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文/甘老師
我去過很多企業作輔導,很多老闆都會跟我抱怨,他們有很多員工經常偷懶,出工不處理,整天在混日子,磨洋工,比如:
上班時間玩手機、看電影還沒到下班時間,就排好隊等著打卡推卸責任,只想少幹活,多拿錢只願意做份內事,只願意在上班時間做事忙於做事,卻不對結果負責~...為此,很多老闆十分頭疼,不知道如何管理。
對此,筆者以為,員工出現這樣的問題,根源在於老闆。
首先,人是你選的,由你管理,薪酬是由你制定的,員工不積極,說明管理已經出現大問題,卻還不去管控,不是你的責任,誰的責任?
要解決問題,首先要找到原因,為什麼員工會混日子,磨洋工?根據調查:
大多員工認為自己的付出與收入不成正比,付出大於收穫,對自身收入不滿意。認為企業的薪酬體系不合理,缺少挑戰,沒有動力,做好做壞一個樣。企業自身的績效管理鬆散,今天干完、明天干完都一樣,缺乏必要的監督。員工對企業文化和企業的價值觀持不同意見,難以調動自身激情,缺乏歸屬感。
很多員工在企業之所以離職,就像阿里巴巴集團董事局主席馬雲說的那樣,原因只有兩個:
錢沒給到位;心受委屈了。這些歸根倒底一條:乾的不爽。這些員工不想說出你的管理有多爛,他對你已經失望透頂,消極怠工也是自然而然出現。作為管理者,定要樂於反思。
解決員工態度差、
混日子、磨洋工的問題,首先必須從激勵機制上找到相應的方法。
第一、建立有明確目標的激勵機制。
員工的動力來自哪裡?來自自己的夢想和目標。比如說一個員工他在大學之前,在高考的時候,他的 學習動力是不是非常強。很顯然他要考上大學,他有明確的目標,所以他有強烈的進取心。
第二、作為管理者,一定要注重員工的成長。
給員工輪崗的機會,讓他挑戰更多的崗位,學到更多的技能。將來成為奮鬥者的時候,他是一個多面手。
第三、給員工提供良好的晉升發展的空間。
發展成奮鬥者的平臺,什麼是奮鬥者?奮鬥者就是一家公司的先鋒隊,一家公司的未來要成為合夥人的預備隊!
第四、如果你公司每年只給員工加一次工資,這是錯了。
雖然說每年有一次加薪考核的機會,但是對於優秀的員工,對於那些奮鬥者來說,一定要給他破格加薪,建議用KSF薪酬全績效,既能給員工加薪,又不增加企業成本。
第五、建立有效的薪酬激勵機制,這是最關鍵的部分。
所以你公司裡如果沒有績效管理,就談不上真正的管理,因為所有的經營活動都是圍繞著績效進行的。
但是很多公司的考核是流於形式,不僅沒有起到激勵作用,反而讓員工十分反感,排斥,最後不了了之。
企業想要績效,員工想要高收入,這無可厚非,好的績效方案,必須是讓員工的薪酬和企業績效相互結合,形成利益共同體,最終實現:
員工收入越高,企業績效越好。
那麼績效管理該怎麼做?
首先要明確一個導向:以加薪為導向!也就是幫助員工增加收入,而不是想方設方扣員工工資。
任正非曾說過:
不以加薪為導向的考核是耍流氓!
“物質薪酬是生存的保障,一定要給他加薪的機會!”但是加薪不是無條件的,這樣會助長員工貪婪,一定要讓員工做出好的結果,拿出高的績效來交換,有人效,有結果,給員工多少錢都不過分。
那麼回到企業,該如何設置薪酬能實現,既保證員工收入增長,又不增加企業成本?
