【信予法律】《勞動法·勞動合同法》100問100答
（文中觀點或結合個人經驗、或參考法院例判、或借鑑名家觀點整理而出。本文所有內容、免費分享！
尚有不完善之處，還望批評指正。
唯望通過此篇章，能夠給大家帶了一些解決問題的切入點，共同學習，多學多知、多學多智！）
（使用方式：100個知識點，文字眾多，讀起來難免乏味。頭條不能內部做鏈接，所以我把每個知識點的標題先列於總目錄，大家可以先在目錄找到貼切於你的問題，然後在去百答中看對應的解釋，如此一來，省時高效些！）
百問總目錄
（1）想辭職卻被公司領導警告，如果辭職就不發工資，怎麼辦？
（2）公司不買社保或少繳社保，怎麼辦？
（3）提前下班回家途中，發生車禍，能否認定工傷？
（4）公司出具的離職證明能寫員工被辭退的原因嗎，影響找下一份工作怎麼辦？
（5）勞務合同跟勞動合同有什麼明顯區別？
（6）48小時搶救無效死亡的可以認定為工傷，這裡的48小時從什麼時候開始計算呢？
（7）單位沒給我買公積金，可以告嗎？
（8）公積金的補繳從什麼時候開始算起？
（9）員工的試用期最長可以是多少？
（10）入職時簽訂的勞動合同均被用人單位拿著，不給勞動者怎麼辦？
（11）勞動合同與勞務合同的區別？
（12）中午在公司飯堂吃飯時摔傷，能認定為工傷嗎？
（13）因為對公司的調崗不同意，不去新崗位上班而被辭退的能索要經濟賠償嗎？
（14）下班路上繞道去買菜，發生了交通事故，能申請認定工傷嗎？
（15）視同工傷要滿足“24小時”的時間要求，這個“24小時”如何理解？
（16）公司搬遷，員工無法隨同，因此解除勞動關係後能否索要經濟補償？
（17）參加公司組織的戶外擴展活動，中途受傷，屬於工傷嗎？
（18）因為公司不給開離職證明，導致員工就業受阻的，員工可以就此向用人單位主張賠償責任嗎？
（19）上班的時候，因為跟公司領導起了衝突罵了他，被公司解僱了，屬於違法解僱嗎？
（20）公司以沒有提前30天提出離職申請而解除勞動合同，給公司造成了損失，要求勞動者賠錢的，合理嗎？
（21）沒有提前30天告知用人單位就離職，要對用人單位承擔賠償責任嗎？
（22）因為家裡有事，連續礦工兩天就被公司辭退了，該怎麼辦？
（23）離職做工作交接，把之前使用過的文件加密，據不告知用人單位的情形？
（24）用人單位為員工出具的收入證明需要實事求是？
（25）求職簡歷中填寫了虛假的工作經歷，用人單位能否因此解僱勞動者？（26）用人單位沒有幫買社保，是否可以直接去法院起訴？
（27）提前下班發生的車禍，能否認定為工傷？
（28）填寫應聘信息的時候，涉及個人隱私的內容可否不填？
（29）已達退休年齡的老人，工作中受傷，還能否認定為工傷？
（30）在公司招聘信息中限制應聘者的年齡，算是就業歧視嗎？
（31）員工離職後自願與公司簽了補償協議後，公司是不是就不會有問題了？
（32）工作交接完後還能要求公司經濟補償嗎？
（33）入職時用了假的身份信息，會影響工傷認定嗎？
（34）下班後，公司仍要求幫公司做宣傳，不願意的，公司就要解僱？
（35）轉正工資是不是一定要比試用期高？
（36）請假回家的路上發生交通事故，可以認定工傷嗎？
（37）入職時提供的假學歷，過了3年了，現在公司發現了，還能因為這件事解僱我嗎？
（38）向公司請了事假，但實際沒有事而是出去旅遊了，公司發現後能解僱嗎？
（39）試用期結束，哪怕剛結束一天，也不能在以試用期不合格解僱勞動者？
（40）公司幫員工多交的社保，能要求員工返還嗎？
（41）不同意公司的加班安排，是否構成違紀？
（42）提前離職，還能領取年終獎嗎？
（43）入職時已婚謊稱未婚，這算是詐騙嗎？
（44）懷孕女員工，“三期”那些疑問？
（45）員工因為找人“代班”而被公司處罰，能維權嗎？
（46）是不是辭職就能拿到經濟補償金？
（47）入職時，公司承諾工作達到一定年限就能拿到額外獎金，承諾有效嗎？
（48）勞動合同裡面可以約定違約責任嗎？
（49）沒有提前30天通知公司就離職的，要賠償公司嗎？
（50）有些公司入職時要求員工簽訂《培訓協議》，有哪些需要注意的地方？
（頭條篇幅所限，無法一次發表。另外50問答放在另一篇文章裡）
百答
（1）想辭職卻被公司領導警告，如果辭職就不發工資，怎麼辦？
問：現在的工作不想做了，可老闆說人手不夠不讓走，還警告如果想走可以，但沒有這個月工資。還有王法嗎？
答：勞動者提供勞動，獲得對應的薪酬，在勞動合同約定的範圍內，有選擇解除勞動合同的自由。《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。所以做到以下兩點，即使老闆不同意，也可以解除勞動關係，而不用承擔責任。一、時間要求，必須提前30天以上，注意是30天以上，不要打擦邊球，剛好卡在29天或正好30天，儘量早點兒提，不給用人單位留藉口；二、形式要求，如果是已過了試用期（試用期離職更簡單，提前三天且不用書面）提離職，必須採用書面的形式，就是要有自己手寫簽名的離職申請文件。符合以上兩點，即嚴格地遵守了勞動合同法的規定，對於絕大多數用人單位來說，即使過了30天仍沒同意勞動者的申請，勞動者仍可以解除勞動關係，並獲取相應的勞動報酬。
（2）公司不買社保或少繳社保，怎麼辦？
問：公司沒有幫我繳足社保，我去法院告要求用人單位補繳，為什麼法院不受理？
律師答：社保問題確實比較麻煩，如果用人單位沒有購買，或者沒有繳足，勞動者只能去社保局投訴，而不能以此為由向法院提起訴訟。依據是《中華人民共和國社會保險法》第六十三條第一款”用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費徵收機構責令其限期繳納或補足”。由此可知，徵繳基本養老保險、基本醫療保險等社會保險費是社會保險部門的法定職權。不屬於人民法院受理民事案件的範圍。
（3）提前下班回家途中，發生車禍，能否認定工傷？
問：我有一親戚，在一家酒店做服務員，因為家裡有一些事情，提前下班了半個小時回家。路上不幸發生了車禍，這個親戚負事故次要責任，由於傷勢過重，最終不治身亡。事發後，家裡的親戚朋友想要幫他申請工傷認定，遞了幾次申請材料，都沒有幫我們辦理，這種情況真的不能認定為工傷嗎？
