級管理是不知道團隊在做什麼，發展得怎麼樣了。

積極主動彙報工作進度，老闆才有可能放心放權。

02 團隊策略一定要與公司的發展策略一致

如果和老闆的意見不統一，一定要及時溝通並反饋，不能一意孤行，利用自己手裡僅有的權利與公司的發展背道而馳。

老闆是公司的發展核心，所有的策略都應當圍繞他的策略來執行，只有內部先統一，有清晰一致的發展規劃並執行，公司才能取得好的營運效果。

03 中層領導一定是能給員工帶來利益，並幫助他們成長的

作為中層領導，我們要認清一個概念：中層領導的工作並不僅僅是安排工作和指令，還有更重要的是帶領團隊員工克服挑戰、完成目標，很多時候可能還需要身先士卒，衝在前面。

中層管理者如果能給員工帶來三個方面的提升，不愁他們不服從你的管理：

• 薪酬
  

• 知識

• 平臺

木魚木

這種情況不能姑息，因為情況會越來越糟糕。應該在發生的那一刻，就趕緊想應對措施。即為領導，就不應該被員工牽著走。

這個問題處理不好，不僅得不到員工的基本尊重，也得不到老闆的認可。我建議應該快刀斬亂麻，儘量不要往後拖，你可以這麼做：

1、快速取得老闆的配合

如果你怕第一時間得罪員工，就想法快速獲得老闆的配合。但是你去爭取老闆配合的時候，要注意措辭，不要把情況直白的告訴老闆，以免引起老闆對你能力的懷疑。話要說的委婉些，儘量以解決問題為重點，別讓老闆理解失誤。這樣有老闆在背後撐你，你看那些故意跟你過不去的員工，有誰還跟你消極應付你的工作安排，這一招叫借勢打擊。

2、積極扭轉員工的看法

員工這麼對你，很大程度上是因為對你錯誤的瞭解。你想解決這種情況，就應該積極地扭轉員工對你的看法。當員工不拿你當回事的時候，你應該準確地判斷出員工這麼對你的原因是什麼，然後你再通過積極主動的自我調整去迎合員工，要不了多久，員工就會真正的接納你，再也不會不把你當領導。這就是以退為進的管理方法，前提是一定要找到員工針對你的原因。

3、果斷鞏固當前的地位

肯定是自己當前的地位不牢固，才導致有員工敢跟你叫囂。你可以通過權力強硬地打壓他們，但效果容易適得其反。既然他敢跟你對著幹，就不怕你拿權力來壓他們，到時候你跟員工之間的矛盾就會越來越大。最好的方法就是合理正確地用自己的權力讓員工心服口服，讓他們找不出跟你對著幹的理由。再笨的員工，也不敢特別直白地跟領導過不去，這就是你解決問題的缺口。

職聊堂

這種現象還是挺多的 原因大家也分析的很全面，但縱觀來看，要想解決不是單叢一方面，還是得幾處著手。

其一 這種現象與公司的組織架構和職責不清有著不可分割的關係，大領導不肯放權，很多事情都要經過自己的手，這不是一朝一夕能解決的。必須得徐徐圖之，讓領導看到職責明確清晰的好處，讓自己的直屬領導首先得認可，然後各自分工，讓公司進入現代化的規範管理體系。

其二 員工不服管，可能是老員工會倚老賣老，也有些是知道中層說了也不頂用，不如不浪費時間。

所以，要從自身開始，中層要能夠讓員工畏之敬之，可以殺一儆猴並且適當給予安撫手段，逐個擊破。讓員工得看到你的能力，並且讓她們感覺你與他們是一個戰隊的，會維護他們的權益，讓她們不管哪個是大老闆，都願意執行你的命令。

