回顧2019年，各位企業人有什麼感觸呢？
這一年，身處變革中的時代，身處變革中的企業，對很多企業主、很多員工來說，都是不容易的一年。
在和周圍的企業人和人力資源從業者交流中，歸納了以下關鍵詞：
1、組織變革
在2018年的下半年，市場和政策有一些變化，嗅覺靈敏的資本市場發生了很多變化。由此帶來了部分企業的利潤下滑，部分企業的股權變更。
資本層面的變化很快傳遞到企業管理層和組織的變革。一些企業主動開始調整組織結構應對市場形勢的變化，一些企業被動調整管理層和關鍵管理人員。
資本和從上而下的組織變革有多種表現形式，公司間的兼併重組、公司內的部門兼併調整、公司辦公地址的搬遷……最終都落到組織里人員的調整。
2、成本嚴控
2019年，企業嚴格控制人力編制。在2018年底，就傳出一些著名企業凍結編制或消減編制的新聞。網上還看到有的公司明確發文減少編制5-10%。在絕大部分公司裡，不會公開說消減編制，但在和一些市場上的招聘負責人的交流中發現，很多公司招聘收緊，基本不會新增編制，並且新招一個人的審批環節增多，程序比以前更加繁瑣。
2019年，很多企業人漲薪的願望落空。在組織變革和編制嚴控的情況下，在企業工作的員工工作量只會增加不會減少。但企業不一定會增加員工的固定工資，在成本相對緊縮的情況下，企業更傾向於與績效緊密相關的浮動的薪酬管理模式。從企業的角度 ，壓縮固定支出，提升薪酬與績效的相關性是一個現實的選擇。
3、員工關係衝突
2019年，網易、華為相繼爆出員工關係衝突的新聞，都是企業在與員工解除勞動關係時發生的衝突。員工不接受企業解除勞動合同時給予的條件，利用互聯網自媒體傳播，引發大量轉發和傳統新聞媒體的跟進報道，一夜間在企業人中人盡皆知，企業的聲譽遭受網民聲討。
企業在編制和成本上的謹慎讓外部的新工作機會減少，員工在外部獲得新的工作機會難度變大，當企業辭退員工時更容易發生衝突。早些年，市場機會多，員工跳槽工資漲30%-50%，甚至翻倍，自然不會跟原公司糾纏，甚至連補償金都不會要。但如今形勢有一些變化，員工在沒有新機會的情況下離開企業，相對要難談很多。
知名企業的員工關係問題容易被放大，其實有很多企業在這一年也在組織變革的過程中跟員工解除勞動關係。目前的勞動合同法對解除勞動關係的規定，讓企業的人力資源工作者頗為頭痛，對妥善處理員工關係的人提出了更高的要求。
4、效能提升
在資本變化的大背景下，在壓縮成本的同時往往不會降低對業務的要求，最終的目標是利潤的增加或管理效能的提升。
人力成本效能的逐年提升是老闆和人力資源管理者追求的目標，在2019年尤為明顯。提升人均產能，人均利潤，提升單位人力成本支出的利潤產出是2019年一切變革要求的目標和結果。
5、科技賦能
移動互聯網的發展和對傳統商業模式的衝擊，讓很多企業處於焦慮的狀態。大數據、人工智能、區塊鏈……一個個科技名詞讓企業管理者生怕落伍於時代和市場。很多企業投入一定的資源進行科技賦能，有的企業是真正在潛心研究，提前佈局；有的企業只是緩解一下自我焦慮的口號，跟風掛羊頭賣狗肉。
科技的發展讓一些重複性的事務性工作可用人工智能的機器人代替，在勞動合同法讓與員工解除勞動關係難度和麻煩較大的情況下，企業更願意將費用投入在技術中，用機器代替人來工作。
潮水退去，才能發現誰在裸泳。
2019年，企業在重新審視自己，審視外部形勢和內部組織能力，調整佈局。企業裡的職場人也在重新審視自己，學會與周圍和解，與自己和解，與其抱怨外界的不公，不如直面現實，約束自我，全力以赴。
（作者：江帆 做HR15年，從專員到總經理。微信公眾號：人力資源管理思想 “HRideas”）