律師答：《工傷保險條例》在第十四條規定了職工可以認定工傷的幾種情形，其中在該條款第6項明確了，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的。對於你親戚的遭遇，確實是在返家途中發生了交通事故，並且事故不是你親戚負主要責任，能否認定為工傷，問題的關鍵在於事故發生的時間是否屬於“上下班途中”。根據你的描述，你這個親戚尚未到下班時間，提前離崗，縱然家裡有事也應該先行請假，獲准後在離開。未經單位同意的前提下，擅自離崗，不屬於上下班途中。擅自離崗系對單位利益的損害，若將其視同為正常下班，並讓單位承擔該有害行為所帶來的風險，對單位也不公平，所以你們的工傷認定申請沒能得到支持。
（4）公司出具的離職證明能寫員工被辭退的原因嗎，影響找下一份工作怎麼辦？
問：我上一份工作因為跟公司領導發生了不愉快，不打算在那幹下去了，就跟單位解除了勞動關係。現在找了新工作，新公司要求我提供上一家公司開具的離職證明。我回到原單位，找他們給我開離職證明，原單位倒是同意給我開，但是他們在離職證明上面寫了這樣的一句話“雙方解除勞動關係的原因是因為我嚴重違反公司管理制度”，這句話讓我很生氣，我只是想讓他們出一份離職證明，寫上這樣一句話，我還怎麼找工作。。。請問可以讓他們重新開，不寫這句話嗎？
律師答：可以。你的法律依據是：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十四條的規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”
從上述條文可知，用人單位出具解除或終止勞動合同證明，僅限於寫明勞動合同期限、解除或終止勞動關係日期、工作崗位、在本單位的工作年限，並未包括解除勞動關係的原因或涉及勞動者能力、品行等情況的描述。
（5）勞務合同跟勞動合同有什麼明顯區別？
問：前兩天去找工作，那個公司說他們只籤勞務合同，不給籤勞動合同，我也不懂啊，有啥區別呢？
律師答：勞動合同與勞務合同，雖只一字之差，但產生的效果大有不同，不管是能夠享受的福利待遇，還是受國家法律保護的程度，都有非常大的區別。比如在處理勞動爭議時依據的幾部法律，《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》，調整對象均為勞動關係而非勞務關係，用人單位和與之建立勞動關係的勞動者之間產生的爭議才是勞動爭議。至於勞務關係引發的爭議，屬於普通民事糾紛，要適用普通民事訴訟程序處理。
（6）48小時搶救無效死亡的可以認定為工傷，這裡的48小時從什麼時候開始計算呢？
問：記得有一條法律說，工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，可以認定為工傷。這裡的“48小時”怎麼計算。
律師答：勞動和社會保障部《關於實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》(勞社部函〔2004〕256號)第三條規定，“48小時”的起算時間，以醫療機構的初次診斷時間作為突發疾病的起算時間。所以如果工作時間，工作場所突發疾病，要趕緊去醫院接受診斷，如果是在回家之後再到醫院救治超過24小時死亡的，就不屬於這一條規定的適用範圍。
法條依據：《工傷保險條例》第十五條第(一)項規定，在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視為工傷。
（7）單位沒給我買公積金，可以告嗎？
問：住房公積金是不是在職職工都應該有，我單位說我戶口在農村，沒有幫我繳存住房公積金，我該怎麼辦，可以去法院告嗎？
律師答：你好，用人單位的做法是明顯不合理的，遇到這種情況可以直接投訴，投訴部門為當地住房公積金管理中心。用人單位錄用職工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記，逾期不辦理的，職工覺均可以投訴，經住房公積金管理中心要求用人補繳後，用人單位仍不補繳的，管理中心可申請人民法院強制執行。所以先投訴而不是起訴。法律依據為，《住房公積金管理條例》第十五條：“單位錄用職工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記，並持住房公積金管理中心的審核文件，到受委託銀行辦理職工住房公積金賬戶的設立或者轉移手續。單位與職工終止勞動關係的，單位應當自勞動關係終止之日起30日內到住房公積金管理中心辦理變更登記，並持住房公積金管理中心的審核文件，到受委託銀行辦理職工住房公積金賬戶轉移或者封存手續。”第三十八條：“違反本條例的規定，單位逾期不繳或者少繳住房公積金的，由住房公積金管理中心責令限期繳存；逾期仍不繳存的，可以申請人民法院強制執行。”
（8）公積金的補繳從什麼時候開始算起？
問：單位好像一直都沒有給我買過公積金，我也不懂公積金，如果現在想讓單位補繳，應該從何時開始補繳呢？
律師答：根據《住房公積金管理條例》第十五條及第二十條規定，為職工繳存住房公積金是用人單位的法定義務，帶有強制性，必須繳納。用人單位錄用職工，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。如果發現用人單位沒有繳納公積金，可以要求用人單位補繳。補繳期限以入職時間為起點，但鑑於《住房公積金管理條例》於1999年4月開始施行，補繳期限最多計算至1999年4月份。
（9）員工的試用期最長可以是多少？
問：我想諮詢一個關於試用期的問題，我入職的時候，單位說要三個月試用期，現在試用期快到了，用人單位說還要再延長三個月，有這樣的做法嗎？
律師答：關於試用期的問題，首先要看你跟用人單位簽訂的勞動合同年限是多少。根據《勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
