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2018年11月29日，廣州市中級人民法院召開新聞發佈會，公開發布《廣州市勞動爭議審判白皮書（2018年）》，併發布勞動爭議十大典型案例。以下是十大典型案例全文。
王某訴廣州某物業管理公司勞動爭議案
一一公司以勞動者違反誠信原則偽造考勤記錄進行解除的認定
【案情介紹】
王某為廣州某物業管理公司（以下簡稱物業公司）員工。2015年5月19日，物業公司以王某私下製作手指模，交由其他同事代其打卡，嚴重違反了公司規章制度為由，解除與王某的勞動關係。王某以物業公司違法解除為由，提起勞動仲裁。勞動仲裁委以物業公司未能提供充分證據證實其解除勞動關係的合法性為由，支持了王某的主張。
物業公司提起一審訴訟。訴訟中，物業公司提交了員工手冊、保證書、員工個人行為責任保證書、指紋打卡記錄、視頻光盤、證人證言等。指紋打卡記錄顯示王某2015年5月8日、9日、10日均有打卡記錄，但是監控視頻中對應的時間點未顯示王某出現，而是顯示他人進行指紋打卡。二審時，物業公司提交了王某2015年5月8日至5月10日的微信朋友圈截圖，該段時間內王某朋友圈內容為某旅遊景點的視頻及圖片，地點定位為上述地址。經當庭核對王某手機，公司所提交的截圖與王某朋友圈記錄一致。
【裁判結果】
一審判決：物業公司向幹某支付經濟賠償金83758.32元。二審判決：物業公司無需向王某支付經濟賠償金。
【法官說法】
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。鑑於用人單位因勞動者的過錯而解除勞動關係，系用人管理過程中最嚴厲的處罰手段，且用人單位與勞動者存在管理與被管理的關係，用人單位在獲得證據的能力方面較勞動者更佔優勢，故在司法實踐中，對用人單位因解除勞動關係所提交的證據一般從嚴把握。
本案中，用人單位之所以在仲裁、一審中均敗訴主要系因為證據不足而承擔舉證不能的不利後果。經過用人單位在訴訟過程中不斷補強證據，二審法院最終認定用人單位所提交的證據達到了高度蓋然性的標準，從而採納了用人單位的主張，對本案予以改判。
本案的意義在於一方面提醒用人單位要注意保存用工管理過程中的相關證據，例如考勤記錄、工資條、處罰決定等，儘可能及時交由勞動者簽名確認，並在訴訟的過程中儘可能地收集一切相關的證據以證明自己主張，以免在產生糾紛時因證據不足而敗訴。另一方面，也提醒勞動者在提供勞動過程中要誠實守信，不要違反誠信原則虛構考勤等事實，否則將承擔不利的後果。
鄭某與廣州某檢驗所勞動爭議案
一一艾滋病感染者勞動權益的保護
【基本案情】
鄭某於2012年9月1日入職廣州某檢驗所（以下簡稱檢驗所）擔任技術研發部檢驗員，與檢驗所連續簽訂四次書面勞動合同，最後一期勞動合同期限為2015年9月1日至2016年8月31日。2015年12月18日，某檢驗所以鄭某體檢結果"H IV抗體陽性”為由，依據《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》第十八條的規定，作出要求鄭某從2015年12月2日起離崗休息的決定。鄭某離崗體息期間，除加班工資外，工資待遇與正常工作期間一致，並正常發放至2016年8月31日。合同期滿前，鄭某要求與檢驗所續簽無固定期限勞動合同，該所不同意，通知鄭某雙方勞動合同到期終止，不再續簽勞動合同。鄭某向勞動人事仲裁委提請勞動仲裁，請求：1．確認案涉離崗休息決定違法；2．立即恢復鄭某原崗位工作。仲裁委駁回鄭某的仲裁請求。鄭某不服，訴至一審法院。
【裁判結果】
一審駁回鄭某的訴訟請求。鄭某不服上訴。二審判決：確認檢驗所作出的要求鄭某從2015年12月21日起離崗休息的決定違法；駁回鄭某其他訴訟請求。
【法官說法】
