以上來網絡上大家紛紛轉載的截圖，不論來自那類公司，不論文件的真偽，他確實說明了很多，也引起了廣大HR的討論與反思。
發到HR社群后，各公司HR紛紛討論
1.某教育A公司HR：看後就四個字的感慨：觸目驚心。其實昨天群裡夥伴因為一件小事發生不愉快的爭執，大家覺得有些言語過激，但是仔細想想，HR如果不尋求往更加專業發展參與企業戰略規劃之中，而是每天只在最基層的事務性工作上打轉，那麼只會有越來越多的人力資源部被取締，這次疫情不少企業挺不過去想要裁員的，人力資源部的我們，是不是也在名單上了。
2.某軟件公司HR：文章還是很讓人感觸的。從原來人事部，人事科那個時代看，人力資源曾經是非常讓人羨慕的一個崗位。到被稱為HR的時候，好像是翻轉的開始。太多的HR成為了夾心餅乾的角色，老闆不懂人事，員工太懂法讓很多同行水深火熱。吐槽之後，我覺得我們也應該有自己的反思。是不是很多時候我們一直在安全區，用熟悉的方式，熟悉的渠道，熟悉的藉口在應對我們的工作 。看著忙碌的工作多少是在重複統計，做表，通知，又多少是用來學習，創新和了解業務。文章最扎心的地方是列舉的HR解散的十大理由雖然有些偏頗，但是一定都有中招的地方。如果被多數領導認同，也許就是這個崗位一場顛覆。華為對於人力資源部也進行了大幅度的調整，砍掉了很多職能。
3.某教育B公司HR：剛才和一個HR聊天 製造型企業 臺灣boss 已經申請經營性裁員了 HR已經在溝通員工了 但是boss還是覺得HR反應慢？究其原因我們的專業度在哪裡？
4.某科技公司HR：第一，企業是不是真的把人力資源放在了戰略層面上。第二，事務性工作平臺話就是在提高人效，降低人員成本，減少人員流失風險，典型的卸磨殺驢。第三，有關人力資源官僚化，只是公司官僚化的縮影，人事出臺的制度是不是經過層層審批，工作任務目標制定是不是改了又改。請問這真的是人力資源部官僚化麼？
5.某物流公司HR：這個是不是人事被老闆罵的公司，我覺得吧，這個首先是人事的不專業性造成的，這個公司人力部門沒有專業性被老闆認可，不能改變社會就要學會適應社會，不能掙錢就想想辦法省錢。這麼簡單的道理如果做不明白，淘汰是遲早的事，而且不止是在這一個公司，走到任何一家公司，基本上也擺脫不了這個結局。沒有一個行業可以十幾年甚至幾年一成不變做業務，每個人要保持著不斷學習，不斷進去，不斷完善的心態。
6.某科技創新型公司副總：不用覺得因為觸及到了咱們自己的角色先行犀利，靜下來感覺一下，然後看看別人眼中的自己，就會找到差距點了，知道差距，知道服務對象的感覺，就能找到自己的進步點和提升點。自以為的優秀和客戶以為的優秀，還是不一樣的，這是我對HR角色的觀點。
7.某文化公司HR：看發表文章的是什麼類型的公司了。如果是銷售型為主的公司，的確銷售主管可以兼任HR ，如果是大型生產製造企業、服務業，數據驗證，生產監督，HR 部門必不可少。
8.某商業集團HR：我個人覺得這個話題不應該在人事群裡討論，應該在老闆群裡討論人事群只會覺得hr的重要性，就像昨天那個hr一樣 很簡單的一個勞動糾紛案例，糾結一晚上，老闆看到不撤掉hr部門都反而奇怪了，個人意見啊。
一.狼真的來了嗎
以上來自大家的討論，這篇文字很像多年前，馬斯·斯圖沃特在《財富》雜誌上揚言要“炸掉人力資源部”，以及2014年7月，管理諮詢大師拉姆·查蘭也在《哈佛商業評論》上發表文章《分拆人力資源部！》當時文章中就提到42%的企業領導者認為人力資源部不合格。