從該條文可知，試用期期限的確定有法律的明文規定，最多六個月。試用期的期限需要在簽訂勞動合同時預先明確，不允許隨意變更。用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正。
（10）入職時簽訂的勞動合同均被用人單位拿著，不給勞動者怎麼辦？
問：我跟單位簽了兩份勞動合同，是不是應該給我一份，單位全部都拿走了，單位這樣做違反勞動法嗎？
律師答：根據《勞動合同法》的規定，勞動合同應由用人單位與勞動者在勞動合同上簽字或者蓋章生效後，雙方各執一份。但是實踐中，確實存在一些用人單位出於某些“目的”存在不將勞動合同給付勞動者的情況，這樣做顯然不符合法律規定。
只不過現階段的法律，對用人單位不給勞動者合同的問題，處罰力度不夠，才導致這種現象頻繁出現。《勞動合同法》只在第81條規定了，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。由該條文可知，勞動者拿不到勞動合同，雖然可以向勞動行政部門投訴，要求用人單位改正，但只有造成損害的情形才能要求用人單位賠償，顯然在這種情況下談賠償很難。
所以，如果簽了勞動合同拿不到，可以去投訴，但意義並不大，可能還會影響了勞動者個人工作。在這個問題上，我認為該條法律有待完善，才能進一步保護勞動者合法權益。
（11）勞動合同與勞務合同的區別？
問：我有個姑姑今年已經52歲了，但身體很好，最近去應聘了一家公司做保潔，但公司說不會跟她籤勞動合同，這是為什麼呢？
律師答：你這個姑姑已經52歲了，已經到了退休年齡。我國現行退休年齡是企業職工男60週歲、女幹部55週歲、女工人50週歲。根據《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。按照我國法律的規定，退休＝享受養老保險待遇（雖然事實並非如此）。所以如果你這個姑姑已經開始享受養老保險待遇，用人單位不籤勞動合同時合理的，此時雙方之間成立僱傭關係，適用勞務合同。
（12）中午在公司飯堂吃飯時摔傷，能認定為工傷嗎？
問：我老家的親戚在廣州一個公司上班，中午在公司飯堂吃飯時摔傷，摔得挺嚴重的，這個能不能認定為工傷？
律師答：可以認定為工傷。法律依據為《工傷保險條例》第十四條第（二）項之規定：工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的，應當認定為工傷。在公司上班，午班結束去吃飯，吃完飯繼續上班，吃午飯是下午上班的前提，這是一個連續的過程，雖然是去吃飯，仍與工作有關，可以認定為工傷。
（13）對公司的調崗不同意，不去新崗位上班，因此被辭退後能索要經濟賠償嗎？
問：我工作好好的，公司非要給我調崗，我不同意。如果我因此不去上班，公司開除我，我能要賠償嗎？
律師答：對於勞動者來說，用人單位因公司經營發展的需要或其他原因調崗的事件屢見不鮮，處理類似事件，勞動者需要謹慎。具體情形具體回答，單就你問的這種情況，因為尚且不知道用人單位處於何種原因調崗，又是否跟你有過協商，所以給你的處理建議如下：如果用人單位要求調崗，首先要做的同用人單位協商，從崗位性質變動，崗位薪資變動，調崗必要性等方面入手，在沒有得到用人單位明確回覆前，不要自己任性曠工，因為在事情沒有解決之前，你仍是公司員工，曠工的話，公司極有可能以曠工違反公司規章管理制度為由，合法的解僱你。其次，如果崗位變動較大，與入職時簽訂的勞動合同約定有明顯變化，可以拒絕調崗，公司如執意調崗，雙方可能就要通過協商解除勞動合同，獲得一定的經濟補償金，而非賠償，所以在這個問題上，勞動者確實有些被動。
（14）下班路上繞道去買菜，發生了交通事故，能申請認定工傷嗎？
問：我有一個同事，下班以後在回家路上繞道去買菜，不幸出了車禍，能認定工傷嗎？
律師答：這種情形很勉強，很難認定為工傷。《工傷保險條例》第十四條第（六）項規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應當認定為工傷。另外《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第六條第（三）項規定，上下班途中是指從事屬於日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中。你這個同事在下班後，出於個人生活需要繞道去買菜，不屬於合理時間，也不屬於合理路線，不能認定為工傷。
（15）視同工傷的法律條款中有一個“24小時”的時間要求，如何理解？
問：我有一個朋友，工作過程中突發疾病，自己就先回家了，家屬發現情況不對就趕忙送去醫院，可惜最終還是沒能救回來。家屬想去申請工傷認定，結果卻被拒絕了，這是為什麼？
律師答：記得以前有回答過類似問題，並一再強調，工作過程中突發疾病一定要趕緊去醫院，而不是先回家，否則如有不測，先回家再去醫院可能不再符合視同工傷情形。
法律依據是《工傷保險條例》第十五條規定的“職工在工作時間和工作崗位，突發疾病或者在48小時之內經搶救無效死亡視同工傷”的條件，應認定為工傷。其中48小時搶救無效死亡是指醫院的搶救，如果中途先回了家再去醫院後搶救無效死亡，不符合上述條文的規定，不會認定為工傷。
關於第十五條的規定一直存有爭議，確實存在其不合理性，但實務中目前仍以不認定工傷為主流趨勢。所以，還是得注意，一定要直接去醫院。
（16）公司搬遷，員工無法隨同，因此解除勞動關係後能否索要經濟補償？
問：公司要搬遷，我不想去，因此解除勞動合同的情形可以要求公司支付經濟補償金嗎？
律師答：一般來說，勞動者入職時簽訂的勞動合同中會明確約定工作地點。實務中因公司搬遷導致工作地點的變更，引發的勞動的爭議，是不是一定就能要求用人單補償呢？需要結合具體情形予以分析。
