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合夥人，要合在一起，成為一個團隊，就必須在合夥時制定好門檻，以篩選合適的合夥人加入進來，否則團隊中人心不齊、素質良莠不一，企業或團隊往往問題叢生，最終落得離心離德。特別是在分錢問題上，如果分錢不公，企業都可能被搞垮！
合夥人模式常見的利益衝突，歸根結底是分錢規則出現了問題：“人力股”與“資金股”如何分配？先入合夥人與後入合夥人份額如何分配？分紅機制如何？是否有兜底？
如果無法有效解決分錢相關問題，合夥人間的利益衝突也就難以避免。因此，企業必須要與合夥人一起，在獲得所有合夥人認可的前提下，制定明確的分錢規則。
一般而言，常見的分錢規則有4種方法：
方法一：增量分錢。
增量分錢規則的原則是基於企業的目標業績，只將一部分增量作為分紅，合夥人按比例分錢。
如某合夥企業2018年的目標業績是淨利潤400萬元，實際完成600萬元。增強部分為200萬元，為了留存下一階段資金，企業提取增量部分的20%作為第一輪紅利分配，則第一輪可分配紅利為40萬元。
此時，若某崗位擁有分紅份額為16%，則其可以分到400000*16%=64000元。
方法二：兜底分錢。
兜底分錢規則的制定，則是為了因避免企業業績不佳出現零分紅的情況，這也會打擊內部合夥人的積極性。
因此，在上述案例中，如企業2018年目標淨利潤是400萬元，但實際只完成300萬元。此時，在兜底分錢規則下，則由原始股東或大股東拿出一定資金作為紅利分配。
如果既定的兜底分紅為10萬元，則在目標業績未達標的情況下，上述崗位也能拿到100000*16%=16000元。
方法三：考核分錢。
相比於單純的按份額分錢，考核分錢規則的分紅基礎則是合夥人的考核成績。企業每年可以制定相應的績效目標，並在年終對合夥人績效進行考核，按照不同的考核分數，合夥人可以拿到不同的分錢係數，其最終分紅則會在份額基礎上上下浮動。如表1所示。
表1 考核分錢係數
根據表1所示，在前文所述案例中，如企業2018年目標淨利潤400萬元，實際完成300萬元。由於業績目標未達成，根據兜底分紅規則，上述崗位只能拿到16000元。
但通過績效考核發現，這個崗位的合夥人的考核得分高達122分，那該崗位的分錢係數則為120%，因此，該崗位最終應當拿到16000*120%=19200元。
方法四：同股不同利分錢法。
在合夥企業的實際經營中，“同股不同利”是常見現象。由於合夥要素、資源背景、價值貢獻、合夥時間、合夥角色工作定位等不同，合夥人拿到的分紅當然也應有所區別。
例如，某合夥企業最初只有兩位合夥人（甲和乙），因經營有方，業務蒸蒸日上，某金主（丙）表示想要入股，但是“出錢不出力”。此時，三位合夥人則可以約定區分投資與經營分紅，具體方案如下。
1.確定甲和乙為管理層，丙是投資人。
2.規定公司70%的淨利潤用於分紅，30%為企業發展基金。
3.確定分紅規則如表2所示。
表2 同股不同利分錢法
如表2所示，如可分紅淨利潤較低，則說明經營管理不佳，因此，投資人可以拿到更多的分紅；但當可分紅淨利潤較高時，則表現出管理層的能力，因此，管理層可拿到更多的分紅。
上述4種方法是合夥人模式中常用的分錢規則，企業也可以根據自身需求結合運用。但無論設計出怎樣的分錢規則，都要獲得所有合夥人的認可，只有如此，才能避免在分紅時發生利益衝突。
當然，合夥人模式要想順利落地，在方案設計的時候，必須完美地設計合夥人模式的10個規則，缺一不可。要想深入瞭解並學習合夥人模式的規則設計、模式設計、裂變、複製等難題，推薦閱讀《合夥人裂變與股權密碼》（王美江，人民郵電出版社）。
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