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李總是一家企業的老闆，最近有個事讓他很苦惱，就是人員流動太大，特別是那些90後員工，公司辛辛苦苦花人力和金錢招進來，剛剛培養上了手，他們就開始就一個一個的走人了，有的待了不到半年就離職。
李總認為公司給的薪酬也不算低，加班也不多，搞不懂為什麼這些90後員工習慣性離職。因為人手不足，有幾個項目嚴重滯後，客戶經常打電話找他投訴，搞得他焦頭爛額。
現在新員工基本上都是90後，這些員工大部分都是獨生子女，個性強、有想法，關鍵家裡都不差錢。不像70後、80後，骨子裡還帶著上一代人的傳統思想，叫做一行愛一行，巴不得能在一家企業安穩的幹到退休。
而90後步入職場，根本是“以我為中心”的處事原則，不爽就走，不開心就離職，天王老子也管不了我。錢是重要，但適合我的心意更重要。
很多公司管理層都認為90後員工是玻璃心、委屈的滷子，他們罵不起、說不得，只能連哄帶騙的，但時間一長，他們該走的還是走。
其實時代在變，管理的方式也要跟著變化，對於90後員工的管理要有的放矢，不能依照原先傳統的思維方式去照搬照套。
員工管理，重在理，輕於管。
就像大禹治水一樣，洪水來了，你不能用堵截的方式治水，必須開挖溝渠，引導洪水流向低窪之處。
因此，90後的管理基本邏輯也要遵循此種方式。
《可複製領導力》書中說道：員工和企業的相處建立在自願平等的基礎上，管理者不應該採取任何強迫姿態。
所以，企業應該與員工要相互平等，相互尊重。
接下來，像大家介紹管理新員工的四種方法，會讓你的員工安心在公司待下去，至少也能讓他們“玩的開心”，能在公司待的久一點。
01 、讓“創意精英”幫扶新進員工，帶領他們度過新進公司後的不適應期
“創意精英”是谷歌公司獨特選定的一類人才，這些人都是公司的骨幹精英，忠誠度高，性格和善，意志堅定，業務能力強，是屬於正能量的優秀員工。
他們是經過層層篩選後留下來的，在工作中不摻雜任何個人情緒在裡面，有點類似阿里巴巴公司的“政委”。
但新員工加入公司後，就讓這些“創意精英”幫帶一段時間，可以耳濡目染的影響周邊的人，讓新員工們看到一種潛在的希望。
這種希望就是如果在公司好好工作，也可以像“創意精英”一樣，成為公司的業務能手、思想導師。
而且“創意精英”都有非常好的情緒控制能力，不會把負面情緒帶到團隊中去，在綁帶新員工過程中常常以激勵、引導、幫扶的方式帶領，讓職場新人們不會感覺有挫敗感。
所以，第一個方法就是在公司中挑選品行端正、業務能力強、有教導意願的人擔任新員工們的導師，積極的正向引導他們、鼓勵他們，讓新員工有滿足感和親切感。
02、為員工設置期望值，點燃他們的內心激情
新員工招進來後，需要問員工兩個問題：
第一、你打算在公司做多久？
第二、你打算在這段時期內做到什麼位置？
這麼問的目的，就是要在員工心中樹立清晰的目標，人一旦有了目標，就有工作的動力，就會點燃熱情。
否則就是做一天和尚撞一天鐘，待著極其的無趣，這樣下去遲早會走人的。
其實很多年輕人更多關注是自己職業前途如何，有沒有發展前景，特別是年輕的員工，沒有工作經驗，薪酬一般都不高，也不指望能拿多少錢，所以發展前景就是他們關注的重點。
男怕入錯行，一旦走錯了地方，不僅浪費自己的青春，還會影響以後的職場競爭力。
比如，小王入職後說，希望未來一年後能獨立做項目。
那就以這個為目標，給他定一個詳細的職業規劃，並給予一定物質獎勵作為承諾，如果能獨立做項目並順利完成，獎勵一定比例的金額或者提升崗級。
這樣，小王心中就會時刻有一份未完成的答卷在等著他，而且這份卷子的答案就像闖關遊戲一樣，每月每週都有打怪升級的步驟，不能錯掉一步，否則到年底就給自己打臉，面子上也會很難堪。
這時，公司的“創意精英”就非常的重要了，要協助新員工制定自己目標，以及可執行的計劃，並時常督促他們按時完成任務，並給予必要的支持協助，幫助他們穩步像自己的目標前進。
03、籤一份引導協議，時刻提醒員工心中的小理想
電影《功夫》中臺詞：做人如果沒有理想，跟鹹魚有什麼分別。
其實很多新進員工加入公司後，鬥志飽滿，擼起袖子就要大幹一番，可是半年後，新鮮勁一過，慢慢被公司內部不和諧的環境影響，就逐漸散失了鬥志。
如果不定期提醒他一下，就會讓他們覺得平淡無奇，要麼懶懶散散無所事事，要麼離職另做高就。
所以，第三步，就是在“創新精英”的帶領下，把他們的目標落到紙面上，籤一份非正式的引導協議，增強員工實現目標的儀式感，這是非常重要的。
引導協議並沒有法律約束條件，其實就是幾頁白紙，寫清楚員工自己設定的目標，執行的計劃以及必要的激勵措施。
目的是要時刻提醒他們，這是你自己設定的目標，就是你近期的小理想，做人要講誠信，自己定的任務，怎麼努力也要把它完成，給自己一個信心，還自己一個小驚喜。
04、適當降低員工的期望值，篩選與公司價值觀相同的員工
馬雲曾經說過：在招人的時候要壞一點，最好將醜話說在前面，比如公司的業務做起來又苦又累，時間長還沒有加班費，但是公司的前景是遠大的，等等。如果說成這樣，還有員工要留下來，那留下來的員工就是與企業目標高度一致的人，這樣的人才可以與企業一起成長，一起改變世界。
在招聘的時候，不要畫大餅，不要什麼股權期權，什麼房子高薪，財富自由，這些對於新進員工可能有短期的刺激作用，但時間長了以後，他們如果發現不是那麼回事，就會懷疑公司的可信度，會帶著負面情緒工作，因為期望越高失望越大。
應該實事求是的介紹公司目前的狀況，現在能給你什麼，不能給你什麼，要如實的告訴員工，讓他們心裡有個預期。
等加入公司後，發現還有比招聘時更多的福利待遇，那他們的心情肯定不一樣，從心底裡認可這家公司，一定會加倍努力工作。
寫在最後
員工對於企業，是寶貴的財富，好不容易招進來，把他們培養成熟手，正當希望這些人為公司創造價值的時候，一溜煙的跑到別處去了，自己辛苦大半年的成果被別的公司截胡，這樣就是得不償失了。
本文介紹的四個方法，希望能給你一點收穫。
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