舉兩個例子以供參考：一、如果工作地點發生根本性變更，比如入職時約定在A市，現在公司要去B市，相聚比較遠，由於員工家庭情況的不同，有些員工確實不方便隨遷，這時可以與單位協商解除勞動合同，同時按照工作滿一年支付一個月工資的方式領取經濟補償金。如果協商過程中，公司不同意補償，員工也可以單方解除勞動合同，並要求公司進行補償，法律依據是《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第㈠項所規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同，並依據第四十六條的規定主張相應的經濟補償金。
二、實務中也有一些公司，雖然確實發生了公司搬遷，變更工作地點的情形，但由於變動範圍不大，比如由A市C鎮變更到A市D鎮，同時提供的勞動條件以及相應的薪酬福利都保持不變的境況下，員工應予以接受公司的這種變動，此時如果勞動者單方拒絕上班，則可能面臨被辭退而又沒有任何補償。
（17）參加公司組織的戶外活動受傷屬於工傷嗎？
問：參加公司組織的戶外擴展活動，中途受傷，屬於工傷嗎，可以要求賠償嗎？
律師答：屬於工傷。對於認定工傷的基礎條件可以做一簡單的記憶。一般情況下，能否認定工傷遵從“三工”原則，即工作時間、工作地點、工作原因，法律表述為：《工傷保險條例》第14條第1項規定，“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。”
14條規定的工作時間、工作地點並非特指在單位特定的上班時間，可以根據實際情況做擴大解釋。參加公司組織的擴展活動，即屬於工作時間、工作地點的延伸，與工作存在緊密的關聯性，在這期間受傷，屬於工傷。
（18）因為公司不給開離職證明，導致員工就業受阻的，員工可以就此向用人單位主張賠償責任嗎？
問：從上一家公司離職後，公司一直沒給我開離職證明，現在去找新的工作，用人單位要我出具上一家公司的離職證明，導致我到現在都沒找到新的工作，我能告上一家公司嗎？
律師答：可以的，並且可以要求上一家公司對此承擔責任。上一家公司的處理方式，卻有不妥，存在違法之處。法律依據為：《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
從上述法律規定看，出具離職證明是用人單位的法定義務。如果用人單位不給勞動者開具離職證明，可能會影響勞動者就業，存在賠償責任風險。司法實踐中，用人單位不出具離職證明的導致的賠償爭議主要有兩種類型，一是賠償勞動者失業保險待遇損失，二是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業導致的工資損失。
（19）上班的時候，因為跟公司領導起了衝突罵了他，被公司解僱了，屬於違法解僱嗎？
問：上班的時候，跟公司領導起了衝突罵了他，公司因為這個事情就要解僱我，屬於違法解僱嗎？
律師答：勞動法或勞動合同法中並沒有規定因員工辱罵領導就可以解僱，要看一下公司的規章管理規章中是否有將員工辱罵領導規定為嚴重違反公司管理制度，如果公司規章對此有明確規定，確實可以據此解僱。法律依據為：《勞動合同法》第三十九條第2項，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
（20）公司以沒有提前30天提出離職申請而解除勞動合同，給公司造成了損失，要求勞動者賠錢的，合理嗎？
問：我公司說我沒有提前30天提離職就解除勞動合同，給公司造成了損失，要我賠錢，請問有這個道理嗎？
律師答：首先《勞動合同法》確有規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。但該條對於勞動者未履行提前三十日的通知義務，是否需向用人單位承擔賠償義務，並未作出規定。
其次，關於勞動者需要對用人單位賠償責任的情形。《中華人民共和國勞動合同法》第九十條中規定了勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。根據上述法律規定可知，勞動者無理由解除勞動合同，無需承擔賠償責任，只有給用人單位造成實際損失的，才需要承擔相應的賠償責任，而造成的實際損失需要用人單位承擔證明責任。
（21）沒有提前30天告知用人單位就離職，要對用人單位承擔賠償責任嗎？
問：我公司說我沒有提前30天提離職就解除勞動合同，給公司造成了損失，要我賠錢，請問有這個道理嗎？
律師答：首先《勞動合同法》確有規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。但該條對於勞動者未履行提前三十日的通知義務，是否需向用人單位承擔賠償義務，並未作出規定。
其次，關於勞動者需要對用人單位賠償責任的情形。《中華人民共和國勞動合同法》第九十條中規定了勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。根據上述法律規定可知，勞動者無理由解除勞動合同，無需承擔賠償責任，只有給用人單位造成實際損失的，才需要承擔相應的賠償責任，而造成的實際損失需要用人單位承擔證明責任。
（22）因為家裡有事，連續礦工兩天就被公司辭退了，該怎麼辦？
問：前段時間因為家裡有急事，沒來得及請假，連續曠工了兩天，公司因為這件事要辭退我，該如何是好？
律師答：根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
連續曠工兩天是否屬於嚴重違反規章制度，需要用人單位對此進行舉證。比如是否將曠工寫進公司規章制度，是否納入紀律考核，曠工多少天構成開除的條件等。
如果公司規章制度中有曠工兩天就可以解除與員工的勞動合同的規定，且該規定通過民主程序並已告知你，你沒有辦理請假手續就擅自離開工作崗位，事後也未補辦，依此解除勞動合同關係並無不當。
（23）離職做工作交接，把之前使用過的文件加密，據不告知用人單位的情形？
問：離職做工作交接後，我可以拒絕告知我之前使用電腦設的密碼嗎？