離崗休息決定雖屬用人單位內部管理事項，但關係到勞動合同的履行、變更及勞動權利的保障，屬於勞動者與用人單位履行勞動合同過程中發生的爭議，人民法院應當受理審查。本案中，檢驗所未能證明離崗休息決定事先經鄭某同意或經雙方協商一致，其以鄭某HIV抗體陽性為由要求鄭某離崗休息，未與勞動者協商一致，屬於不提供勞動條件及變更勞動合同的行為，不符合法律規定。
艾滋病感染者、艾滋病人的合法就業權益受我國法律的平等保護。現行法律法規、其他規範性文件及行業要求，均無禁止艾滋病毒感染者從事檢驗工作，鄭某的工作性質也未增加他人感染艾滋病毒的風險。艾滋病毒雖然尚未被人類攻克，但艾滋病毒的傳播渠道相對特定，可以預防和控制。國家衛生行政主管部門認為，目前艾滋病不屬於需要隔離治療的傳染病。檢驗所要求鄭某離崗休息的決定，實質上將艾滋病毒感染者拒之於就業大門外，不符合現行法律法規、政策強調保障艾滋病毒感染者合法就業權益的基本立場。
田某與廣州市某化妝品有限公司勞動爭議案
一一勞動者違反競業限制協議，應按約定向用人單位賠償損失
【基本案情】
2013年11月，田某入職廣州市某化妝品有限公司（以下簡稱化妝品公司）,雙方簽訂《關於約定員工不從事兼職的協議》，約定田某承諾在化妝品公司工作期間，不經化妝品公司同意，不得以任何方式為其他人或單位（公司）從事任何工作，如果田某違反此規定，公司有權要求田某按照月工資5倍的標準賠償，並視情況給予解除勞動關係。
2015年4月，田某設立廣州某藥妝生物科技研發中心（以下簡稱研發中心）,經營範圍有化妝品及衛生用品批發、商品批發貿易生物技術諮詢、交流服務及轉讓、開發服務。2015年11月田某擔任化妝品公司運營推广部經理，並負責百度推廣工作。田某在百度推廣的信息中嵌入“研發中心”的信息。2016年11月，化妝品公司以田某違反競業禁止協議為由，申請勞動仲裁，要求田某賠償669415元（自田某設立公司當月起工資總額的5倍，即133833元X5).
【裁判結果】
一審判決駁回化妝品公司請求。二審判決田某支付化妝品公司40164.9元。
【法官說法】
田某在職期間成立了與化妝品公司經營同類業務的公司，且在化妝品公司的百度推廣中嵌入了田某自己經營公司的產品信息。田某的行為違反了誠實信用原則，亦違反了雙方簽訂的《關於約定員工不從事兼職的協議》，嚴重損害了用人單位的合法權益。化妝品公司因此造成的損失客觀存在，但是其主張的款項過高，二審法院結合田某違反競業限制義務的時間、田某設立經營與化妝品公司同類業務公司起至雙方當事人解除勞動關係時止的工資收入情況，酌定山某向化妝品公司賠償40164.9元（133883元X 30%)。
彭某訴廣東省某旅遊汽車公司勞動爭議案
一一用人單位未事先通知工會而單方解除勞動合同，亦沒有在起訴前補正有關程序，屬於違法解除
【基本案情】
彭某是廣東省某旅遊汽車公司（以下稱汽車公司）的旅遊大客車司機。汽車公司沒有對彭某執行具體的考勤制度，彭某隻須按汽車公司的出車調度計劃安排完成旅遊大客車的出車任務即可。後，彭某與汽車公司就工作安排發生爭議，在公司多大連續短信通知，又向彭某確認的通訊地址發出書面《限時回司上班的通知》，彭某仍然沒有按照規定回公司上班。汽車公司遂以彭某曠工為由，解除與彭某的勞動合同。汽車公司設有工會，但在解除與彭某勞動合同前未通知工會，也未在起訴前補正相關程序。彭某則以汽車公司違法解除勞動關係為由主張經濟賠償金等。
【裁判結果】
一審、二審判決均認為汽車公司系違法解除勞動合同，應向彭某支付解除勞動關係的賠償金60659.28元。
【法官說法】
勞動合同法賦予單位在出現法定情形時單方解除勞動合同的權利，但同時也對單方解除勞動合同的各種情形規定了不同的預告解除程序。其中第四十三條規定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。”該條規定了工會對用人單位單方解除勞動合同時有監督的權利，目的是在於防止用人單位利用強勢地位濫用解除權利，侵犯勞動者的合法權益。因此，即使出現用人單位可以單方解除的法定情形，如果沒有事先通知工會，也會導致解除程序違法，構成違法解除。