其三 將員工的具體指令職責進行分工公佈，直接進行績效考核，並告知領導，按章操作。

浮生若夢0506

老闆事必躬親、事事抓在手上，動不動就越級指揮，甚至訓斥中層，把中層只是當作一個大號打工仔，造成員工只聽老闆的，中層指揮不動，情緒消極，老闆還斥責中層不會帶隊伍。這種情況，在一些中小企業或者體制內一些中小單位，是很普遍的現象。老闆或主要負責人，就是土皇帝、一言堂，對誰也看不上，對誰也不放心。

第一，造成這一局面的主要責任在於老闆。老闆不放權，或者不懂放權，甚至對誰也不放心，只有親自抓才踏實。中層是很難乾的。比如，某單位的一把手就這樣，提拔中層只是培養狗腿子而已，什麼事都親自說了算，買一支鋼筆都自己簽字。中層安排工作，他看見了，就說，這是什麼狗屁思路，按我說的做。久而久之，所有員工都只聽老闆一個人的。中層誰也不說話了，一把手怎麼說就怎麼做唄，自己怎麼做都是錯，怎麼做都要被罵。一把手還向上級抱怨，中層依賴性太強，你特麼大搞一言堂，還埋怨中層依賴你。

第二，員工都不傻，個個都是人精，都不是省油的燈。誰說了算，我聽誰的。這是很正常的心理，中層說了不算，動不動就被老闆推翻，員工精明的狠，馬上“唯馬首是瞻”，誰是老大，聽誰的。老闆累不累？累呀，但老闆願意這麼做，中層能說什麼？有本事的中層，覺得沒有施展才華的舞臺，給再多工資也渾身沒勁，跳槽率很高。老闆也委屈，養了一群白眼狼。這個問題的癥結，不在中層，不在員工，就是老闆的問題。

第三，當然了，也要看，這是全部現象，還是僅僅對你一個部門。如果你的員工不聽你的，別的部門員工沒有這種現象。問題，可能不在老闆身上，在中層身上。一是本事不能服眾，二是老闆對你不信任，不給你撐腰，三是你業務水平高，但你不會帶隊伍，隊伍比較亂。這個問題，責任在中層。你需要改變自己，也需要改變老闆。首先自己先長本事，服眾。其次是請老闆為你樹威，關鍵是挺你。再次搞幾次殺雞給猴看，收拾一兩個刺頭，把下屬收服。如果你還鎮不住，說明你沒有那個管理能力。

職場火鍋

我覺得一個企業中，中層是最重要的崗位了，因為他們承上啟下，把公司的各項戰略目標進行了分解，落實到基層，同時也向高層傳遞員工的想法。

假如中層很難發揮作用，這個企業是很難做大做強的！

下面，我說三點建議，僅供各位朋友參考。

一、思考為何中層的作用無法發揮

對於問題中提到的員工只認老闆不認中層領導的現象，我覺得要綜合來分析原因。

以我自己的經驗，無外乎從三個角度來看：

1、老闆的管理方式是否有問題？

在國內不少中小民營企業中，老闆是一個管理上的矛盾體。

一方面呢，老闆希望公司走現代企業發展的道理，所以進入了職業經理人來做中層管理；

但另一方面呢，老闆又習慣於自己干預中層的管理，甚至細枝末節的小事都要親自插手。

這種現象相當於架空了中層的權利，給了他崗位和薪水卻沒有賦予對應的管理職責和權限。

特別是老闆的一些想法和中層不一致，雙方沒有彼此溝通過時，員工就會產生錯亂，我到底該聽誰的？久而久之，老闆管得多了，員工自然就只聽老闆的話，中層領導再說啥都沒用。

2、中層領導自己的能力是否有問題？

某些職業經理人往往外表光鮮，自己能力卻不足。

我在以前公司就曾經有這麼一個領導，他是上海某家諮詢公司出來到我們這裡做部門負責人，但是他的管理能力很弱，做事不接地氣，沒法給員工正確的指令，或者員工向他請教時也幫不上忙。入職幾個月，一點威信都沒有，後來大家都覺得不如直接聽上面大領導的就可以。

