一、獎金制度
獎金是一種補充性薪酬形式,它是對僱員超額勞動或者增收節支的一種報酬形式,勞動者在創造了超過正常勞動定額以外的勞動成果之後,企業以物質的形式給予補償,其中,以貨幣形式給予的補償就是獎金.主要特點是：
（一） 較強的針對性和靈活性
獎勵工資有較大的彈性，它可以根據工作需要，靈活決定其標準、範圍和獎勵週期等，有針對性地激勵某項工作的進行；也可以抑制某些方面的問題，有效的調節企業生產過程對勞動數量和質量的需求。
（二） 彌補基本工資制度的不足
任何工資形式和工資制度都具有功能特點，也都存在功能缺陷。例如，計時工資主要是從個人技術能力和實際勞動時間上確定勞動報酬，難以準確反映經常變化的超額勞動；計件工資主要是從產品數量上反映勞動成果，難以反映優質產品、原材料節約和安全生產等方面的超額勞動。這些都可以通過獎金形式進行彌補。
（三） 較強的激勵功能
在這種工資制度和工資形式中，獎金的激勵功能是最強的，這種激勵功能來自依據個人勞動貢獻所形成的收入差別。利用這些差別，使僱員的收入與勞動貢獻聯繫在一起，起到獎勵先進，鞭策後進的作用。
（四） 將僱員貢獻、收入及企業效益三者有機結合
獎金不具有保證企業僱員基本生活需要的職能，它既隨著企業的經濟效益而波動，但又能體現個人對企業效益的貢獻。例如，當企業經營效益好的時候，企業和僱員的總體獎金水平都提高，但個人獎金不一定與總水平同步提高，因為每個人的貢獻是有差異的；反之，企業經營效益不變，總體收入水平下降，但貢獻大的獎金收入不一定會下降，甚至會脫離總體獎金水平而提高。
二、獎金標準
獎金標準的作用有兩個；其一是規定獎金提取的額度；其二是規定獎金分配的各種比例關係。在獎金標準的確定中，有幾個比例關係需要注意：
1、 獎金與標準工資的比例。基本工資與獎勵工資是僱員工資的兩大組成,二者的比例一定要適當。按照一般的工資結構和工資職能原理，基本工資的比重應超過獎勵工資，這種比例關係是由兩者的不同性質和作用決定的。
（1） 獎金是超額勞動的報酬，工資是定額勞動的報酬。在勞動定額合理的情況下，僱員超額勞動只相當於定額勞動的一部分，不會超過定額勞動。按照我國的經驗，獎金不超過薪酬總額的30%為常見比例。如果比例過高，說明勞動定額太低，僱員很容易完成工作量，造成人力資源閒置；如果比例太低，則不能發揮獎金的激勵作用。
（2） 與基本工資相比，獎金具有單一性的特點，因此在工資收入中所佔比例不宜過大。基本工資是對僱員勞動成果諸因素，例如勞動技能、勞動熟練和繁重程度、責任程度和勞動態度的全面反映，獎金只反映僱員的超額勞動情況，因此，獎金的總和特徵不如基本工資。如果將獎金比例定的過高，容易對僱員勞動起片面的引導作用。
（3） 基本工資不僅反映同一企業和同一勞動崗位的勞動差別，還可以反映不同行以、企業和部門間的勞動差別。如果個別企業獎金比重過大，不利於協調各企業之間的工資關係，也不利於國家對企業工資的宏觀調控。
2、 獎金佔超額勞動的比重。獎金是僱員部分超額勞動的報酬，但不是全部超額勞動的報酬，一般而言，獎金在超額勞動報酬中所佔的比重，應高於基本工資在其定額勞動中所佔的比重。
各企業勞動生產率的不同，超額勞動的標準也會不同。勞動生產率高的，標準也高，勞動生產率低的，標準則低。為了克服企業間的差異，應以同行業平均勞動生產率和勞動定額為標準。制訂一個獎金提取係數，具體為：
提獎係數= 企業現有超額勞動水平
同行業平均超額勞動水平
這種獎金提取方式雖然可以克服不同企業間高低懸殊的情況，但在實施中難度很大。我國目前許多企業還是在本企業範圍內，以縱向比較的方式，提取獎金。
3、 各類人員獎金標準比例。
主要是一些共同創造的超額勞動成果，在集體成員之間的報酬分割。在某種意義上講，獎金相對比例比絕對額分配更影響僱員的勞動情緒，而現實中，又很難制訂一個準確的差額比例。
在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務（工種）高於輔助職務（工種）；繁重勞動高於輕便勞動；複雜勞動高於簡單勞動。例如，第一層次的獎金是主要經營者和管理者；第二層次的獎金是主要生產者；第三層次的獎金是一般生產者和輔助人員。
三、獎勵類別
獎勵類別的選擇是在特定的獎金制度下，根據獎勵目標確定獎勵對象。例如，為了刺激僱員全面或超額完成生產計劃就要設立超額獎；為了刺激僱員技術革新，提高企業的技術水平，就要設立革新發明獎等。獎勵一般分為單項獎和綜合獎兩大類別：
1、 單項獎。單項獎是企業常用的獎勵形式，它的設置是為了獎勵僱員在某一方面對企業的貢獻，具有靈活、易於管理、針對性強的特點。缺點是容易引導僱員片面追求單項目標，影響企業生產和工作的全面發展。