因此，如用人單位設立有工會，在對違反勞動紀律的勞動者作出處罰時，除了收集認定勞動者違反紀律的相應證據，還需注意遵循法律規定的相應程序，以實現實體和程序的正義。而勞動者若對單位單方解除勞動合同有異議時，亦可以及時向工會提出意見，以維護自己合法權益。
北京某商貿有限公司與吳某勞動爭議案
一一用人單位擅自降低“三期”女職工提成比例的應補足提成差額
【基本案情】
2016年9月26日吳某與北京某商貿有限公司（以下簡稱商貿公司）簽訂勞動合同，約定期限2016年9月1日至2017年2月28日。後，商貿公司以吳某懷孕導致公司增加入手為由，認為吳某應與他人一起平分1％的提成金額，故按照0.5％的標準發放吳某2017年1月提成金額3438元。雙方就勞動關係的存續期間、醫療費以及提成差額等問題產生爭議，2017年2月4日吳某申請仲裁，仲裁裁決：確認雙方2016年9月1日至2017年2月4日存在勞動關係、商貿公司支付醫療費1878元、駁回吳某的其餘請求。吳某不服，提起訴訟。
【裁判結果】
一審判決：商貿公司向吳某支付提成差額3848元。二審判決：商貿公司向吳某支付提成差額3438元。
【法官說法】
女職工在孕期、產期和哺乳期間，其工資待遇等勞動權益依法受到保護，用人單位不能隨意侵害女職工在“三期”期間的勞動權益，本案中，用人單位以吳某懷孕導致公司增加人手為由，並未按照約定1％的提成金額向吳某發放提成，而是按照0.5％標準向吳某發放提成，該主張缺乏法律依據。對於“三期”女職工而言，由於生理原因處於特殊期間，短期內的勞動能力與正常時期相比有一定障礙，故為保障女職工合法權益，我國《婦女權益保障法》、《人口與計劃生育法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規對孕期、產期和哺乳期的女職工規定了一系列的保護。但對於提成如何支付，這屬於用人單位的經營自主權，在上述法律法規中並沒有明確規定。對於提成的具體支付標準，應按照用人單位與勞動者的約定進行支付，本案中，從雙方簽訂的《廣州市勞動合同》、《補充協議》等，井沒有對此作出約定，而商貿公司主張吳某沒有給公司創造利潤也與事實不符，故商貿公司應按照雙方在勞動合同中約定的1％標準向吳某支付提成。
王某與廣州某科技有限公司勞務關係糾紛案
一一“特殊關係人員”勞動關係的認定
【基本案情】
王某自2011年10月起參與廣州某科技有限公司（以下簡稱科技公司）聯通體驗營銷助銷系統項目的策劃工作。2013年8月19日，科技公司（甲方）與王某（乙方）簽訂一份《股權激勵協議書》，約定科技公司同意在王某滿足該協議列明的條件時，以約定價格向王某轉讓公司20％的股權。在該《股權激勵協議書》下方雙方還註明：考慮到王某生活必需，在協議簽定之後五個工作口內，科技公司向王某預支20萬元的生活補貼，後期從股權分紅中扣除。2013年11月份，王某退出了合同項下的助銷二期項目的工作，離開科技公司。現王某向一審法院起訴，請求確認其與科技公司於2012年8月1日至2015年12月1日期間存在勞動關係，科技公司向其支付2012年8月1日至2015年11月30日工資666666元和經濟補償金58331元。
【裁判結果】
一審判決：一、確認王某與科技公司於2012年8月1日至2013年11月30日期間存在勞動關係；二、科技公司向王某支付2012年8月1日至2013年11月30日期問的工資266666.67元；三、駁回王某的其他訴訟請求。科技公司不服上訴，二審判決：維持一審判決第二項、第三項。撤銷一審判決第一項。
【法官說法】
勞動關係是指用人單位招用勞動者成為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供勞動並由用人單位支付報酬而產生的權利義務關係。公司的股東、董事等高級管理人員因為在身份、領取報酬方面等方面與普通勞動者有較大區別，與公司存在特殊關係，對這一類“特殊關係”人員與公司是否存在勞動關係，應從勞動關係的本質特徵進行分析。