律師答：做法欠妥，員工離職，進行工作交接應遵循誠實信用原則。為保證用人單位相關工作的有序、順利進行，不影響正常的生產經營活動，勞動者應當返還公司的財物以及相關經營資料，包括存儲在電腦硬盤上的相關數據及文件。拒絕告知電腦密碼，顯屬不當。雖然法律沒有明文禁止該行為，但保證公司財物和相關經營數據文件的完整性是勞動者理應遵守的基本義務。
（24）用人單位為員工出具的收入證明需要實事求是嗎？
問：我是一名公司財務，最近有員工想要買房需要貸款，為了能獲得高額度貸款，想讓我幫他開一個高收入的證明，這樣做危害大嗎？
律師答：虛開行為本身就帶有一定的危險性，需謹慎。曾接觸過一起勞動仲裁案件，起因就是因為公司虛開的收入證明。勞動者與公司發生爭議，在申請仲裁的過程中，要求公司以開具的收入證明上的工資作為補償依據。這個案子的結果，法院雖然沒有支持勞動者的仲裁請求，但作為公司管理層來說，仍要有一定的警醒。
在現實生活中，用人單位開具的收入證明由於具有一定擔保背書作用，在一些社會關係中得到廣泛認可，其作用不可小視，比如辦理保險理賠、購買房屋時銀行按揭貸款、辦理銀行信用卡等等。
勞動者為了獲得更多的利益，往往要求單位開具高於其實際收入的證明，而用人單位往往由於缺乏相關的法律風險意識，認為這只是“舉手之勞”，也就願意為之，卻不知給企業經營帶來了極大的風險。首先、虛開收入證明的行為妨礙了民事訴訟，屬違法行為，《民事訴訟法》第111條規定，“訴訟參與人或者其他人有下列行為之一的，人民法院可以根據情節輕重予以罰款、拘留；構成犯罪的，依法追究刑事責任：（一）偽造、毀滅重要證據，妨礙人民法院審理案件的。”“人民法院對有前款規定的行為之一的單位，可以對其主要負責人或者直接責任人員予以罰款、拘留；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”其次、勞動者手持證明反告你剋扣工資，單位莫名其妙地吃了官司，即使最終取得勝訴的結果，訴訟過程也徒增了企業經營成本，萬一無法反證該收入不屬實，輸了官司，更是得不償失。
（25）求職簡歷中填寫了虛假的工作經歷，用人單位能否因此解僱勞動者？
問：求職簡歷中寫入了虛假工作經歷，公司知道後解僱，勞動者還能否獲得經濟補償？
律師答：如果在雙方簽訂的勞動合同中明確規定提供虛假入職材料者，可以解僱，那麼解僱就是合法的，公司不需要承擔補償。
在社會招聘中，員工的工作經歷作為簡歷的重要組成部分，是用人單位決定是否錄用該員工及薪資確定的重要考量因素，在一定程度上決定雙方勞動關係的建立與否。提供虛假信息的行為，不僅違反了雙方的約定，也違反了勞動者基本的誠實信用義務。公司依據勞動合同的相關約定解除勞動合同並無不當。
（26）用人單位沒有幫買社保，是否可以直接去法院起訴？
問：五險一金具體是哪些？公司沒幫我買社保，我可以去法院告嗎？
律師答：“五險”指的是五種保險，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。其中養老保險、醫療保險和失業保險，這三種險和住房公積金是由企業和個人共同繳納的保費，工傷保險和生育保險完全是由企業承擔的，個人不需要繳納。
勞動者有權要求用人單位賠償因未繳社保而造成的經濟損失。法律依據為《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第一條：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。
鑑於徵繳社會保險費屬於社會保險費徵繳部門的法定職責，所以不屬於人民法院受理民事案件的範圍，不能夠直接到人民法院提起訴訟。
遇到類似問題勞動者可以直接向當地社保局反應。
（27）提前下班發生的車禍，能否認定為工傷？
問：提前20分鐘下班，路上出了車禍，這能認定工傷嗎？
律師答：提前下班是否屬於“上下班途中”的合理時間是理解這個
問題的關鍵。
《工傷保險條例》第十四條第（六）項規定：“在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害的，應當認定為工傷”。同時，《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第六條對“上下班途中”又進行了進一步的解釋，在合理時間內往返於工作地與住所地、經常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中。合理時間”應當是離開單位（家）和到達家（單位）之間的時間，所以提前下班顯然不屬於這種情形。
28）填寫應聘信息的時候，涉及個人隱私的內容可否不填？
問：現在去找工作的時候，用人單位讓應聘人員填寫的信息內容非常多，有一些信息涉及個人隱私。比如已經結婚了，如果在應聘信息上面寫未婚，公司以後發現了，可以合法解僱我嗎？
律師答：嚴格來說，是否婚配屬於個人隱私，公司也無權過問，公司能否因此解僱，除了法律規定之外，還要看具體從事的工作性質、工作崗位是否有實質性影響。
用人單位在錄用員工時，不應對已婚女性實行差別對待，應當保證所有女性享有平等的就業權。《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。依照上述規定，勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求瞭解的是勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，勞動者對於那些與工作無關且侵害個人隱私權的問題，有權拒絕說明。
對於與勞動合同沒有直接聯繫的信息如身高、體重、婚姻狀況、血型等信息的填寫，除非用人單位在招聘時已對某項信息作出明確的要求，否則，即使勞動者填寫有不實之處，用人單位也不能以此為由解除與勞動者的勞動合同。
（29）已達退休年齡的老人，工作中受傷，還能否認定為工傷？
問：老家有個親戚，60多歲了，上班的時候突發疾病死亡，還能認定工傷嗎？
律師答：依據現行法律規定，已達退休年齡，與用人單位不再建立勞動關係，無法認定工傷。
