創立於1994年的四川簡陽的火鍋店海底撈，如今走過26年，發展成為一家市值300億的公司，旗下擁有上市公司3個，員工69036人，而海底撈的高層離職率以不到0.36%在餐飲行業所向披靡。
因此還曾經有本書叫《海底撈，你學不會》，而我想說的是，不需要照搬照抄的學海底撈，只需要弄懂底層邏輯，結合企業的實際情況做好安排即可，優秀的企業和好的激勵都是如此。
1、清晰的晉升通道
建立清晰而明確的晉升通道，讓員工看到未來的路在哪裡，他能到哪裡，我一直在講“你不給員工找出路，員工就會自己找出路”。
人性都是現實的，員工不是追隨公司，而是追隨能幫他實現夢想的公司，這個才是員工工作的意義或者目的，而很多人搞不清楚。
說的再直白點，很多員工工作的目的就是為了不工作，我們不能強行賦予工作在員工的認知世界裡更多的意義，那個層面的幸福或者特權是靠員工自己修行的，修佛要靠自己。
特點：
- 第一，升級一級一級升，降級可以跨級降。
- 第二，幫不起來的員工就要放棄，否則就是對那些努力員工的一種不公平。
2、明確的薪酬計劃
第一，超過行業的待遇。
海底撈的工資是行業的平均薪資的1.68倍，核心邏輯就是“3個人幹5個人的活，給4個人的錢”，提高人效自然給高工資。
例如，服務員5k-8k，小客戶經理8k-10k；經理（包括大堂經理、店堂經理、值班經理）12k保底；店長30k起。
第二，計件制。按勞分配，多勞多得，從累計上讓員工為結果負責和過程負責。
第三，每月評選。每個店評估出來一個功勳員工，2個勞模員工，2個標兵員工，27名先進員工。
連續3個月是先進員工即可晉升為標兵員工，連續3個月是標兵員工即可晉升為勞模員工，連續6個月是勞模員工即可晉升為功勳員工。
功勳員工的工資可能會超過店長、大堂經理，功勳員工的收入中包括榮譽獎金和分紅。
- ① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金
- ② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資
- ③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅
- ④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅
3、認真的考核機制
員工的考核由店長和經理直接考核，店長的考核則會有12名神秘訪客評分。
店分為ABC三個等級，A店意味著可以開新店，B店保持不變，C店意味著淘汰降級。
如果店長考核不嚴格或者存在徇私舞弊，出現服務不到位等情況，那麼店的等級就會被降級，那麼他的損失會是最大的，所以他會嚴格把控基層員工的考核和要求。
考核要從老闆開始做，做到主管層，而不是完全交給管理層或者薪資部門。
4、誘人的師徒制度
進入海底撈，會有7天的培訓，然後會有一代師父帶領，主要是教授服務技能，到實習期結束後，會分組進行再組合。
確認留在店裡，分配一個二代師父（小客戶經理），等到晉升為管理層了，會有三代師父（即店長），店長會教授其一些管理技能。
作為師父的店長，其薪酬除了基本薪金外，還可獲得以下兩種選項中較高者的財務獎勵：
- A：其管理餐廳利潤的2.8%；
- B：其管理餐廳利潤的0.4%+其徒弟管理餐廳利潤的3.1%+其徒孫管理餐廳利潤的1.5%。
- 師父不僅可以享受到本店的利潤分成，也可以享受到徒弟店的利益分享。
海底撈的所有店長都要經過海底撈大學畢業，畢業後就可以拿到證書，任命為儲備店長。
海底撈大學提供英語培訓、管理培訓、技能培訓課程。
5、豐富的獎勵福利制度
海底撈不僅會重新接納離開過的員工，平時日常也會對員工進行獎勵。
獎勵的物品也很多種選擇，可能是食物、日用品、水果、電影票、代金券，甚至有些會獎勵半天的假期。
不一而足，豐富多彩的獎勵讓員工有種小惠小利，以此為點綴，讓正激勵週週有，讓負激勵不常有。
6、充分的授權
在海底撈，每一個等級都會有明確而清晰的授權機制，例如每一位員工都擁有免單的權利，店長擁有經理級別以下的人事權、薪酬權以及選店權，而總部則把控管理層的人事權、財務權、分配權、所有權等。
在緊急情況下如果店長需要10萬元，不需要打申請可直接使用，海底撈的這一授權制度。
授權是激發自主性的第一步，沒有明確的權利，也就沒有明確的底氣，所以就談不上自主。
對員工也是如此，總不能沒有權利又要充分發揮自主性。
例如亮劍中的李雲龍，組建部隊時缺乏彈藥和裝備，要的就是領導的一句授權的話，然後自己去搞裝備。
7、強大的企業文化支撐
第一文化：
企業的“雙手可以改變命運”，只有員工想明白了為誰幹，員工才會好好幹。從“要他幹”到“他要幹”的轉變。
第二原則：
真正為客戶著想，切實為客戶提供人性化的服務為海底撈的以人為本。
第三監督：
建立內部財務和記者制度，陌生拜訪，如果發現違背公司和集體利益的活動或事情，會被內部全體通報，上內部新聞和全體通告，建立糾察機制，讓人人敢做好事，同時，強化制度，“讓好人不敢幹壞事”。
激勵的本質都是一樣的，都是在尊重人性的基礎上利用人性。
窮則生惡，富則向善。
公司的激勵體系一定是讓敢於創造、敢於挑戰的人收入更高，對於道德的要求不是綁架，而是引導。
“利的導向”固要“名的枷鎖”去約束，這樣形成牽制，方能控、方能用。
重利者也重名譽的人可重用，輕利而重譽者可上用，重利而輕譽者絕不用。
End
