2020-02-17 15:07:10 楠楓諮詢

應用“認可”的方式激勵員工應該是最容易操作的，但很多管理者卻認為“認可”根本起不到激勵的作用，或是就算有作用也是非常小的。

那我們試想一下，在平時的管理工作中，我們有多少物質激勵的權力？當我們擁有物質激勵的權力不大時，如果再不應用“認可”這個工具，那我們的下屬依靠什麼保持對工作的積極性和認同感呢？當一個人的基本物質需求得到滿足之後，他一定希望能得到更多的認可。

很多管理者在認可下屬方面比較含蓄，有時看到下屬做得好，在內心中對其欣賞和肯定，但並沒有表達出來，他們希望等到適當的機會，對其下屬進行獎勵或提升。但是，下屬可能會因為沒有及時得到你的認可而感到失落，這時可能會出現管理者不想看到的兩種結果：

一、下屬的工作態度變得不那麼積極

這時管理者對其有點失望，可能連之前想要給下屬的獎勵或提升也覺得沒有必要了，這就落入了惡性循環中；

二、從此下屬的行為是“身在曹營，心在漢”

同時開始“騎驢找馬”，等到下屬向管理者提出辭職時，管理者可能才向下屬表達一直以來對他的欣賞和肯定，但往往這時候已經來不及了。

最終的結果往往是大家都不想看到的共輸（管理者、下屬和組織）的結果。

全球知名的諮詢公司蓋洛普(Gallup)調查分析，每位管理者每年最少應給其直接下屬35次“認可”，相當於每7個工作日應該給直接下屬一次“認可”。您做到了嗎？根據我課前的調查，真正能做到的寥寥無幾。
除了達到的頻率應該要遵循之外，認可質量也要確保。一位優秀的管理者要做好“認可下屬”的工作應關注以下七個方面：

“認可”一定要具體

多年前，我兒子還小的時侯，有一次我誇他“很棒”，結果他問我：“爸爸我棒在哪裡？”，一下子我還真沒反應過來，其實我當時的行為不是在“認可”，更多的應該只是在敷衍。所以“認可”一定要講出具體的行為。

比如：我覺得你的方案很好，因為這樣的方案可以給公司節省成本；或這個項目你乾得很好，在保質保量的情況下提前3天完成了。

要及時進行“認可”

試想當你覺得自己表現很好，等著或希望領導表揚、認可你時，半天、一天過去了，結果領導一句認可的話都沒說，這種情況你會不會感到失落呢？以及本文第二段：管理者在認可下屬方面比較含蓄，其結果往往是負面的。

認可行為而非性格

如：你仔細地核對，發現了其中的問題，為公司減少了損失；而不要說“我喜歡你內向的性格和認真的態度。”

再如：你應用同理心的技巧，有效地解決了顧客的投訴，而且還贏得到顧客的忠誠度；而不要說“你太聰明瞭，搞定了顧客。”

針對行為，目的是為了讓下屬在以後的工作中，能更好地再現他的這些良好的行為，同時也讓其他人可以學習他的這些良好的行為。

使用不同的方式進行“認可”

我們之前談到“優秀銷售員”馬克連續8年領同樣的獎盤，就是典型的案例，一成不變的認可和獎勵方式會讓人失去興趣，甚至可能感到厭煩。管理者完全可以切換不同的方式對下屬進行“認可”。

如：您可以語言上讚美他；為他豎大拇指；會議上表揚他；在客戶或其他外人面前介紹他的重要性；請他吃飯；出差給他帶點他喜歡的小禮物……

“認可”的場合

美國著名的人力資源公司韜睿惠悅公司(Towers Watson)，對全球13個國家，10333人調查發現，人們喜歡在以下場合接受表揚和認可，依次為：團隊內公開場合、公司範圍的公開場合和私下被表揚、認可，但參與調查的800多位中國人的統計結果依次為公司範圍的公開場合、團隊內公開場合，最後才是私下場合。很多企業都設置了連續服務X年的獎勵（我見過的大部分是以5年為一個週期，現在也很多企業以一年或兩年為一個週期）。

我發現大部分企業都是年底員工大聚會時發放連續服務獎，但我的一個優質客戶，他們在員工入職五年的當天，由他的上司在辦公室為其頒發一塊手錶，團隊的成員一起為其慶賀。在年底員工大會上還會向這些員工借用其裝手錶的盒子，讓員工上臺由公司領導當面為其再頒一次連續服務獎，這樣即滿足了公司範圍內的認可也做到了團隊範圍內的認可，而且一次的獎勵還讓員工有兩次“心動”的感覺。

當然，有些員工的確更喜歡私下受到表揚，所以管理者還是要認真識別員工的需求。

“認可”的時機

您認為員工更容易記得或受感動的是“錦上添花”，還是“雪中送碳”？我認為往往員工更能記得“雪中送碳”的上司。所以當員工由於無意失誤或錯誤而陷入困境時，管理者更應該多給他一些認可，以提升他的自信，從而確保以後能更出色地完成他的工作。“錦上添花”也是個很好的認可時機，可以提升員工的榮譽感和自信心。