法律依據為：《勞動和社會保障部關於制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》規定，國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿60週歲，女工人年滿50週歲，女幹部年滿55週歲。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”《廣東省工傷保險條例》第六十五條規定：“勞動者達到法定退休年齡或者已經依法享受基本養老保險待遇的，不適用本條例。前款規定的勞動者受聘到用人單位工作期間，因工作原因受到人身傷害的，可以要求用人單位參照本條例規定的工傷保險待遇支付有關費用。雙方對損害賠償存在爭議的，可以依法通過民事訴訟方式解決。
（30）在公司招聘信息中限制應聘者的年齡，算是就業歧視嗎？
問：我是一名公司HR，最近公司在一個勞動官司上敗訴了。起因是一個50歲的勞動者來我司應聘司機崗，但我們的招聘信息明確告知年齡在30到45週歲，於是就沒有錄用他。這個勞動者後來就去申請仲裁，結果判我們敗訴，還要承擔精神損害賠償金。理由是侵犯了勞動者的平等就業權…律師能看一下這個案子有問題嗎？
律師答：因侵犯平等就業權的案件近來頻頻發生，比如性別問題、身高問題、年齡問題等都是誘因。用人單位在招工時可以自主決定想要聘用的員工類型，但自主決定權也不能與國家法律法規相牴觸，要保護勞動者的平等就業權。比如說你們公司限定了用工年齡45週歲，那45週歲到60週歲的持證勞動者全部不符合，他們的就業權相當於變相被剝奪，對他們來說顯然時不公平的。
勞動者的平等就業權依法受到國家法律保護，任何公民都平等地享有就業的權利和資格，不因民族、種族、性別、年齡、身高、宗教信仰、經濟能力等受到限制。用人單位的用人自主權應當依法行使，不得侵犯勞動者的平等就業權。
（31）員工離職後自願與公司簽了補償協議後，公司是不是就不會有問題了？
問：我是公司人力資源經理，有一個問題讓我很困惑，想諮詢一下律師的意見。就是公司有些員工在離職的時候已經與他簽訂了補償協議，錢也按協議給了，為什麼他還可以來告公司，而且法院經常還會支持勞動者的賠償請求？
律師答：這涉及到用人單位與勞動者簽訂協議的效力問題。一般情況下，用人單位與勞動者雙方自願簽署的有關工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，只要不違反法律法規且不存在欺詐脅迫情形，那麼這份協議的效力就是有效的。法律依據是：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。
但是實務中由於用人單位的不注意或者用人單位人事部門的疏忽，使得簽署的協議並不合法、合理，存在漏洞，同時也就為日後的糾紛埋下了隱患。比如雙方約定“雙方就在職期間的工資、經濟補償金達成如下協議：“……………”。員工簽了協議領了補償之後又來告公司索要未休年休假工資、未籤合同二倍工資等。由於雙方的協議約定解決的爭議事項僅是工資和經濟補償金，沒有解決其他事項，員工當然可以再次起訴公司索要其他賠償。
除此之外，協議最好不要約定“用人單位一次性補償勞動者工資、未休年休假工資、經濟補償金等ⅹⅹ元，任何一方不得再就雙方之間的爭議提起任何仲裁或訴訟”，這種約定由於讓對方放棄的是訴權，訴權屬於公法權利，任何公民都有檢舉、申訴、控告的權利，而這些公法權利不得被放棄，故放棄公法權利的約定都會被認定無效。所以勞動者如果起訴主張未籤勞動合同的二倍工資就會得到支持。
（32）工作交接完後還能要求公司經濟補償嗎？
問：我已經從公司離職了，但跟公司的工作交接並不順利，所以我現在想以被迫離職為理由向公司主張經濟補償金，行得通嗎？
律師答：實務中很難行得通，因為裁判機關在審理此類爭議時，會審查員工最初的辭職理由是什麼，一旦公司有證據證明員工辭職的理由是個人原因，比如辭職書或解除通知中已經表明了辭職理由，裁判機構就會認定該理由為辭職的真正理由。員工離職後為了獲取經濟補償金事後再改變理由一般是不會獲得支持的。
根據勞動合同法的相關規定，一般情況下，勞動者被迫離職才能獲得經濟補償。具體情形比如，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費等。
對於勞動者提出解除勞動合同的，應以勞動者當時實際解除勞動合同時提出理由作為認定案件事實的依據，勞動者以《勞動合同法》第三十八條規定之外的情形為由提出解除勞動合同，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同，請求用人單位支付經濟補償金或賠償金的，仲裁委、法院不予支持。
（33）入職時用了假的身份信息，會影響工傷認定嗎？
問：之前去一家電子廠工作，用了我哥哥的身份證件登記入職信息，工作中不小心受了傷，想找公司認定工傷。如果公司發現我用了假的身份信息，不給我認定工傷怎麼辦？
律師答：不會影響認定工傷。雖然使用虛假的身份信息參與招聘違反誠實信用基本原則，但勞動者向公司提供了勞動，並且公司給予了相應的報酬，雙方存在勞動關係，則勞動者在工作時間工作地點內受傷，理應認定工傷。另外，公司並不存在社會保險機構因虛假身份信息拒付工傷保險待遇的問題，故公司應當承擔本應由用人單位負擔的全部工傷保險責任。
（34）下班後，公司仍要求幫公司做宣傳，不願意的，公司就要解僱？
問：最近公司領導不知怎麼了，下了班也要讓我們用個人微信推廣公司產品，不發朋友圈的，他就要辭退。
律師答：這種原因解僱勞動者一定是違法的，不要怕，一旦發生，可以立即去勞動局投訴。僱主對僱員的管理與控制，在僱員的私人時間內，不受約束。僱主的管理權在僱員日常生活中，如果沒有進行有效節制，很容易被隨意擴張，一如其他各種類型權力一樣，甚至會被無節操的濫用。所以對於僱員的私權事項不能干涉，因為員工沒有按照領導要求發朋友圈推廣公司產品信息就要辭退員工，明顯違法，僱員可以起訴，主張雙倍賠償。
（35）轉正工資是不是一定要比試用期高？
