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馬雲
首富再有錢也是首富的，我們普通人只能作為職工在他這樣的大樹下乘涼避雨，那麼，作為打工者，馬化騰會給他的職工每個與開多少薪酬呢？
據調查，騰訊給職工的薪酬和福利待遇都是適當不錯的，尤其是最近很火的王者榮耀團隊，據說王者榮耀團隊的年終獎能拿到100個月薪酬，你信嗎？不管實在與否，只看遊戲的吸金能力，相信馬化騰一定會給職工一筆不菲的獎金。
騰訊的分級和阿里/百度都不相同，分為 T1/T2/T3/T4 共 4 級，每級又細分為 3 小級。職工依然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1；想從 T2 跨到 T3，即從 2.3 升 3.1 是十分困難的。
薪酬待遇僅僅衡量一個人價值的一部分，還要看職工對公司的滿意度以及公司的人性化程度，BAT 碩士的起薪大約 14K。宣稱是發 14 或者 16 個月薪酬，是不是很逆天呢？不過不要忘了他們的加班也是很嚴重的，合適的才是最好的，選擇幸福感最高的公司才是我們追求的，你說呢？
很多老闆總說人難招，人才難招，真的是這樣嗎？有沒有考慮過是什麼原因呢？當然也有可能自己職工跟你說過，但是你沒留心，也有可能你留心了但覺得職工是在找藉口。那麼不妨聽一下廣大網友是怎樣說的：
總的來說：網友們大部分介意的仍是錢沒給到位，認為公司只想著怎樣壓榨職工卻不情願支付。其實我相信大多數老闆賺到錢了仍是情願給職工好的薪資待遇的，究竟若是職工丟失太大。對公司來說也有不少的損失，甚至有可能帶給公司災難性的損害。而職工假如能賺到更多錢肯定也情願更加努力賺更多的錢。
很多時候職工覺得作業很多，沒有取得很優厚的報酬，在那抱怨，引發集體離職。但從公司視點，老闆覺得這個職工底子沒做出什麼價值。兩者的意識差距在於以各自的目的為主，職工的目的是掙錢，老闆的目的是這個職工能給我創造更多的價值我才情願給他漲薪酬。
當然；好的薪酬形式，應該要滿足一下幾個原則：
- 1、讓職工有持續加薪的渠道和機會。
- 2、公司提供舞臺，職工得到的加薪來自他創造的成果。
- 3、完成職工收入越高，意味著做出的成果越好，企業效益越高。
有哪些好的薪酬形式可以激發職工戰鬥力？
一、KSF薪酬全績效形式：最合適企業高管、核心職工、銷售的薪酬形式
這是一種最能體現管理者和企業共贏的形式，最適用於管理者和一線職工銷售等崗位。
KSF形式分配的並非企業既有贏利，而是一種超價值的分配。要求管理者拿出好的成果、效果與企業進行價值交易，管理者職工贏得的是高收入，企業取得的是高績效，然後完成共贏。
一句話來說，就是職工和企業都能賺錢。
以某生產經理KSF形式為例：
我們可以將他的薪酬形式這樣規劃
在平衡點的基礎上，
- 毛贏利每增加10000元，獎賞31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產量每多3000元，獎賞5.3元，每少3000，少發4元；
- 作廢率，每降0.05%，獎賞2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎賞2元，每少0.05%，少發2元；
- 職工丟失率，沒丟失，獎賞50元，每丟失1人，少發250；
- ······
這樣做有什麼好處呢？
對職工來說，
- 我做的每一項有產量的事情都可以得到相應的薪資回報
- 做的越多，得到的越多，那我自然情願去幹
- 薪資是由數據說話，這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象
對企業來說，
- 職工有了作業動力之後，對企業的贏利貢獻也會更大
- 避免了養“閒人”的情況
- 職工在其他地方拿到更高薪資的可能性降低，企業人才丟失率也會減少
薪酬設計要先從思維上進行突破
公司要敢於給員工發高薪酬，因為這樣企業才有未來！
工資是死的，人的創造力就死了；工資是彈性的，人的潛能就被髮掘了。
高工資養人，低工資趕人，死工資害人，高激勵助人。
敢給員工發高薪酬的企業，成本其實是最低的；固定員工薪酬的企業，人力成本反而是最高的。
高激勵、高績效應該是融合的關係，做到利益共同、平衡共贏，薪酬增長才可健康持續。
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向
員工工資完全與其所做的事情相關聯，乾的越多，拿的越多
促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性
設計銷售、業務人員的多元化激勵：如下圖
業務人員的激勵機制
解決方案：
一、建立不同等級業務員KSF薪酬體系：
1）入職3個月以上： 業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度偏較小值。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度偏中間值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
二、建立業務經理晉升機制及年終獎分配機制
只有高級業務員才資格晉升為業務經理，業務經理採用根據下屬業務員人數定出相對應的團隊業績平衡點（不含個人），等級薪酬也將進一步提高。
1）業務經理：1年平均業績達500萬以上的業務員，均有機會成為業務經理帶團隊，業務經理享有團隊業績提成分配。
2）高級業務經理：1年團隊（3個業務員以上，不含本人）人均業績達500萬以上，次年即可晉升為高級業務經理，享受更高的團隊提成分配。
當然這種方式是在提成的基礎上，年終時額外進行獎勵優秀業務員，每年獎勵金額分3年獎勵，讓員工一直在公司裡有預留的獎金，員工如果主動離職，剩餘的獎金就不再發放，這是通過增加員工的離職成本來降低優秀人才的流失。
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