羅賓斯組織行為學第12版筆記和課後習題

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為了幫助參加研究生入學考試指定考研參考書目為羅賓斯主編的《組織行為學》（第12版）的考生複習專業課，我們根據教材和名校考研真題的命題規律精心編寫了羅賓斯《組織行為學》（第12版）的配套學習輔導書。本書主要包括以下內容：

（1）整理名校筆記，濃縮內容精華。本書每章的複習筆記均對該章的重難點進行了整理，並參考了國內名校名師講授該教材的課堂筆記。因此，本書的內容幾乎濃縮了該教材的所有知識精華。

（2）解析課後習題，提供詳盡答案。本書參考大量組織行為學相關資料對羅賓斯《組織行為學》（第12版）的課（章）後習題進行了詳細的分析和解答，並對相關重要知識點進行了延伸和歸納。

（3）精選考研真題，鞏固重難點知識。為了強化讀者對重要知識點的理解，本書精選了部分名校的組織行為學考研真題，並提供了詳細的參考答案。所選考研真題基本涵蓋了每章的考點和難點，特別注重理論聯繫實際，突顯當前熱點。

本書提供電子書及打印版，方便對照複習。

第Ⅰ篇 導 論

第1章 什麼是組織行為學

1.1 複習筆記

一、管理者做什麼

管理者通過別人來完成工作，他們做出決策、分配資源、指導別人的活動從而實現工作目標。管理者在組織當中完成他們的工作。組織是一種人們有目的地組合起來的社會單元，它由兩個或多個個體組成，在一個相對連續的基礎上運作，以實現一個共同目標或一系列共同目標。在組織中監督他人的活動，並對實現目標承擔責任的人就是管理者。

1．管理者的職能

20世紀初，法國工業家亨利·法約爾（Henri Fayol）提出，所有的管理者都發揮五種職能：計劃、組織、指揮、協調和控制。今天這些職能簡化為四種：計劃、組織、領導和控制。

（1）計劃。計劃職能包括：確定組織的目標；制定達成這些目標的總體戰略；把計劃劃分出各種層級，以便對不同的活動進行整合和協調。

（2）組織。組織職能包括：決定要完成什麼樣的任務；誰來承擔這些任務；如何把任務進行分類；誰向誰報告工作以及在什麼地方做出決策。

（3）領導。領導職能包括：激勵下屬；指導別人的活動；選擇最有效的溝通渠道以及解決成員之間的衝突。

（4）控制。為了保證事情按預期方向發展，管理者必須對組織的績效進行監控。他們要比較實際的績效與預定的目標，如果出現重大偏離，管理者的工作就是要使組織回到正確的軌道上來。這種監控、比較以及對可能的錯誤進行糾正的活動就是控制職能。

2．管理者的角色

20世紀60年代末，麻省理工學院（MIT）的研究生亨利·明茨伯格對5位高層經理進行了一項精心研究，他得出結論：管理者扮演著10種不同的但又互相關聯的角色。如表1-1所示，這10種角色可以歸納為三大類：人際角色、信息傳遞者角色以及決策角色。