問：我跟現在這家公司簽署勞動合同時，約定了試用期工資6000，試用期過後，我的工資還是6000，一分也沒有增長，合理嗎？
律師答：具體要看合同約定，勞動合同法雖然有明確規定試用期工資不得低於正式工資80％，但對於轉正後工資是否一定高於試用期工資並沒有規定。
《勞動合同法》第二十條規定，“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準”。法律規定試用期月工資標準“不得低於”轉正後月工資標準的80%，並不意味著“試用期工資標準/80%”為轉正後工資標準。
（36）請假回家的路上發生交通事故，可以認定工傷嗎？
問：請假回家的路上發生了交通事故，可以認定工傷嗎？
律師答：既然已請假，不再屬《工傷保險條例》第十四條第六項的“視同工傷”情形，不能認定工傷。法律依據是《工傷保險條例》第十四條第（五）項規定：因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應認定為工傷。第（六）項規定：在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應認定為工傷。
請假回家途中發生的交通事故顯然不符合上述規定，不屬於“因工外出”期間發生交通事故，也不屬於日常工作的上下班合理路線，不能認定工傷。
（37）入職時提供的假學歷，過了3年了，現在公司發現了，還能因為這件事解僱我嗎？
問：以前入職時提供了假學歷，公司當時沒審查到，現在已經過去5年了，公司又突然查到我當時用了假學歷，要解僱我，請問我可以有賠償嗎？
律師答：問題不大，雖然入職時有不誠信的行為，但公司也沒有盡到起碼的審查義務，並且你在公司已工作5年，說明公司對你的資歷和能力都是認可的。如果用人單位在招聘錄用時只是把學歷作為一般要件或者無特別要求，則不應以勞動者提供虛假學歷為由認定雙方簽訂的勞動合同無效。用人單位對員工的資歷亦有注意審查之義務，故虛假學歷對勞動合同效力的影響應有一個合理期限，不宜在勞動關係持續很長時間後仍作為勞動合同無效或者解除合同的事由。所以如果公司現在以虛假學歷解僱你，可以獲得賠償。
（38）向公司請了事假，但實際沒有事而是出去旅遊了，公司發現後能解僱嗎？
問：向公司請了事假，其實是跟老婆一塊兒出去旅遊了，被公司發現說是屬於嚴重違紀，被解僱合法嗎？
律師答：依照目前的一些法院判例來看，法院支持這種解僱理由，屬於合法解僱。
用人單位與勞動者建立勞動關係期間，勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。基於勞動者對用人單位的忠誠義務及勞動者所應遵守的職業道德，勞動者應當在請事假事由消失後及時銷假並向公司說明緣由，請了事假反而去旅遊，有違誠實信用。
（39）試用期結束，哪怕剛結束一天，也不能在以試用期不合格解僱勞動者？
問：我之前4月1號入職現在的公司，約定有一個月的試用期，5月2號的時候突然收到人事的通知，說我試用期不合格要辭退我。我想問，這是不是違法了，我的試用期應該在5月1號就結束了吧？
律師答：理解正確，試用期已過，你已成為正式員工，再依據試用期不合格辭退構成違法解除，你可以主張雙倍賠償。
法律依據：《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的。實踐中常有用人單位在勞動者試用期滿後，以勞動者不符合錄用條件為由提出解除勞動合同，該做法顯然不符合法律的規定。
從法條的含義看，勞動者必須在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位方可解除勞動合同。用人單位應該在試用期內做出解除決定並送達勞動者。
另外，勞動部辦公廳對《關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的覆函（勞辦發[1995]16號）也對此進行了具體的規定：
對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。
（40）公司幫員工多交的社保，能要求員工返還嗎？
問：離職後，公司仍繼續幫員工交的社保，能要求員工返還嗎？
律師答：可以要求返還，用人單位與勞動者解除勞動關係之後，用人單位不再有繼續為勞動者繳納社保費用的義務。已經繳納的部分，視為員工的不當得利，員工應予返還。
（41）不同意公司的加班安排，是否構成違紀？
問：員工不同意加班，公司可以做違紀處理嗎？
律師答：這個要看員工入職時對此是否知情，用人單位是否明確告知過。《勞動法》第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
從法律規定可以看出，公司安排加班是需要與員工協商的，因為加班需佔用員工的休息時間，只有在員工自願的情況下才可以安排加班。如果員工不同意，公司無權強行要求員工加班。休息權屬法定權利，任何人非依法定程序不可剝奪。
（42）提前離職，還能領取年終獎嗎？
問：員工提前離職，還能獲得年終獎嗎？
律師答：可以獲得。年終獎勵是企業根據自身的經濟效益給予員工的一種獎勵，屬於企業內部自主管理的範疇。當雙方對於存在年終獎有約定或規定的情況下，即便勞動者提前離職，對於已付出勞動的月份，用人單位亦應按照比例支付年終獎。
（43）入職時已婚謊稱未婚，這算是詐騙嗎？
問：員工入職時已婚，告訴用人單位未婚，這樣構成詐騙嗎？公司可以在發現解除勞動合同嗎？
律師答：不構成詐騙，但確實是一種不誠信的行為。我國法律保護勞動者的平等就業權，勞動者不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。女性的婚姻狀況並非從事工作的實質性要件，也非企業進行正常營運的合理需要，更非應聘所需的基本職業資格，屬於與勞動合同不直接相關的事項。所以用人單位在錄用和使用人員過程中，不應對已婚女性和未婚女性實行差別對待，應保證所有女性享有平等的就業權。如果用人單位因為虛報婚姻狀態而解除女員工，屬於違法解除。
