★ 前言 ★
協商解除勞動合同，顧名思義，是用人單位與勞動者之間在平等、自願基礎上通過談判的方式就勞動關係期間的權利義務進行總結算，從而達到成功“分手”的目的。為明確勞資雙方之間的權利義務關係，用人單位應與勞動者之間簽署《協商解除勞動合同協議》。協商解除勞動合同對用人單位而言，是安全係數較高的一種解除方式，但也並非絕對安全。
在實踐中，也存在勞動者與用人單位之間簽署了《協商解除勞動合同協議》後反悔，並提起勞動仲裁，要求恢復與用人單位之間勞動關係，經裁審部門審理後判決恢復勞動關係的案例。為避免勞資雙方產生不必要的風險，本文結合辦案實務經驗，與大家分享達成《協商解除勞動合同協議》需要注意七大方面，供大家參考！
01
明確解除勞動合同的理由
對於協商解除勞動合同，無論用人單位還是勞動者都可以向另一方提出提前解除勞動合同。但到底是用人單位提出解除，還是勞動者提出解除，還是有很大區別的。
根據《勞動合同法》第46條之規定：“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應向勞動者支付經濟補償。”即用人單位提出解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償金，而勞動者提出解除勞動合同的，則用人單位無需支付經濟補償金。
在實踐中，有些用人單位在製作《協商解除勞動合同協議》時，並不明確是哪一方提出解除勞動合同，且也沒有支付經濟補償金的條款。因用人單位對解除勞動合同承擔舉證責任，用人單位如無法證明協商解除是由勞動者提出時，該份協議很可能會被裁審部門認定違反《勞動合同法》第26條之規定，屬部分無效，從而判決要求用人單位支付解除勞動合同經濟補償金。司法審判案例可參考：（2018）滬01民終742號判決書。
示範條款：
因勞動者提出協商解除勞動合同，雙方之間的勞動合同於****年**月**日提前解除。
02
明確解除勞動合同的時間
用人單位在製作《協商解除勞動合同協議》時應明確解除勞動合同的具體時間，該時間可以為簽署協議當天，也可以是簽署協議後某一具體的時間點。有關具體哪一天是勞動合同的解除日期，需用人單位與勞動者之間結合具體情況進行充分的協商從而確定。
解除勞動合同的時間會影響用人單位向勞動者支付月工資的金額、經濟補償金的金額、應休年休假天數及應繳納社保及公積金等一系列問題。因而，用人單位務必在協議中予以明確。
示範條款：
用人單位與勞動者雙方協商一致，確認雙方之間的勞動關係於****年**月**日提前解除。
03
明確未休年休假的處理
解除勞動合同是在勞動合同尚未期滿情況下，提前結束勞動關係。在此情況下，就會涉及到法定年休假天數折算的問題。用人單位根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》折算當年度勞動者應享受的法定年休假天數後，用人單位可在解除與勞動者之間勞動關係前，安排勞動者休完應享受的法定年休假天數。
用人單位也可按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定向勞動者支付應休未休的年休假工資，從而提前結束雙方之間的勞動關係。有關用人單位給予勞動者的福利年休假，根據公司相關制度予以結算。有些用人單位的規章制度就明確規定，對福利年休假部分，無論何種原因離職的，用人單位均無需給予任何的補償。
示範條款：
勞動者與用人單位雙方確認截止於****年**月**日，勞動者應享受的法定年休假尚有**天未休，用人單位安排勞動者在****年**月**日至****年**月**日休年休假。
04
明確工資待遇的結算
這裡所提及的“工資待遇”並非僅指月工資，還包括銷售提成、績效獎金、年終獎等其他工資行性收入。用人單位在與勞動者協商解除勞動合同情況下，應根據雙方所確定的解除時間來計算勞動者當月的月工資金額。
有關銷售提成應根據用人單位與勞動者之間所簽署的《銷售提成協議》有關提成的計算基數、提成比例、提成發放條件來確定具體的提成金額；對於績效獎金和年終獎，用人單位也應按照相關制度來確定是否發放以及發放的具體金額。
示範條款：
用人單位於****年**月**日之前向勞動者支付工資**元（該工資包括但不限於截止於****年**月**日的月基本工資、加班工資、銷售提成等全部工資性收入）。
05
明確經濟補償金的支付
協商解除勞動合同，用人單位與勞動者最關心的就是經濟補償金的金額，該條款也是雙方協商的重點。有關經濟補償金的計算，雖然《勞動合同法》第47條有明確規定，工作每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，經濟補償金按照半個月計算。同時，也明確對於月工資高於上海市上年度社平工資三倍的，可按照社平工資三倍封頂計算，支付年限最高不超過12年。
但在協商解除勞動合同情況下，有關經濟補償金的金額是雙方協商的結果，可參照上述標準計算，也可按照其他標準進行計算。最終，勞資雙方是否簽署《協商解除勞動合同協議》，還是有賴於雙方對經濟補償金及其他條款是否能達成一致意見。在此提醒用人單位可在協議中，明確經濟補償金的數額，且最好明確個人所得稅的承擔問題，以避免不必要的糾紛。
示範條款：
用人單位於****年**月**日之前一次向勞動者支付一次性經濟補償金人民幣**萬元，用人單位從上述款項中代扣代繳相關的個人所得稅。
06
明確競業限制義務的履行與否
勞動者履行競業限制義務，是以與用人單位之間簽署《競業限制協議》為前提條件，且競業限制義務是後勞動合同義務，即在勞動合同解除後才涉及到履行競業限制的問題。對於用人單位而言，要求勞動者履行競業限制義務是其權利，權利的放棄需明確的意思表示。
假如用人單位與勞動者協商解除勞動合同時，表示無需勞動者離職後履行競業限制義務的，也需在《協商解除勞動合同協議》中進行明確。若未明確寫明免除勞動者競業限制義務的，勞動者應按照《競業限制協議》的約定履行競業限制義務的，用人單位則應按照約定向勞動者支付競業限制經濟補償。
示範條款：
用人單位與勞動者之間的勞動關係解除後，用人單位免除勞動者履行競業限制的義務，且用人單位也無需向勞動者支付任何的競業限制經濟補償。
07
明確“別無爭議”之兜底條款
用人單位在與勞動者協商解除勞動合同時，在制定《協商解除勞動合同協議》最後還需明確用人單位與勞動者之間別無其他任何勞動爭議或經濟爭議之條款。
示範條款：
用人單位與勞動者明確，雙方之間別無其他任何勞動爭議或任何經濟糾紛，勞動者不得再通過仲裁或訴訟另行要求用人單位支付經濟補償、賠償或其他任何形式的經濟給付等。
★ 結語 ★
以上是用人單位和勞動者在協商解除勞動合同時應當明確的主要事項，當然還需根據具體情況進行具體分析，可將其他需要協商的內容一併寫入協議中。例如，對於從事接觸職業病危害的勞動者，用人單位還應就離崗前職業病健康檢查內容進行協商。例如，在上海市第二中級人民法院審理的一則案件中【案號：(2015)滬二中民三(民)終字第962號】，用人單位與從事接觸職業病危害的勞動者未安排其進行離崗前職業病健康檢查，未對該內容進行過協商直接簽署《協商解除勞動合同協議》，法院認定該份協議的效力存在嚴重瑕疵，判決解除勞動合同無效，應恢復與勞動者之間的勞動關係。
協商解除勞動合同看似簡單，但要簽訂一份完美的《協商解除勞動合同協議》還真的不能草草了事，希望本文撰寫的以上七大注意事項，能夠對您有所裨益。
轉載自《七方法苑》微信公眾號