表1-1 明茨伯格界定的管理角色角色

角色

描述

範例

人際角色

頭面人物

象徵性的首腦，需要完成法律性或社交性的例行工作

慶祝大會；狀況查詢；簽署法律文件

領導者

負責激勵和指導下屬

針對下屬管理的所有活動

聯絡人

維持與外部保持聯繫的社交網絡，以獲得好處和信息

感謝信，外部董事工作

信息傳遞者角色

監控者

接受各種各樣的信息，作為組織內外信息的神經中樞

處理各種信件與接觸，其主要目的在於收集信息

傳播者

把從外部或下屬那裡獲得的信息傳遞給組織中的其他成員

出於信息交流的目的，把信件轉發給組織；涉及向下屬傳遞信息的各種言語交流，

發言人

向外界發佈組織的計劃、政策、行動和結果的信息，以組織所屬行業專家的身份出現

董事會議；向外界發佈信息

決策角色

創業者

從組織和環境中尋找機會，推動能夠帶來變革的方案

制定戰略，組織推動或設計改進方案的研討會

混亂處理者

當組織面臨重大的、意外的混亂時，負責採取正確的行動

針對混亂和危機制定戰略和召開研討會

資源分配者

做出或批准組織中的重大決策

制定日程，尋求權威，做出預算，安排下屬的工作

談判者

在主要的談判當中代表組織行使責任

合同談判

3．管理者的技能

羅伯特·卡茨（Robert Katz）提出了三種基本的管理技能：

（1）技術技能。包括應用專業知識或技術的能力。所有的工作都需要一定的專業才幹，許多人的技術技能是在工作中發展出來的。

（2）人際技能。指無論是獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的能力。

（3）概念技能。管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷複雜的情況。

4．有效的管理活動與成功的管理活動

（1）弗雷德·盧森斯（Fred Luthans）及其同事通過調查發現，管理者大都從事以下四類管理活動：

①傳統的管理，即決策、計劃和控制；

②溝通與交流，即交換日常信息並處理書面材料；

③人力資源管理，即激勵、處分、衝突管理、人員安置和培訓；

④社交網絡，即社會化活動、政治活動以及與外部的相互交往。

（2）不同的管理者花費在這四種活動上的時間和精力相差甚遠。

成功的管理者（根據他們在組織中的晉升速度來衡量）與有效的管理者（根據他們工作績效的數量和質量以及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定）所關注的工作重點大相徑庭。對於成功的管理者，社交時間所佔比例最大，人力資源管理的時間所佔比例最小。而對於有效的管理者，溝通時間所佔比例最大，社交時間所佔比例最小。

這一發現對“晉升是以工作績效為基礎”的假設提出了挑戰，它生動地展示了這樣一個事實：社交技能和政治技能對組織內部的發展起著重要作用。

5．有關管理者工作的總結

貫穿於管理者的職能、角色、技能和活動中有一條共同的主線：這些觀點都認識到對人的管理的極端重要性。

二、瞭解組織行為學

組織行為學（organizational behavior，OB）是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，目的是應用這些知識改善組織績效。

這一概念包括以下含義：

（1）組織行為學是一個研究領域。即它是由共同知識體系構成的一門獨立的專業知識領域。

（2）組織行為學的研究對象：決定組織中行為的三類因素——個體、群體和結構。

（3）組織行為學關注的是人們在組織中做什麼以及這種行為如何影響組織的績效。具體地講，組織行為學關注如何改進生產率、降低缺勤率、減少流動率、減少工作場所中的越軌行為、提高員工的組織公民行為以及增進員工的工作滿意度。

（4）組織行為學的核心課題：動機、領導行為和權力、人際溝通、群體結構與過程、學習、態度形成與知覺、變革過程、衝突、工作設計以及工作壓力。

三、用系統研究完善直覺

每個人都有自己的一套關於人類行為的歸納總結。雖然其中的一些觀點可能是正確的，但大多數是錯誤的。組織行為學採用系統研究，有助於改善過去單憑直覺來預測人們行為的準確性。但是，由於人與人不同，需要用權變的觀點來看待組織行為學，通過情境變量來調整因果之間的關係。

1．系統研究的可能性分析

（1）系統方法建立的理念基礎：行為不是隨機發生的，相反，所有人的行為當中存在一些基本的一致性。找到這些一致性，然後加以修正可以反映個體間的差異。

（2）行為是可以預測的。幾乎每種情境中都存在一些規則（有的是成文的，有的是不成文的），只不過有時它們不夠明顯。正因為這些規則的存在，預測行為是可能的。

2．系統研究完善直覺

（1）系統研究是指通過對事物之間關係的考察，來試圖解釋其中的原因和結果，並把結論建立在科學論證之上。

（2）對於“我為什麼這樣做”和“別人為什麼會那樣”之類的問題，系統研究可以完善直覺（intuition）或本能的感覺。通過系統分析的方法強化觀點，提高解釋行為和預測行為的準確性。

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