劳动者应聘时提供虚假学历，用人单位发现后能否解除劳动合同？
劳动者在应聘新单位时，向用人单位提供虚假学历，用人单位在不知情的前提下与其订立劳动合同，事后用人单位发现该名劳动者学历造假，用人单位能否合法解除劳动合同？目前《劳动合同法》中并没有专门规定在劳动者学历造假时用人单位可以合法解除劳动合同，用人单位又能否依据《劳动合同法》第26条第1款规定的合同无效进而合法解除劳动合同呢？
案例主旨
综合双方当事人举证情况分析，可认定甲对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，甲亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为A公司知悉并已获得了谅解，故甲在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈，劳动合同法第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此合法解除劳动合同。
案情简介
上海A有限公司(以下简称“A公司”)与甲劳动合同纠纷二审一案，A公司不服一审法院判决上诉至上海市第二中级人民法院理。仲裁及一审法院均认定A公司系违法解除劳动合同，应予支付违法解除赔偿金181,866元。
经二审法院审理查明：甲于2002年3月以提供虚假学历证书和采用虚假陈述的欺诈方式，使原告公司在违背真实意思的情况下与其签订了劳动合同。此后，在原告每次要求员工更新人事资料时，被告均以欺骗方式填写了虚假信息。A公司接到相关举报后，通过向甲填写的毕业院校致函核实。其后经院方回函确认甲并非毕业于该校。鉴于此，A公司向甲提出解除劳动合同。甲申请劳动仲裁主张违法解除经济赔偿金等请求。同时，A公司在一审时提交了员工手册、校方询证函等；在二审时补充提供了入职时的自传、在职期间的人事资料。
二审法院认为，被上诉人甲在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为显然已经构成了欺诈。但甲于2008年12月底与上诉人A公司续签劳动合同时是否构成欺诈存有争议，此问题关键在于续签劳动合同时A公司是否知晓甲学历造假一事并作出了错误的意思表示。首先，甲提供录音有许多语意模糊的地方，并不足以证明A公司在续签劳动合同时已知悉学历造假。其次，甲2009年填写的人事资料卡“教育程度”一栏仍填写为西安工业学院材料工程系。
综合双方当事人举证情况分析，可认定甲对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，甲亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为A公司知悉并已获得了谅解，故甲在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈，劳动合同法第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。故A公司与甲解除劳动合同有法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。A公司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。审理时，甲对该《员工手册》的真实性并无异议。甲提供虚假学历之行为亦系A公司规章制度严令禁止，A公司依据企业的规章制度与甲解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，亦无不可。而且，甲于2007年签署有《任职承诺书》一份，内容为：“
本人作为A公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”。此任职承诺书是甲与A公司基于诚信原则的约定，甲对于违反约定义务的法律结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从该承诺的角度出发，A公司在查知甲伪造学历后，基于承诺而解除合同亦是有依据的。因此，A公司系合法解除劳动合同。裁判文书要点
一方面，劳动者在入职时提供虚假的学历，用人单位一直不知晓或知悉后不予谅解的，劳动者的此种行为可以构成欺诈，用人单位可以依据《劳动合同法》第26条规定予以合法解除劳动合同。另一方面，用人单位的规章管理制度中亦可以明确规定提供虚假学历的后果，这是企业的用工自主管理权。
实务总结
用人单位针对劳动者学历造假可否合法解除劳动合同一事，虽法律规定因欺诈订立的劳动合同用人单位可以合法解除，但仍需要用人单位结合相关证据综合认定是否为合法解除。主要考察以下因素：（1）当时的招聘条件、岗位要求；（2）员工手册中有无规定不得提供虚假学历及提供后的相关解除规定；（3）关于学历造假的相关证据，如该名员工曾向贵司提供学历学位证复印件、在入职时填写假的毕业院校、人事资料档案等；（4）贵司在订立或续签劳动合同时是否知悉该名员工学历造假。
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