當今社會，依靠宣揚“忠誠”來留住員工、激發員工潛力已越來越不現實——因為員工已經越來越現實。企業與員工在契約的基礎上，互相滿足需求、共同成長才是“王道”。
員工無非是三種需求——老員工需要穩定和安全感，骨幹員工需要認同和回報，新員工需要進步和成長。
企業的發展是不變的“剛需”——發展帶給員工穩定、回報和成長，員工的進步必然有利於提升團隊的整體效率和能力，使運行管理體系跟得上企業發展的速度。所以員工的成長和企業的成長是相輔相存、各取所需的，其好處是顯而易見的。
然而現實中，我們發現無論是新員工，還是已經入職幾年的老員工，甚至一些骨幹員工，都遇到這樣那樣成長中的“阻力”。那到底是什麼因素阻礙了員工的成長呢？
一、企業是“土地”——員工成長，企業要做什麼？
1、企業要清楚認識個人成長對企業發展的意義。
有些企業基於短期利益出發，員工與公司之間的關係不是契約下的“合作”關係，而是“租賃”關係——員工是企業租賃來的“工具”。比如很多創業型或生存期的企業，幾乎不會投入任何時間與資金來幫助員工成長，他們招聘員工的唯一目的就是立即“變現”。
但是，哪怕真把員工當“工具”，工具不是也得打磨、修理、保養嗎——也要在意識、技能等方面下功夫吧，當然不是也不必是在培養忠誠度上耗費精力。
2、企業要轉變培養員工是成本、員工流失是損失的意識。
員工入職培養提高能力是提高整個組織的能力；員工離職按合同辦理，完全可以保持適當的聯繫，彼此還有合作的可能。
企業真正要做的是建立機制，最大化地防止人員流失帶來的損失。比如重要崗位AB角的設置；比如職能部門及時提取員工經驗形成團隊經驗，固化為企業的知識，反過來優化現有的制度和流程。
3、企業要用薪資待遇、個人成長、發展空間等等來維繫合作，員工用遵守企業價值觀、努力產出工作成果來共同維繫。
有些企業的組織結構、薪酬體系不合理，“捨不得”給崗位，缺乏量化的、較為規範的評價考核體系，甚至全憑老闆個人感覺。員工看不到上升的渠道在哪裡，久而久之自然失去成長的意願和動力。這樣的企業容易形成所有人圍著上級、老闆轉的現象，
4、企業要建立培訓機制，營造鼓勵員工成長的企業文化。
比如我知道有些企業會對考取一些證書的員工報銷費用，甚至調整工資等等。還有的企業會組織各種培訓，甚至出資請員工參與社會機構的培訓。
培訓也要注意，要多在“技能”上下功夫，特別是一些通用技能——比如表達、寫作技能。要注重“思維”的培養，比如“管理者思維”和“事務者思維”。同時，對骨幹員工可以一人定製一個培訓方案，由上級管理者一對一點撥。
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