不同層次的員工,可以有不同的激勵方法。
管理層和一線銷售——KSF全績效模式
KSF又稱為“關鍵成功因子”(KeySuccessfulFactors),是指決定崗位價值的最有代表、影響力的關鍵性指標。
KSF的核心理念:
1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素;
2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點;
3、聚焦這些因素,並視其為核心目標;
4、每一個因素代表一份特定價值,並與員工薪酬、晉升、獎勵相關;
5、複製與擴散KSF,讓成功可持續。
KSF操作流程:
舉例說明:
採用KSF薪酬模式,他會有6-8個加工資的渠道:
產量每增加500元,獎勵25元,每減少500元,少發25元;
輔料成本率每獎勵0.02%,就獎勵8元,每增加0.02%,則少發8元
...
在傳統模式之下,員工與老闆的利益通常是矛盾的。員工工資屬於管理成本,工資水平走高人力成本就會上升,而企業利潤就會下降,因此,老闆內心不太願意增加員工工資。
而KSF認為員工工資應該屬於資本,員工是來創造價值的,根據自己的貢獻獲得相應的收益。
所以,KSF模式的追求結果是:員工收入越高,企業賺的就應該越多。
只有員工與企業的利益實現趨同,思維才能統一,目標才能真正一致。
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KSF更容易被員工接受!
因為KSF的指標沒有設定很高,只是一個相對安全的平衡點,只要指標達到均值,員工就可以收穫基本產值,如果超過了還有獎勵。相對KPI的高目標高壓力,KSF的平衡點很容易達成。
在KSF模式下,生產經理工資越高,企業的效益越高,人效越高、成本越低。
KSF實施後,對企業的利潤提升明顯,事實勝於雄辯!
KSF實施4個月,利潤增長13.2%!
1、9-12月員工加了工資,而工資費用率卻同比下降了2.49%(前1-8月工資費用率是增長14.91%)。2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%,相比前1-8月同比增加的10.79%而言,已經有了非常明顯的改善。3、9-12月銷售額同比增長了20.02%,而1-8月只增長了2.67%。4、最重要是利潤,9-12月同比增長13.20%,而1-8月可是下降了44.83%。5、假設在2017年整年落地KSF,相比而言企業可以多創造129萬元的利潤,而利潤率淨增長9.15%。二線操作層員工——PPV量化薪酬
什麼是PPV薪酬模式?
所謂PPV產值量化薪酬模式:是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算,並直接與員工的收入掛鉤,形成多勞多得的利益分配機制,相比傳統的績效工資等更具激勵活力。
以前面的前臺文員為案例,她的PPV薪酬模式應該是怎樣?
首先,把她固定薪酬打破,重新規格,每一項工作,對應一個產值,完成了才可以得到:
1、前臺工作項:1500元(每天約3小時)
2、公司考勤工作項:200元(平均每天1小時,每月3日前出考勤表,無差錯無延遲)
3、網絡客服項:400元(每天2小時,明確工作要求與標準-好評率、點擊率)
4、公司積分運行項:300元(每天0.5小時,錄入分值、排名登記、快樂大會等)
5、網絡產品銷售:按提成機制執行,賣出去公司產品有提成。
6、公司辦公水電費:與去年同期對比,節約部分的10%(上線不得超過300元/月)
在導入了PPV模式後,前面說的這位前臺文員開始每天都忙起來了,下班時間也在工作。每月收入由過去固定的2000元漲到平均5000多元。
回到我們企業,PPV量化薪酬模式應該如何操作?
好的機制,就是在挖掘員工的才幹,釋放他的潛能,絕不浪費人才。世界上沒有無用之人,只是有人無用武之地。
只有企業給員工足夠的動力,員工在企業,能賺到錢,能有未來,他才會努力打拼?
如果做好了機制,還在磨洋工,混日子,這樣的員工還不處理,留著過年嗎?
真正有價值的績效模式,必然引導人積極向上,做出高價值的結果,得到高收入。
願各位老闆共勉!
對此,你有什麼看法?歡迎留言評論!
文/甘老師
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