白女士所在的單位於2020年3月向其發放停工、停產的通知，通知表示因為疫情的原因，單位無法正常生產運營，需停工停產三個月，停工期間暫停薪資發放。
公司的做法是否合理呢？
首先，如果單位確實因疫情原因暫時不具備正常生產經營的條件，繼續維持生產經營將會受到更大程度的損失的，可以停工停產。但是停工停產不代表企業可以不發放薪資。
根據《工資支付暫行規定》第12條規定：
非因員工原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，單位應按勞動合同規定的標準支付員工工資。超過一個工資支付週期的，若員工提供了正常勞動，則支付給員工的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若員工沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
白女士所在單位通知員工因疫情原因停薪待工，顯然沒有法律依據。
根據北京市的相關規定，如果單位確實符合停工停產的條件，停工、停產的第一個工資支付週期要按照勞動合同約定的標準向員工發工資；
超過一個工資支付週期後，員工沒有提供勞動的可按照北京市最低工資標準的70%發放，如果員工提供了正常勞動，則應發放的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準。
同時，實踐中有的單位並不具備停工停產的條件，而是想通過此種方式達到裁減人員、降低補償標準的目的，如果最終認定單位不符合停工停產的條件，員工可以要求解除勞動合同並支付經濟補償金。
因此建議單位謹慎操作停工、停產，如果的確是受疫情影響不具備生產經營條件的，建議用人單位首先對員工進行民主協商，向全體員工說明情況，包括停工停產的原因、期限、期間的工作安排及薪酬待遇，對員工提出的意見認真聽取，誠懇解答。
之後，作出停工停產的決議並通知全體員工。
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