2、 綜合獎。綜合獎是為了促進生產和工作的全面發展，將反映各種超額勞動貢獻的具體獎勵指標有機的結合在一起，成為一個綜合性的獎勵體系，對僱員全面考核計獎。質量、產量、勞動生產率、人工及物料消耗等指標在綜合獎勵體系中均被作為分指標，按相應的考核條件進行考核之後，衡量出一個綜合的獎勵水平。綜合獎的特點是評價全面、統一支付獎酬；缺點是計獎指標過多，容易導致重點不突出，差距偏小，激勵作用小等。因此，在一般的情況下，應以綜合獎勵為主；在特殊情況下，要發揮單項獎勵的作用，並注重兩者的協調與配合。
四、獎勵條件
獎勵條件是指特定獎項所要求的超額勞動的數量和質量標準，在確定時要注意以下原則：
（1） 要與勞動者的超額勞動緊密結合，實行多超多獎、少超少獎、不超不獎的獎勵原則。
（2） 對不同性質的超額勞動，採用不同的評價指標和獎勵方式，準確反映各類僱員所創造的超額勞動的價值。
（3） 將獎勵的重點放在與企業效益有關的生產環節和工作崗位，以實現提高企業生產經營效益，降低生產成本的最終目的。
（4） 獎勵條件做到公平合理、明確具體、便於計量。科學化、數量化和規範化的工作評估體系是獎勵工作的基礎。下表是我國企業中常用的獎勵指標和獎勵條件：
根據以上獎勵條件可以分為這樣幾類：
（1） 激勵僱員超額勞動的獎勵項目，這些項目體現多超多獎的原則，例如：產品數量、產品質量、銷售和利潤等指標。
（2） 約束僱員節約成本，減少消耗的獎勵項目，這些項目體現為企業增收節支就可獲獎，如：原材料消耗、勞動紀律、操作規程、客戶投訴等。
（3） 體現部門性質的獎勵條件和獎勵指標，例如生產部門，主要以產量和質量以及原材料消耗等作為獎勵條件；銷售部門主要以銷售量和銷售收入作為獎勵重點；服務部門主要以上崗情況和服務質量作為獎勵依據。
對這些項目獨立評價，可以作為單項獎參考指標；全面考察，就是綜合獎的評價指標，企業可以根據需要進行選擇和組合。
五、獎勵總額的確定
獎勵總額是指將多少工資收入作為企業全體僱員獎勵基金。目前，國內外較為常見的有以下幾種：
1、 按照企業利潤的一定百分比提取獎金，公式為：
獎金總額=報告期利潤額*計獎比例
獎金總額應隨企業利潤水平和企業計獎比例而波動，其中計獎比例是一個可調整的因素。
2、 按照產量、銷售量計算和發放獎金總額，比較常見的方式有：
（1） 按企業實際經營效果和實際支付的人工成本量因素決定獎金的支付。在這種方式中，將節約的人工成本以獎金的方式支付給僱員。具體為：
獎金總額=生產（或銷售）總量*標準人工成本費用-實際支付工資總額
（2） 按企業年度產量（銷售量）的超額程度計提獎金。在這種方式中，獎金隨對目標產量（銷售量）的超額程度等比例提取，或按累計比例提取。公式為：
年度獎金總額=（年度實現的銷售額-年度目標銷售額）*計獎比例
（3） 按照成本節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵僱員在企業生產和經營成本節約中做出的貢獻。公式為：
獎金總額=成本節約*計獎比例
除去上述方式，我國現行的企業獎金來源還有以下渠道：（1）實行工資總額與經濟效益掛鉤的企業，可以從規定增加的效益工資總額中撥出一定比例的獎勵基金；（2）實行獎金和經濟效益掛鉤的企業，可以從企業利潤中撥出一定比例的獎勵基金；（3）對某些特定的獎金，如原材料、燃料節約等，可以從節約成本中按比例提取，列入獎勵基金。
六、獎金分配方法
企業獎金總額和分配原則確定之後，要選擇一定的方式分配到每個企業僱員。對較為固定的生產獎，一般採取計分法和係數法進行分配，不固定的臨時性獎項，則根據情況採取不同的分配方法。
1、 計分法是將各項獎勵條件規定最高分數，又定額的僱員按照超額完成情況評分；無定額的僱員按照任務完成情況評分；最後按照獎金總分求出每位僱員獎金的分值。
個人獎金額= 企業獎金總額 *個人考核得分
Σ（個人考核得分）
簡單的說，評分法就是先計算每個超額分的單位獎金值，然後確定每個僱員的分數，單位分值乘以分數即為獎金數額。
2、 係數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據崗位貢獻的大小確定崗位的獎係數；然後根據個人完成任務的情況，按係數進行分配。
個人獎金額= 企業獎金總額 *個人崗位計獎係數
Σ（崗位人數*崗位係數）
相對而言，評分法適用於生產工人，係數法適用於企業的管理人員。但無論哪種方法，確定客觀的評價指標，避免人為因素的干擾是關鍵。在無考核的情況下，進行所謂的“自評”和主管單方評定，容易出現分配不公和平均分配的現象，應當避免。
七、獎金效果評估
獎金制度和基本工資制度一樣，實施效果的好壞，直接影響企業經營和勞動者的積極性，因此，對一種特定的獎金制度，要進行科學的分析和效果檢驗，分析影響的具體因素和環節，改進運行環境和運行機制，有效發揮作用。
根據國內外一些企業的經驗，影響獎金制度實施效果的因素共有19個，三大類如下圖：
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