當出現這樣的情況，我覺得作為中層管理者也不要一味抱怨員工，也需要想想自己是否做好了？

2、員工的態度是否有問題？

一箇中層領導帶團隊，且不說能力如何，對員工來說，至少是自己的直接上級，從職業素養的角度說，起碼要把自己的本職工作履行好。覺得領導哪裡不好就直接越過他去找老闆，這個做法本身就非常不職業。

甚至佈置正常的任務，還態度消極的人，公司也要考慮該不該留下他們。

二、中層如何重新樹立自己的威信

當出現問題中所說的情況，站在一箇中層管理者的角度，你必須要進行調整了！

再不調整的話，自己也在這個公司待不下去。

我有兩條建議：

1、找下屬談談心，調研下情況

當一個管理者出現了信任危機，我覺得從直接對象那邊調查情況是最有效的。

你可以請下屬吃個飯聊聊天，坦誠地溝通，聽取下屬對自己的建議與意見。

“約哈里之窗”告訴我們，一個人再能幹也會有自己的盲區。（如下圖）

因此，放下自己領導的身份，積極接納不同意見，是對自己的一種幫助。

中層領導也需要成長，未來還有晉升的空間，你不進步怎麼有機會呢？

2、找老闆等高層談談心，聽取意見

除了找下屬談，也有必要找老闆溝通。有些時候，下屬當著你的面未必會把真實的想法告訴你，那是因為對你失去了信任。而只認老闆態度，就說明可能會把真實的想法說給老闆聽。

因此，去問問老闆，“我身上存在哪些問題？”、“我該如何改進管理方式？”不失為一種主動出擊化解矛盾的好辦法。

除非這個老闆也對你失去耐心了，否則我想老闆是會願意給你建議的。

三、老闆如何幫助中層樹立威信

對於老闆來說，也需要反思自己的管理方式。

想想自己請來這些職業經理人的初衷是為了什麼？中層無法發揮作用不是又回到了原來的老路嗎？

我想老闆首先應搞清楚狀況，究竟是中層領導不適合做管理還是中層與員工之間鬧了矛盾？不搞清楚狀況很難有具體的行動來改變。

假如真是中層人員不勝任，那完全可以採取換人的方法；假如是個別員工搗蛋挑事，我覺得也需要支持中層大膽管理，甚至清洗一些害群之馬。

其次，可以從制度的層面入手，把老闆、中層、員工這基本的三個層級的權限、職責都明確清楚，各司其職，以後有審批或者報告都先經過中層領導的審批後方可執行，拒絕員工越過中層直接找老闆簽字的。包括績效考核的權利也應該放給中層，中層手上有了可供使用的管理“武器”，就可以對員工起到管理上的約束力。

總之，做老闆的也不好當，你必須懂得識人、用人，把中層的作用發揮起來，你才能真正解脫自己的時間去幹更多宏觀戰略的事情。

寫在最後

以上就是我關於這個問題的一些見解，希望對大家有所啟發。

丁路遙知事

開除原本就不需要的中層幹部。

用只聽老闆的是非常正常的，小公司裡就是這樣，因為老闆給員工發錢，而中層看起來更像是混飯吃的。

退一步講如果中行安排的任務老闆並不認可，那員工不就相當於白乾了，為了保證自己的投入有回報，員工寧願只聽老闆的。

在中國中層都是技術或者業務出身，他們本身如果不能為公司創造價值，只從事管理工作，那其本人離失業就不會特別遠。

能出來混誰也不傻。之所以員工不聽中層的就是因為聽了沒有用。

而且現代管理制度裡實際上有趨勢就是幹掉和消滅只從事管理工作的中層。

事實就是這樣，之所以叫中層，實際上是他們能為公司多賺錢，而不是能更好的使喚別人。指示他人去工作是老闆的事，中層也只是幹活的。

關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 年羹堯