（44）懷孕女員工，“三期”那些疑問？
問：已經離職，但是發現離職前就已經懷孕了，法律上不是有個三期不能解除勞動合同的規定嗎？我這種情況還能不能找公司要些賠償。
律師答：已經解除勞動關係簽了離職協議，再想去索要賠償或孕期應得的補償不太可能了。依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條第一款之規定，雙方自願平等協商基礎上籤訂離職協議，是雙方真實意思表示，應屬有效協議，雙方均應依法遵守。再以簽訂該協議時處於孕期為由主張違法解除勞動合同經濟賠償金，無事實和法律依據，法律不會支持。另外，主張孕產期、哺乳期的相關待遇，應是以雙方存在勞動關係為前提，現在你們已經解除勞動關係，不能再以此為由主張賠償。
（45）員工因為找人“代班”而被公司處罰，能維權嗎？
問：員工因為找別人“代班” 被公司處罰，能維權嗎？
律師答：親自履行原則是勞動合同履行應遵循的原則之一，這是由勞動關係的人身從屬性所決定的。原則上勞動合同的履行不允許代為履行，除非得到用人單位的同意，或事後追認。勞動者違反親自履行原則，應當認為是對勞動合同的根本性違反。
勞動合同的當事人之間除了勞動合同和規章制度的約束之外，實際上也存在很多依據誠實信用原則而應承擔的義務。如勞動法第三條第二款關於“勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德”等規定，就是類似義務的法律基礎。在勞動合同以及規章制度未規定或無效的情況下，勞動者違反必須遵守的義務，用人單位仍可以要求其承擔責任。
（46）是不是辭職就能拿到經濟補償金？
問：辭職後都能獲得經濟補償金嗎？
律師答：要要分情況。員工辭職能否獲得經濟補償金？要看員工的辭職理由是什麼。
如果是因個人原因辭職的，基本上不會支持經濟補償金。比如“家裡有事、個人發展、出去創業”等等，如果公司能夠舉證證明員工該辭職理由（通常在辭職信、離職交接表、或離職協議書中可找到辭職理由），裁判機關一般都不會支持經濟補償金。並且，以個人理由辭職的，員工還需提前三十日以書面形式通知公司才行，否則，未經公司同意不辭而別或達不到法定通知期即離職的，都屬違法解除勞動合同行為，不僅拿不到經濟補償金，可能還要賠償公司的經濟損失。
法律依據：《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
如果公司存在特定違法行為致使員工“被迫辭職”的，公司需支付經濟補償金。
（47）入職時，公司承諾工作達到一定年限就能拿到額外獎金，承諾有效嗎？
問：我之前跟公司簽訂的勞動合同中有一條規定，工作滿三年後續簽勞動合同的，可以拿到10000元獎金。現在我距離滿三年還差兩個月被公司辭退，想問一下我向公司主張賠償的時候，能要回獎金嗎？
律師答：可以，合同中該條款屬於附條件成就的條款，公司的這種做法恰恰使該條款得到實現。根據法理，附條件的民事法律行為，當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已成就；不正當地促成條件成就的，視為條件不成就。公司勞動合同約定了上述獎金的支付條件，但因公司違法解除雙方的勞動合同導致無法達成該條件，公司不正當地阻止了支付條件的成就，故應視為支付條件已成就。所以可以主張該部分獎金。
（48）勞動合同裡面可以約定違約責任嗎？
問：勞動合同裡面可以約定違約責任嗎？
律師答：可以的。根據勞動合同法的規定，有兩種情形可以約定勞動者對用人單位的違約責任：培訓以及競業禁止。
1、在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務器，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
2、在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在竟業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員，高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
（49）沒有提前30天通知公司就離職的，要賠償公司嗎？
問：員工沒有提前30天向公司申請離職的，需要賠償公司嗎？
律師答：勞動法中並無條款規定員工提前離職要賠償公司，僅有一種情況，員工需要留意，即勞動者違法解除勞動合同(如擅自離職)給用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。
根據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。該條款為勞動者主動提離職的正確程序，當然30天是個法律規定期限，實務中並不需要一定滿足這個期限，只要能得到用人單位的批准，做好交接即可。
（50）有些公司入職時要求員工簽訂《培訓協議》，有哪些需要注意的地方？
問：跟公司簽訂培訓協議需要注意什麼？
律師答：在整部《勞動合同法》中，用人單位能要求勞動者支付違約金的情形僅有三種：保密協議、競業禁止協議、培訓協議。除了這三種情形外，用人單位不能在勞動合同中約定勞動者的違約責任。
一份完整的培訓協議中需要明確培訓人員、培訓時間、培訓費用、培訓的目的和要求等。培訓費用包括費用的數額和所包括的項目。協議中應當約定合理的服務期限，切忌約定過長的服務期，否則，過長的部分將會因顯失公平，被認定為無效或可撤銷，服務期以3-5年為宜。協議中應約定培訓期間的待遇，雖然法律對於培訓期間員工工資和福利待遇的支付沒有作出強制性規定，但是培訓期間應支付給員工相應的薪資，作為企業的支出成本，具體的薪資及其他福利待遇，建議與員工協商確定。最後協議中必須明確雙向的違約責任，以及違約金的標準，計算方法等內容。
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