本案中，根據雙方簽訂的《股權激勵協議》，能夠證實雙方之間是一方提供勞務，另一方接受勞務並支付相應對價的關係。王某為科技公司付出了勞務，科技公司向王某轉讓20％股權，王某提供勞務的對價是股份，並不是工資報酬，而雙方之間也不存在管理與被管理的特徵。故本案未認定王某與科技公司之間存在勞動關係。
廣州某信息科技有限公司訴範某勞動爭議案
一一在校大學生與用人單位成立勞動關係的認定
【基本案情】
範某2012年9月就讀廣東某大學。自2016年l月14日始，範某到廣州某信息科技有限公司（以下簡稱信息公司）工作。雙方於2016年4月28日簽訂了《普通高等學校畢業生、畢業研究生就業協議書》，約定範某在信息公司從事銷售工作，服務期3年，試用期2個月，從2016年5月1日起計，收入為3200元／月，試期滿後收入為4000元／月等。2016年6月28日範某畢業後，繼續在信息公司就職，服從信息公司的管理，提供勞動（包括出差），領取報酬。雙方沒有訂立書面勞動合同。2016年7月31日範某離職。
仲裁裁決：一、確認範某與信息公司自2016年6月28日起至2016年7月31日止存在勞動關係；二、信息公司一次性支付範某2016年7月1日至2016年7月31日的工資4000元、經濟補償金2000元、2016年7月28日至2016年7月31日未訂立書面勞動合同的工資516.13元。裁決後，範某不服，向一審法院起訴。
【裁判結果】
一審法院判決：雙方自2016年5月1日起至2016年7月31日止存在勞動關係。信息公司向範某支付2016年7月1日至2016年7月31日的工資4000元、經濟補償金2000元、未訂立書面勞動合同的工資8000元等。判後，信息公司不服上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。
【法官說法】
現行法律規定並沒有將在校大學生排除在勞動法適用主體之外，因此，勞動者的學生身份並不必然成為其作為勞動主體資格的限制。在校大學生為完成學習任務或因勤工儉學到用人單位提供勞動的，雙方不構成勞動關係。但如果在校大學生以就業為目的進入用人單位，雙方用工關係符合勞動關係實質特徵，應認定為勞動關係，不應以大學生尚未畢業而否認雙方存在勞動關係。
本案中，範某以就業為目的入職信息公司，範某入職時己滿18週歲，雙方簽訂的《就業協議書》明確了崗位、服務期、試用期以及報酬等情況，範某接受信息公司的管理，從事信息公司安排的勞動，信息公司按月向範某支付工資並報銷差旅費，雙方用工關係符合勞動關係的基本特徵，應認定成立勞動關係。
符某訴廣州某自動變速箱有限公司勞動爭議案
一一勞動者離職後領取上一年度年終獎的認定
【基本案情】
2013年3月28日，符某入職廣州市某自動變速箱有限公司（以下簡稱自動變速箱公司），自動變速箱公司於2017年1月19日解除與符某的勞動合同。2017年1月20日，自動變速箱公司根據2017年1月16日審批的《FY16 JGZ年末在職激勵金》向在職員工發放2016年度的“在職激勵金”，以公司2016年度業績為考量因素，基本計算工式為勞動者2016年度出勤率x基本工資x月份。自動變速箱公司未向符某發放在職激勵金。符某申請勞動爭議仲裁，請求白動變速箱公司向其支付2016年“在職激勵金”及其他請求，仲裁裁決駁回符某仲裁請求。符某不服，向一審法院起訴。
【裁判結果】
一審判決：駁回符某的訴訟請求。符某不服，提起上訴，二審判決：自動變速箱公司支付2016年度在職激勵金22000元給符某；駁回符某其他訴訟請求。
【法官說法】
白動變速箱公司在本案中發放的“在職激勵金”，實為年終獎金。在勞動關係中，用人單位通過年終獎激勵勞動者的情形不在少數，年終獎的有無以及數額，是勞動者選擇用人單位的一項重要考量因素。實踐中，常因用人單位以勞動者必須在職為由，拒絕對已經離職的勞動者發放年終獎，引發此類糾紛。
