曾经刚毕业的那会，项目组上一名同事刚好怀孕休了产假。一次部门的部门经理来项目上，就说起了女员工休产假，一般休产假要休大半年，公司的活没干，工资却要一分不少的发。当时我们在座的女孩子听着，觉得挺不见人情的。 现在他是男士，但他的老婆、孩子、母亲总是女性吧。
当然，后面领导说：“企业每个月都缴纳了社保，也缴纳了生育津贴，不应该女员工产假期间的工资都企业承担。”诚然产假肯定是不能不发女员工工资，这不仅是违法，也是不道德的行为。
所以，基本上全国大部分地区都实施了生育津贴政府，社保局会在员工休产假结束后，提交相关申请材料后，会按照社保平均工资发放产假期间的生育津贴。这对企业，对个人而言，都是一项很不错的举措。相信很多女性朋友们，近几年休过产假的，大多都拿到过生育津贴。可能也有人会说，怎么自己休产假只拿到了公司发的工资，没有收到生育津贴呀。这也是可能的，因为生育津贴是打到公司账户上的，因为给员工发了产假工资，是可以不再返还员工生育津贴的。具体实际中怎么操作，各个公司都有自己的制度规定的。
那一般在员工休产假时，产假工资和生育津贴的发放有哪些形式呢？
（1）不给员工发放产假工资，在员工休产假结束后，取得员工提供的生育津贴申请材料后，申请到生育津贴后返还给员工，这也是可行的。实际情况中，生育津贴的金额跟员工的工资相差不大。有时，员工的工资可能低于公司整体的社保平均工资，产假期间，拿到的生育津贴反而还高于自己平时的正常工资。一个上海的朋友，前年休产假4个多月的产假（98天+30天），产假期间公司并没有给她发工资，但产假结束后拿到了上海社保局发的十多万的生育津贴。
那这种情况下，财务如何进行账务处理呢？一般就是先不计提休产假员工的工资等费用，但社保、公积金照常缴纳，个人部分先挂账，可在产假结束后正常发工资时，再一次性扣除。因为生育津贴是一次性返还给员工，在公司收到社保局的生育津贴时，先挂账--其他应付款，待员工提供小孩出生证明复印件等材料报销后，将生育津贴转到员工账上，并冲销之前挂账即可。
（2）先给休产假员工正常发放工资，待产假结束，收到生育津贴后，与产假期间的工资进行比较，按照孰高原则，发放给员工。也就是说，正常发工资，生育津贴比工资少的，不予返还员工了；当生育津贴高于产假期间累计发放的工资时，需将生育津贴-产假工资累计额后的差额，通过报销形式返还给员工。当然，也有不管孰高孰低，生育津贴都不再发给员工的情况，则也是可以的。
那如果不返还生育津贴给员工，收到生育津贴后的账务处理，通常是冲销业务及管理费-工资等相关费用，再冲抵完前期工资计提的成本费用外，也需同时冲销按照2%计提的工会经费。
如果是按照孰高原则，将生育津贴-已发放工资总额后的差额返还员工的，那差额部分进行挂账，已发放的工资总额也是一样冲销前期计提的成本费用。
（3）正常给员工发工资，生育津贴也照常返还给员工。在实际工作中，确实有这样的企业，但大多都是大型国企或央企，想想觉得可真不错啊。身边有朋友就是这样，产假期间公司发了快10万的工资，生育津贴拿了10多万，这种制度下，休产假拿双份工资的感觉，真的不要太好啦。
那这种情况下的账务处理是比较简单的。产假工资正常发放，正常记账即可。后面收到生育津贴，如果达到公司账上的，直接先挂账，后期返还员工时，冲销挂账即可。
关于员工休产假期间的工资和生育津贴的处理，大抵就上面几种情况。生育津贴政策的实施，无论对女性员工还是企业，都是有益无害的。在某种程度上，也缓解了职场招聘中对女员工招聘的顾虑问题，整体来说，是一项特别好的政策。