看來將近6年來，我們討論的內容簡直就是一次輪迴，再加上前不久那篇註明的“雲南某企業CEO罵HRD的郵件，（詳情可以看相關文章：真實HR評論：“雲南某企業CEO罵HRD的郵件刷屏：不懂業務的HR，真的活不下去！”）這兩篇文章的疊加簡直就是”火上澆油“。
結合當下，這次疫情給大家的反思其中一條大家比較認同的“提高自己的核心優勢應對變化”，放大了看不論是企業的、部門的、還是個人的。其實在這次疫情期間做為HR部門也承擔了很多，從最開始的防護用品採買，到人員流向的跟蹤、政策的彙總\\分析、在線工作的安排\\設計、再到復工準備\\組織，及現在的組織調整等等。
在這之前很多信號就告訴我們，人力資源部”兩極分化“的趨勢會日益嚴重，參與企業決策經營的人力資源管理者和處理基礎業務的從業者，鴻溝越來越大，隨著第三方人力服務的崛起，很多事務性工作的處理變的更專業、更簡便、在老闆面前凸顯出優異的性價比，後者越來越容易被取代。而這次恐怕是個加速，當今很多企業強調向內看的同時，面對競爭壓力，無疑企業管理者，在行動上會被要求越來越強調實戰性，突出精準與速度。（可以參考之前的一篇文章：疫情後企業應變的5個思考）不摻雜多餘、無效的動作。
突破
二.“錦上添花”時代結束了
和大家分享一個真實的案例，前兩天一個教育行業的老闆約筆者去給他公司給他們公司績效方案提一些建議，如約而至後老闆談了很多很多，他說這個方案，想的他很多時候夜不能寐的想，看了些專業書，總結去年的業績狀況，和財務碰過預算後，做了一版績效方案，他認為績效改了，獎勵方案改了，公司今年就會有大希望。期間邊畫圖邊講，異常興奮，簡直比HRM還專業。
我問他給自己的HR看過嗎，他說：我們HRM整天招聘、算工資，忙的很。當然我強調了要讓他參與進來。後來我們聊了一整天，從公司的運營模式，營業情況，團隊管理和狀態、未來的發展預期和展望，探討績效的作用是什麼？初衷在哪裡？目前管理應該先從那這幾點入手。後來這位老闆感慨：看來一個績效方案不是我想要的全部答案，檢討內部管理還有很多需要改進的地方。
一般情況下HR可能會基於績效方案去修改方案，很顯然可以錦上添花，炫技，炫專業，當然心裡也可能是綿裡針、骨裡刺也覺得是個難活，未來是個背鍋的活。
老闆可能並不能預計方案寫的再好也不一定能落實，（記得和一位HRD溝通績效時，他很有心得說：績效最重要的不是指標是執行過程，因為這個才是核心作用，至於獎金分配也是手段之一。）所以終歸HR可能又去背鍋。
這個案例給我們的啟示，企業對HR專業是有剛需的，作為HR如何施展出來，首先要自己會\\專業，其次要能和老闆及管理團隊建立聯繫，主動爭取成為業務夥伴，最後是跟蹤下去。
三.企業內部獨立第三方團隊
看來HR不光光是要能口吐蓮花 ，妙筆生花，重要的是實幹起來，HR是個苦差事，要深入進去，不光是腦力、還有體力。很多專業理論不是越高深越好，而是能在所服務的企業裡能凝聚成，哪怕一條實踐的成果就好！
另外也希望老闆給HR更多機會、信任，讓HR參與到企業的管理中去，發揮、歷練他們的專業知識、能力；隨著社會升級，經營思維升級，人也變的越來越“貴”，越來越難管。作為企業內部“人”的專家，“內部人力問題的獨立第三方團隊——人力資源部”是企業需要的，HR管理升級適應新的環境變化，是每個老闆需要考慮並推動解決的問題；簡單的裁撤，很顯然不利於企業的長久發展。
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