如果該年終獎屬於勞動報酬的，勞動者請求支付，應予以支持。勞動者在年終獎對應的考核年度不滿一年的，用人單位也應該按照勞動者實際工作時間佔全年工作時間的比例發放年終獎金。本案中，綜合“在職激勵金”的構成、計算方式、分配方案形成時間等分析，計算標準是以2016年度公司業績為考量因素，計算方式考慮的是2016年12月仍在職的員工出勤率，分配方案形成時間為2017年1月16日早於雙方解除勞動合同的時間2017年1月19日，而本案中，用人單位作出解除勞動合同的時間與發放“在職激勵金”的時間僅相差一天，故符某應屬核發“在職激勵金”的對象。
鄧某與北京某建設股份有限公司廣東分公司勞動爭議案
一一勞動者因工作失職給單位造成損失應賠償範圍的認定
【基本案情】
2014年11月15日，鄧某入職北京某建設股份有限公司廣東分公司（以下簡稱建設公司），崗位為施工員，工作職責主要為指揮和安排現場施工。2015年5月14日，鄧某在某項目的施工現場指揮挖掘機司機施工時，將地下電纜挖斷。後建設公司中請勞動仲裁。建設公司不服仲裁，起訴至一審法院，以鄧某工作失職為由，請求鄧某賠償損失113787.95元（包括搶修費47017.95元、律師費16770元，以及被工程監理公司罰款50000元）。
【裁判結果】
一審判決：鄧某向建設公司賠償搶修費47017.95元及工程罰款50000元。鄧某不服上訴，二審判決：鄧某向建設公司賠償19403.59元［(50000元＋47017.95元)X20%]。
【法官說法】
勞動者在提供勞動的過程中，如果因為自身過錯，違反用人單位的規章制度，導致用人單位受有損失的，勞動者應向用人單位賠償損失。但同時應考慮到勞動關係中，用人單位與勞動者的主體地位差異，在抵抗風險方面，用人單位與勞動者相比具有天然的優勢，用人單位在從事經營的過程中，自身也應承擔一部分的經營風險。在損失較大時，不宜由勞動者承擔全部損失，用人單位自身也應承擔部分損失。
本案中，鄧某作為施工員，在施工過程中違反單位規定，有違工作職責，導致建設公司存在損失，其應對建設公司的損失承擔相應的賠償責任。但建設公司作為用工主體，其應承擔用工過程中相應的經營風險，不應全部由勞動者承擔。故二審酌定勞動者承擔20％的賠償責任。
鄭某與某認證服務公司勞動爭議案
一一用人單位調崗用工自主權的認定
【基本案情】
鄭某於2000年11月入職某認證服務公司（以下簡稱認證服務公司），勞動合同中約定崗位為客服經理。離職前鄭某的職務為高級客服經理，平均工資為19000元／月。2016年11月，認證服務公司安排鄭某與公司另職員進行工作交接，但工作待遇仍保持不變。鄭某主張認證服務公司未經其同意違法調整其崗位和工作內容，向認證服務公司提出解除勞動合同，主張經濟補償金及2016年雙薪。仲裁部門支持了鄭某2016年雙薪的主張，未支持其經濟補償金的主張。鄭某不服仲裁向法院提出起訴。
【裁判結果】
一審判決：一、認證服務公司向鄭某支付2016年雙薪17636.36元；二、回鄭某其他訴訟請求。二審判決：駁回上訴，維持原判。
【法官說法】
企業作為市場經濟主體，根據生產經營的需要對勞動者的崗位進行調整，屬於用人單位經營以及用工自主權的範疇。法院作為糾紛裁判者而並非市場經營者，不宜過度介入用人單位具體生產經營和用人管理安排，在不損害勞動者基本權益的前提上，對於何為生產經營的需要應交由用人單位自主判斷，以保障用人單位作為市場經濟主體的活力以及用人單位經濟發展權益。
勞動者的基本權益主要包括物質性權利和精神性權利。用人單位的調崗，一是不能損害勞動者的物質權利，即調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；二是不能損害勞動者從勞動中獲得尊嚴以及實現自我價值等非物質權利，即調崗不能具有懲罰性和侮辱性。
本案中，雙方勞動合同約定鄭某的崗位為客服經理，至2016年才逐步晉升為高級客服經理。雖然鄭某不再擔任高級客服經理領導職務，但是其薪酬水平與之前基木相當，由於鄭某不再擔任領導職務，並隨之不再具有以往的電腦權限，交還所保管的公司印章等，均是正常的工作交接安排，故本案不屬於被迫解除。
