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華為在中國絕對是以執行力創造商業王國的一個典範，任正非曾經說過一句話“沒有執行力，一切都是空談”，一個企業的成功，並不僅僅是取決於領導層的決策，而是團隊執行力，無論一個方案做得再完美，沒有人去執行也是空談，那如何提高一個團隊的執行力呢？當然與薪資有關。但是對於管理層來說固定薪酬跟底薪加提成的薪資模式是一種慢性毒藥。
很多企業給管理層的薪酬模式都是固定薪酬或者底薪加提成，又或者是年薪制，採用的都是比較簡單粗暴的模式
簡單粗暴的方式非常好用，單往往也會帶來很多的問題
我們來看看，這種模式會導致什麼問題？
1、因為業績越高，提成越高，那麼員工為了獲得高提成，就會私下拼單
2、對業務員來說，如果我這個月業績太少，那麼我可以把業績挪到下個月
3、達不到高業績的業務員容易對此心生不滿，從而產生離職想法
4、業務員為了提升自己的級別，會忙於去搞關係，公司內部容易形成小團體。
很多老闆也嘗試過給員工加工資，加底薪也有，加提成也試過，剛開始員工還會很興奮，但是過段時間一切又恢復原狀，加薪似乎沒半點影響，久而久之，也陷入了是否要給員工加薪的困境中。
KSF模式就是這樣一種激勵性薪酬模式，實現企業與員工的利益趨同。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
是一種增值分配法!
老闆：不要等公司倒閉才明白，底薪+提成的危害
某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
老闆：不要等公司倒閉才明白，底薪+提成的危害
我們採用KSF模式，將生產經理的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。他有多個加薪通道：
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100
該業實施KSF後，用事實說話，該企業的利潤提升淨增9.15%！
老闆：不要等公司倒閉才明白，底薪+提成的危害
KSF落地應用3個月後，企業發生了顯著的變化：
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
總結：大家在學習華為時，一直看到的是華為的業績，但沒有看到業績背後企業對員工的激勵。只有實施高激勵薪酬模式，員工為自己幹，才能實現企業與員工的共贏！
KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
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