關鍵詞：冒名入職 入職欺詐 審查核實 勞動關係 合同效力
勞動者冒名入職的情形隨著智慧信息和大數據的到來已經鮮有發生。一方面，用人單位對於員工入職時身份信息的審查權限、審查力度越來越大。另一方面，員工冒用他人身份信息的難度也在逐漸增大。
即使身份證可以造假或冒用，但用人單位依然可以通過其他輔助信息和資料核實確定員工的真實身份。但不可否認的是，在偏遠地區或科技、資訊較為落後的地區，員工冒名工作的情形還是客觀存在的。
那麼，員工冒名入職工作會給用人單位帶來哪些具體的不利影響呢？
所謂冒名入職就是員工冒用、盜用其他公民的身份信息以非本人姓名和身份前往用人單位處工作的情形。該員工雖然人是實際在用人單位處工作，但從用人單位的角度來看，此員工實際為另一自然人。員工冒用他人名義入職用人單位工作通常是因為其本人存在就業限制所致，例如曾因犯罪被追究刑事責任或已被列入失信黑名單等等。另外，也存在部分員工試圖以冒用他人身份信息入職從而寄希望以此為由從用人單位處獲取不法利益的情形，例如主張用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。
冒名必然存在不良動機。從這個角度分析，員工採用冒名方式入職的，主觀上存在欺詐故意，客觀上實施了欺詐的行為且使得用人單位作出了錯誤錄用該員工的意思表示。
用人單位一旦確認冒名行為客觀存在且證據確鑿的，可以依據《勞動合同法》第二十六條的規定主張所簽訂的勞動合同無效並以此為據依照《勞動合同法》第三十九條的規定主張與員工解除勞動關係，不支付經濟補償金。
【附：《勞動合同法》第二十六條：下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的】
為何勞動合同無效的情形下還要解除勞動關係，而不是勞動關係也同時無效呢？
這是由於即使勞動合同被認定為無效，但該員工確實是為用人單位提供了勞動服務，用人單位也對其實施了工作上的約束和管理，雙方之間確實存在人身上的依附性和經濟上的從屬性，故就存在了一種“勞動合同無效但勞動關係還是客觀存在”的奇異狀態。既然勞動關係的存在不可否認，用人單位也不再希望繼續使用該員工，故就需要依據上述條款（《勞動合同法》第三十九條第五項）解除勞動關係。因為勞動關係的解除是因員工存在嚴重過錯所致，故法律上無需用人單位支付經濟補償金。
不僅不需要支付經濟補償金，用人單位還可以就自己因此遭受的經濟損失追究冒名入職員工承擔賠償責任。我們分析，此處的經濟損失不應包括用人單位已支付冒名入職人員的工資，而主要是重新聘用人員所產生的必要費用和合理開支。
除了導致勞動合同無效和人員流動率的增加外，社會保險的繳納和理賠也是需要用人單位和HR關注的要點。
因為存在身份信息上的冒用，故用人單位在辦理社會保險登記時是以錯誤的身份信息為該員工辦理社保賬戶開戶和繳費手續的。若日後該員工出現符合理賠條件的情形時，一旦被社保部門發現其身份信息造假，社保機構在很大程度上會以此為由拒絕承擔理賠責任。之後，如冒名員工藉此轉而主張用人單位承擔賠償責任的，用人單位將很有可能因勞動關係的客觀存在而被判承擔全部或較大比例的賠償責任。查看目前裁判文書網公示的生效判例信息，雖然也有冒名員工發生工傷事故遭社保機構拒賠，後又經法院審理判令社保機構賠償的成功案例。但此類案例並非指導案例或公報案例，不具有參照意義，所以用人單位還是應當儘可能免於冒險。
至於冒名員工在簽訂勞動合同又以自己身份不一致為由主張勞動合同無效並繼而主張用人單位支付雙倍工資的案件，理論上來說是肯定不會得到支持的。
因為用人單位已經履行了簽訂勞動合同的義務。導致身份信息不一致的完全責任在於冒名的員工，如其再能以此為由獲得雙倍工資的，就相當於鼓勵行為人通過違法行為獲益。在實際操作中，存在此動機的冒名員工心機十足，其會故意在勞動合同簽名時不按尋常書寫慣例簽名，造成日後用人單位尋求司法鑑定技術甄別時都無法確定是其本人書寫。加之，其書寫的是被冒用人的姓名，使其推翻該勞動合同的概率大大增加。因此，為了有效防範此風險，用人單位和HR在安排員工簽署勞動合同時可考慮讓員工在簽名處備註添加一些詞句，增加其改變文字書寫習慣的難度。例如要求員工本人執筆書寫“我已充分閱讀本合同內容，對本合同的權利義務已有充分了解，自願執行本合同”或“本人確認也收到勞動合同文本”等內容。
冒名員工能力較強，用人單位不希望辭退的如何處理呢？
可能HR會納悶怎會有如此奇葩的決定！然而，真的有實例！由於冒名入職的員工工作能力較強，深得用人單位青睞，用人單位在知曉其冒名行為後主觀上並不希望其將其辭退，而期盼繼續留用。是否可行？HR應當如何處理？
首先，必然是不能放任被冒名的事實狀態持續下去，應當立即糾正查錯。責令員工表明真實身份，交代冒名原由動機，書寫情況說明，盡攬過錯責任。其次，HR應安排員工與用人單位簽署終結被冒名期間勞動關係的書面協議，還原事實，說明真相，釐清責任，終結權責。再次，在員工的真實身份和客觀條件不影響入職履職的前提下，HR應安排與員工重新簽訂勞動合同，重新辦理入職手續。勞動合同的簽訂日期和起始期限應為重新簽訂的時間，不應涵蓋被冒名入職的時間。最後，HR應要求冒名員工與被冒名人商討已繳社會保險如何處理，並在徵詢社保機構的意見後執行。
綜上，為杜絕冒名入職行為，HR應加大對入職員工信息的審查力度和審查範圍，思考構想與時俱進的防範技巧和方法，使得冒名入職無所遁形，不可為之。除了居民身份證原件與複印件的核對外，還應要求入職人員提供戶口簿、學歷學位證書、無犯罪記錄證明、醫保卡等資料或證件，以增加其冒名入職的難度和阻力。
閱讀更多 職言律法HR 的文章
